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面試心理學:如何在面試過程中知道自己有無錄取的可能呢?

面試心理學:如何在面試過程中知道自己有無錄取的可能呢?

導讀

想必每位求職者都聽過表面看起來樂觀向上,背後卻無比悲涼的一句話——「我們會通知你的」。當面試官這樣告訴求職者,很多求職者都懷抱著一點點希望,每天守在電話旁焦心等待。事實上,在每場面試結束后,你能否被錄用就已經有結果了。本篇文章,就教你如何通過面試官的神情語態猜出你的面試結果。

本文是2017年8月推送的第十一篇文章,共計5900字,閱讀完需十分鐘。

「請你在兩周後來參加下一輪的面試。」

這句話乍聽起來,似乎不代表什麼特殊含義。的確,一般的職位面試都會經過至少2~3次的過程,而且期間的流程可能也差不多是兩周到一個月的狀況,所以這個明確的信息,意味著面試官還是希望能夠更加了解你。

面試成功率:65%。

「你希望的薪資是多少呢?什麼時候可以上崗?」

如果在第一次面試的時候就聽到以上問題,可是個非常好的跡象!因為按照一般的面試流程,往往涉及具體待遇和細節的問題都會出現在第二第三甚至更往後的面試階段中。如果在第一次的面試中,面試官就主動詢問了這些的話,他對面試者的表現一定相當滿意。面試成功率:75%。

「你說說自己在那個活動中的表現。」

面試官對面試者的某個工作過程表現出很大的興趣,並且鼓勵面試者詳細說明自己的做法,並且大膽陳述自己的各種想法和觀點。這是個很常識的心理反應,我們總是希望對有興趣的事物了解得多一些,所以,從面試官詢問的深度、他是否注意聆聽並對面試者的陳述發問,就可以知道他的意圖了。面試成功率:60%。

「這是一個非常能夠發揮個人潛力而且升職機會很大的崗位!」

一般情況下,面試官都會用相對中性的態度來形容招聘的職位(一些高級職位除外),他們往往會用工作內容來形容這個職位,如果他們採用正面語言來誇讚這個職位的話,你不妨把它理解為一種推銷。只有當面試官希望你加入時,他們才會花額外時間談論職位的優勢,並且努力詳盡地向你描繪前景。面試成功率:70%

「我帶你看看公司里的新會議室吧。」或者「我帶你認識一下人事經理。」

主動把你介紹給公司同事,或者向你展示公司內部設施,這可都是不折不扣的示好行為。如果面試官對你表達出如此直接的邀約,他的意圖非常明確——「我對你很滿意。」面試成功率:95%。

「你考慮過從事一些其他的崗位嗎?」

在一些情況下,面試官可能對面試者非常滿意,但是面試職位已經招滿,或者面試官覺得有另外一個職位可能更適合面試者的時候,他往往會提出以上這個問題。有時候面試者會以為這是對方在拒絕自己,而馬上加以否認,其實如果面試官真的對面試者不滿意的話,並不會選這麼明確的問題,他們只有在對你的職業規劃有一些建議時才會提出這個善意的問題。面試成功率:80%

面試時間1小時除了一些具體的問題之外,如果面試時間相當長的話,也可以理解為面試官對你的表現很滿意,他願意花的的時間和你溝通,在一些常規的問題上,他們會額外引申出去,對一些問題問得更深入,同時,對於面試者的提問和回復,他們也會花事件來回答和反饋,當然1小時不是一個絕對的數字,更應該注意觀察面試官是不是在具體問題上花大量時間回答。面試成功率:85%從對話內容中最容易看出面試官所思所想,但如果對方對語言控制很在行,盡量避免把一些話說得太明顯,不然,從面試官的一舉一動來看出他是否喜歡你了。頻繁點頭是一個成功信號在整個面試的過程中,如果面試官經常對你的表現點頭,表示他對你的面試表現相當滿意,如果自始至終,他都點頭不已,那麼,你的面試結果將非常樂觀。當然這個暗示對印度面試官無效,因為印度人習慣用點頭表示No,而用搖頭表示yes....面試成功率:65%

和你有眼神的交流

有一項對52名人力資源專家進行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像,結果,26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現得沒有多少活力的應聘者錄像,結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。眼睛的交流表達了心理上的接納,如果面試官經常與面試者進行目光交流的話,則表示他願意與面試者進行交流。當人們看到喜愛的東西時,瞳孔就會自然放大,所以如果你的面試官望著你微笑並且瞳孔微微放大的時候,你已經勝券在握了!

面試成功率:90%

微笑時眨眼睛說明不是在應酬你。請在面試官對你說「期待下次再見」的時候注意他的眼睛,如果他只是禮節性微笑的話,那麼這句話很可能只是他的客套。但是如果他一邊說,一邊微笑並且眨眼睛,這句話就是發自內心的,他覺得和你再次見面會是一件愉快的事。最後階段他表情放鬆,嘴角上翹。

這是個比較難判斷的表情,總的來說,如果你感覺到面試官越來越輕鬆友善,嘴角慢慢上揚的話,就證明他的心情在變好,他對你的印象在提升。如果這個表現能夠持續到面試結束的話,面試的成功率也是相當高的。面試成功率:70%

如何在面試過程中知道自己是否被錄取呢?面試失敗的跡象如下:1.「簡歷先放在這裡,我們會給你通知的。」2.當面試官撓他的後腦勺或脖子的時候,說明倦怠和不耐煩。3.面試官搖頭是個拒絕信號。4.眯眼睛也是拒絕信號。5.挑起眉頭表示驚奇,或者是不折不扣的不相信。從眼睛上面看人,也是懷疑和不相信的信號。6.當人們對自己所說的話沒有信心時,音量就會下降。7.五官向面部中心聚攏——暗暗反感。8.皺眉並且嘴唇緊閉伴隨上翹,勁部以上有后移——厭惡。

招聘面試的十大心理學陷阱

心理學家曾進行了數百個實驗,來研究招聘面試的過程。他們的研究目的,是希望清楚知道是什麼因素,在招聘面試過程中發揮作用,影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究,心理學家發現,不少管理者在不自覺情況下,墮入了面試陷阱,令他們糊裡糊塗地聘用了不適合的人。大部分管理者,在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱,但這樣並非表示他們稱職。其實在面談進行期間,管理者與應徵者是面對面的接觸,彼此在不停的互相影響著;應徵者一舉一動,及一言一笑,都有會反覆地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀,反過來說,在面談過程中,應徵者也不斷地受管理者的行為刺激,而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個「互動」的過程中,那些應徵高手,便可利用一些行為來引導管理者墮入面試陷阱。

1「壞事傳千里」效應

在招聘面談過程中,管理者在聆聽應徵者陳述之後,會傾向較為相信負面性的資料,而交正面性資料的份量調低。例如,應徵者解釋他辭去上一份工作的原因,是他不喜歡沉默寡言的老闆,和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象,認為應徵者不擅於與內向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。上述現象與俗語所謂「好事不出門,壞事傳千里」吻合,人們對負面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。但在招聘面談時,這個現象會令管理者「偏聽」作出招聘決定時會有偏差。

2

「大型交響曲」效應

心理學研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時,管理者會受先入為主效應(Primacy Effecf)影響,對面談內容會記憶較牢。然後,他的記憶會逐漸下降,直至面談完結前,近因效應(Recency Effect)開始生效,他對最後聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分,對中段較為陌生。因此,若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現良好,但結束前又歸於平淡的應微者,可能會被管理者評為表現平平。

3

管理者「心中有劍」

調查研究發現,不少管理者心中,都有一個理想的應徵者形象,或稱為典型。他們或會主觀地認為,,應徵者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若懸河大才可吃四方。那麼,當他們遇見一名高大的應徵者時,管理者便會在有意無意之間,從應徵者身上發掘威猛的證據,將一些原來沒有太大關連的事件,也接受了下來。這種現象亦可稱為「光環效應」(Halo Effect),武俠小說則稱之為「心中有劍」,意思是說,大俠無須手中有劍,他只要心中有劍,也可傷人於百步之外。管理者也經常心中有劍,若他認為沒有美貌便沒有智慧,那麼一名姿色平庸的應徵者,便很難突破這個典型,來證明自己的智慧水平。有些管理者心中的典型是十分具體的,他會在招聘面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上,而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。

4

脫線風箏現象

有些管理者喜歡在面談時,與應徵者談一些與工作無關的內容,如業餘嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應徵者將來的工作與這些內容有關,與此否則管理者是在浪費時間。尤其是那些經驗較淺的管理者,他會因閑談太多而令面談失支方向,讓應徵者有機會天南地北胡止一番,像脫線風箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動著面談,向他喜歡的方向發展下去。會談結束時,能夠與管理者談得投契的人盡佔優勢,而談話甚趣味性的人便給比下去。其實,若管理才希望知道應徵者在工作以外的生活情況,他便應該好好的利用面談前的時間,仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。

5

好眉好貌效應

各應徵者都有不同的個人特徵,如高矮肥瘦、頭髮,有些管理者雖然嘴巴說沒有,卻不自覺地以貌取人,這種做法有個大問題,若招聘面談由幾名管理者共同參與,他們對個人特徵的喜惡,便會出現分歧,要取得客觀準則來評量個人特徵是一件十困難的事。不單如此,若該特徵(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關,管理者憑此而生的直覺來挑選,自然不會有助找到合適的員工。有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵,如身高及體重,這些條件通常會設定一個範圍,讓管理者在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,管理者不該再將精神,放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

6

盲俠「座頭市」現象

在面談過程中,有些管理者為了加深記憶,會記錄應徵者的房產科內容。他們作記錄時,通常會犯兩個毛病。第一,管理者在發問之後,便集中精神聆聽,並且寫下應徵者的回答,他們的視線會經常停留在記錄表上,而非看著應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者,他們心中早已準備了標準答案,來答覆各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言會教人知道,他們不是衷心地訴說,真實經驗。因此,管理人必須努力地看,不要像盲俠「座頭市」般只聽不看,而是要全心全意地觀察應徵者的反應行為,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。此外,若管理者只記錄應徵者的說話的內容,而所略了他的行為舉止,在面談結束后,管理者再翻閱記錄時,他便會難於分辨那些答案相關不遠的應徵者的實際表現。到那時,他只好憑印象來作決定。

7

同聲同氣易商量

有些心理學研究指出,管理者與應徵者,在態度上及種族上的類同,與招聘面談的結果有關係。若管理者認為,應徵者與他有相同的特人處事態度,或來自相同的種族,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。在經驗的應徵者,便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時,便引導談話集中在該話題上,在取得管理者的好感之後,他便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機會。

8

以性別印象來作決定

管理者挑選應徵者時,除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數為男性,他可能會因而產生一個印象,認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解,並不一定來自價值觀,主要是管理者通過觀察而得來的結論,形成了一種性別歧視。心理學的研究發現,管理者與應徵者有相同性別,對挑選的結果沒有多大影響,他對工作崗位的性別印象,才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。因此,不少人認為男性才勝任推銷工作,女性才能做秘書,主要因為管理者在挑選人才時,早已有先入為主的印象,不大願意招聘與其印象不符的性別的應徵者,他們(或她們)自然難有表現機會。

9

隨意評分難分高下

由於並非經常進行招聘面談,因此少有作面談前準備,他們較為隨意地發問,沒有什麼計劃及組織性。調查發現,他們對應徵者的評分會偏高,評分的分佈也較窄,準確性也因此成疑問。此外,若管理者使用已擬好的指引來進行面談,他對應徵者的評分便會散一點,因而較能區分適合與不適合的應徵者。他們給的分數,往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分佈造成一個問題,就是難以將應徵者篩選,管理者因而要反覆思量及面談,浪費了工作時間,也未必可挑選出合適人選。

10

心血來潮創新話題

管理者在接見一連串應徵者之後,可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕鬆的話題,來與應徵者交談。這樣一來,管理者之間便不可能參考別人的面談記錄,因為他不知道另一位管理者究竟創新什麼問題,來評量應徵者。管理者都按照面談大綱來進行面談,那麼他們對不同應徵者的評分,便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之後,可以針對性的評核自己的缺點,然後運用「行為描述式」面談過程來加以糾正。那麼,整個招聘面談的可靠性及預測效度,便可以大大地提高,從而協助企業選用合適人才,進行有效的新陳代謝作用。

面試小技巧

1兵馬未動,糧草先行

知己知彼百戰百勝,所以在面試之前,我們就的做好一些面試的準備,比如企業的基礎信息,招聘職位的具體要求,除了這些呢,還要給自己打造一個合適的形象。一般情況下衣著乾淨整齊,顏色、款式等適合自身膚色和身材以及的面試場合。例如去銀行、保險、證券等公司求職,正裝就是首選。相反,如果去一家工作氛圍對著裝要求不高的互聯網公司穿正裝就顯得奇怪格格不入。化妝方便,建議女性化淡妝,因為化淡妝是一種有禮貌的行為,而男士穿戴乾淨整齊即可。

2最偉大的推銷員最得意的商品是自己

一個人認為自己是怎樣的人,就很可能成為那樣的人,這就是自我預言的實現效應又稱皮格馬利翁效應。一個人如何看待自己、對自己持有什麼樣的期待和信念很重要。如果你覺得自己是一個不算社交的人,那麼可以給自己一點暗示。事實上這招搭配微笑效果將會更好。

3適可而止 過猶不及

凡事都有一個限度,面試也是一樣的。在與面試官面試時,切忌拖沓冗長,做到重點突出、條理清楚、言簡意賅足矣。美國著名幽默作家馬克·吐溫有一次在教堂聽牧師演講。最初,他覺得牧師講得很好,使人感動,準備捐款。過了10分鐘,牧師還沒有講完,他有些不耐煩了,決定只捐一些零錢。又過了10分鐘,牧師還沒有講完,於是他決定,1分錢也不捐。到牧師終於結束了冗長的演講,開始募娟時,馬克·吐溫由於氣憤,不僅未捐錢,還從盤子里偷了2元錢。

4一鼓作氣衝刺階段別放棄

做事不能虎頭蛇尾,不能面試的時候還充滿自信,而面試完了就垂頭喪氣,一般情況下,最後的問題都是面試官反問,問你有沒有想問面試官的問題。這時可以和面試官進一步交流有關行業、公司、職位的觀點和信息,表現對這一工作的強烈興趣;還可就培訓計劃和晉陞機制反問,表現求上進的風格。

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