YouTube CEO：科技行業如何打自己的玻璃天花板？

編者按：本文是發布在《名利場》雜誌的一篇文章，針對 Uber 的性騷擾案，探討女性在職場受到的不公正待遇，YouTube CEO 從自身角度出發，給出了科技公司應有的解決方案。文中的「玻璃天花板」是指對性別歧視的隱蔽現象，由於觀念或組織上存在的偏見而導致的障礙，它限制了有能力的女性晉陞到高層位置。

每年這個時候，我們都會在矽谷聽到同樣的故事。最近，在Uber工作的Susan Fowler講述了她在Uber公司痛苦的故事之後，矽谷的A.J. Vandermeyden又在她的故事中聲稱在 Tesla 也存在「普遍的騷擾」。和很多次讀了這些故事的人一樣，我也感到非常氣憤。但是我也為科技產業這麼一個擁抱並且將會改變未來的產業因為不能擺脫它過去蒙羞的歷史而感到失望。

Susan 和 A.J. describe 提到的赤裸裸的性別歧視當然是不能令人接受的，並且每一件聲報騷擾的案件都應該得到徹底的調查。但是隱晦的性別偏見同樣會通過更加微妙的性別歧視的形式對職場中的女性造成傷害。這些行為包括女性被頻繁地打斷說話或者被評手論足；獲得與男性同事相同的認可需要更加賣力；除非女性的想法由男性同事轉述，否則她們的想法和觀點很容易被忽視；女性過度擔心自己「太漂亮」或者「太具野心」以至於妨礙女性高效率地工作；女性頻繁地被問及如何處理工作與生活如何平衡的乏味問題。也許更加困難的是，與自己遭受同樣經歷的女性同事很少會為女性同胞挺身而出

YouTube CEO Susan Wojcicki 作為科技公司的女性管理人員，她是如何看待這個問題的？以下是她以第一視角給出的答案。

幸運的是，現在已經有一個針對各種形式的性別歧視的解決方案。從新員工到公司的高級領導者，公司可以僱用更多不同層級職位的女性職員，創造一個更加有效的企業氛圍。如此一來，公司會更加理解她們女性職員的需求，在促進職場文化的改善的同時也減少了內部的摩擦。女性從一個「男性雇傭男性」的循環中凸顯出來。不勝枚舉的研究已經表明愈是多元的企業文化愈能帶來更豐厚的收益、更多具有創造力的解決之道、更少的群體盲思、更好的股票表現和GDP成長。

除了以上這些證據之外，根據2016年世界經濟論壇研究指出，科技產業內的性別歧視現象落後於金融和媒體等由男性主導的行業。科技行業為什麼可以脫穎而出？有人幽默地說，科技行業畢竟不像諸多矽谷公司——至少這不是什麼高深難懂的事情。

首先，科技公司的CEO需要將性別多元化定為個人發展的優先任務。人力資源部門和多元化領導扮演著很關鍵的角色，但是他們需要CEO的關注和承諾才能獲得成功。若要提高多元化，像很多其他優先發展的事務一樣，需要專用的資源、清晰的目標、深入的分析和整個公司的透明化。

Netflix 的首席執行官Reed Hastings對於這個議題的高度重視就一個很好的例子。在試圖打造一個更加靈活的工作文化的努力中，他尤其重視員工的探親假。探親假政策帶來了排山倒海的效應，諸如微軟和亞馬孫的巨頭公司也逐漸開始給員工提供更加好的探親假選擇，減少了因為孩子而對女性職業發展所帶來的不好的影響。同時，更多的探親假也可以留住女性職員。在Google ，當我們將女性帶薪休假從12個月延長至18個月時，公司新晉媽媽的離職率減少了 50%。

第二，公司需要提供金錢與人員給那些支持女性或其他未被充分代表的職員的團體，女性團體已經變成了我職業中一道生命線，它給了我一個可以發掘靈感、建立關係並且在困厄的時候尋找支持的避風港。但是這些團體需要時間和精力去組織，而這些重擔時常落在那些已經處於劣勢的人身上。她們不得不去克服職業中很多歧視的障礙，同時公司還要指望她們自願犧牲他們的時間去幫助公司改善職場歧視現狀。而合理的做法應該是公司擔當重任，為這些未被充分代表的人提供資源去執行她們的優先發展權，不管是開展職業培訓，還是間接地派人參加會議或者主持社會事務。

最後，解決性別不平衡需要那些掌有權利和影響力的人來去擴大女性的權益。在每一個組織里，從高階領導到新晉經理，有很多人可以幫助提升女性在職場中的地位。如果沒有幾個關鍵的有權力的人相信我，並且給我一個機會，我今天就不會在我現在的位置上。其中有一個人就是Bill Campbell，他是矽谷傳奇的引路人，同時也是谷歌管理層一個很重要的人物，不過不幸的是他去年4月去世了。

Bill Campbell 對我支持的最近的一個例子就是在我成為YouTube的CEO之後。我發現一個只有獲得邀請才能參加的科技和媒體會議，但是我的名字卻沒有在受邀名單上。很多受邀者都是我的同行，這也就意味YouTube的代表可能被排除在外。我開始懷疑我是否屬於那個會議。但是我沒有就此了之，為此找到了Bill，他是我知道在公司里很有影響力並且可以解決這個問題的人。他馬上明白我在那個會議中應該有的正當位置，幾天內他用他的魔力讓我收到了我的邀請。

像Bill這樣的例子在矽谷真是少得可憐，但是我們在管理公司的時候應該記住他的例子。在YouTube，要提高我們的多元化，我們依舊有很長的一段路要走，但是我們已經取得了一些進步。我們支持公司鮮於被代表的團體，成立了一個公司高層多元化領導委員會，並且提高了對女性職員的聘用。自從我在2014年進入YouTube后，我們公司的女性職員佔比從24%上升到了30%。

很明顯，我們和其他的公司任重而道遠。但是在一個月內全世界的女性站出來發聲並且合法地要求她們在職場中的貢獻被認可，我希望Susan和A.J的故事能夠成為了一個轉折點。我更加希望今年CEO們能夠認真對待性別不平等，給予得不到發聲的團體相應的支持，並且利用他們在公司中的位置去提升更加多元的公司領導。

正如那些在科技產業幸運地謀得一份傑出的工作，我深知這個產業對於女性來說可以有多富有創造力和滿足感。我保證我們會持續招募並且留住出色的女性職員，正如我們如此努力去提升公司文化，我希望下一年在矽谷也能聽到一個更加多元並且給科技產業注入新的血脈，使它更強大、更有創造力的故事。

翻譯：李文博 編輯：楊志芳