不好啦！HR和用人部門經理打起來啦！

「給我招幾個人吧，再不來人就揭不開鍋了。」

作為HR內心有句話不知當講不當講！

這話聽起來好像甲方是用人的，乙方就是HR，招人是HR的職責，招不到人怪HR，招到人了不滿意也怪HR。

要51醬說這就不對了，在人力資源招聘過程中，HR與用人經理的關係就像是雙手一樣，需要相互配合，只是分工不同，各有側重。如果招聘中用人部門不夠重視，任HR再努力也很難招到合適的人。

兩者的分工要是不能理順，招聘效果會大打折扣，左右手打架，受傷的還是企業。下面51醬就帶大家從招聘的流程來看看，HR與用人部門到底該如何分工與協作：

一、面試前

一起確定用人標準和面試資格

1、需求分析（人是誰要的？）

需求分析是招聘的起點，用人經理提出來的需求，所以他要搞清楚這樣幾個問題：

招什麼崗位？是不是一定要招聘這個崗位？是外招還是內選？什麼時候招到位？崗位描述？崗位勝任力標準？誰來參與面試？

作為HR在這個時候一定要跟用人經理進行溝通確定以上問題的答案，並確定招聘過程中的角色分工、招聘時間計劃等。

2、人才尋訪

①用人部門該做什麼？

用人經理可以為HR提供候選人的來源或目標候選人，如果有目標人員的聯繫方式，需要提供給HR；

對於HR提出的專業問題，要及時的給予解答，幫助HR深入了解崗位專業知識；

定期與HR溝通尋訪過程中的信息和問題。

②HR需要做什麼？

HR要通過各種渠道發布招聘信息，如果有人才庫，可以從人才庫中進行搜尋；

高端人才可以通過獵頭、朋友圈、內部人員舉薦等方式進行定點挖掘；

要在規定時間內給用人經理提供候選人簡歷；

定期與用人經理彙報尋訪進度，討論尋訪問題和對策。

二、簡歷篩選

HR初篩，用人部門復篩

第一步，HR在給用人經理推薦簡歷前，先要進行初步篩選，一般採用電話的方式進行初步面試，核對候選人的信息真實性和全面性，初步判斷是否與目標崗位匹配；

第二步，HR確定人選后，將簡歷推薦給用人經理，並跟進用人經理的反饋意見，2天內了解篩選結果，並了解入圍或淘汰的原因，聽取用人經理意見，修正並統一篩選標準；

第三步，用人經理一定要按照崗位勝任力標準來進行篩選，而不是憑感覺和喜好，並且在2個工作日內反饋HR篩選結果，反饋意見要詳細、具體，而不僅僅是「是」或「否」。

三、面試中

HR建議權，用人部門決定權

面試前，用人經理與HR共同確定面試官、面試分工、面試時間地點及流程，詳細閱讀候選人簡歷，按照崗位勝任力標準設計面試問題，最好能和HR共同制定面試指南，供所有面試官參考。

HR要與候選人溝通確認面試時間地點、組織安排面試，準備面試資料（簡歷、評分表、面試問題等）。

面試過程中，用人經理按照面試指南去提問和評估候選人的技能、價值理念、意願、動機等，並做好面試關鍵信息的記錄，面試過程中控制面試進程和時間，保持面試的專註不被打擾，回答候選人提出的專業問題。

HR參與面試，主要針對價值理念、動機、性格等方面進行提問和評估，並回答候選人的企業人力資源方面的問題。

面試結束后，用人經理和HR要在3個工作日內組織其他面試官，一起溝通對候選人的評估結果，確定是否錄用。

HR要收集面試官的面試評估表，在3個工作日給候選人反饋面試結果，對於未錄用的候選人要保持聯繫，並納入公司人才庫。

錄用過程中，候選人如果對專業問題有疑問或者對是否加入猶豫不決，HR可反饋給用人經理，讓用人經理電話與候選人進行溝通，解答問題，宣傳公司願景和個人發展的平台，爭取候選人加入，最快的進行錄用審批。

四、錄用后

HR與用人部門制定工作標準及考核標準

HR按照公司入職流程，給候選人辦理入職手續，尤其要注意的是核對候選人的體檢結果、身份信息、學歷證書等資料。同時，要定期與候選人進行溝通，幫助他儘快適應公司和崗位。

候選人正式入職前，用人經理要準備好崗位說明書、新員工入職培訓資料、入職指南等，便於候選人儘快熟悉公司、勝任工作。

候選人入職當日，用人經理要與其進行正式的面談，介紹部門業務、崗位職責，說明崗位目標和業績期望，並將其正式的介紹給部門其他員工。

候選人入職后，用人經理要組織對其進行系統的培訓，並指定老員工作為導師進行引導，試用期內評估候選人表現，及時指導，幫助其成長。

有些企業總是招不到合適的人選，新員工流失率高，感覺工作不受待見，用人經理覺得責任在HR，可是這並不是「一隻手」就能解決的問題。只有在用人經理和HR明確各自的職責，而且相互配合，招聘才能不那麼難，也避免了出現互相推卸責任，鬧出矛盾。

最後，如果下次招聘用人部門經理要求招幾個人，你就問他確定一個用人標準，如果他說「忙，這些不是你HR應該做的嗎？」，你就把這篇文章給他看，並告訴他「連你都不重視，怎麼會有人願意來？」

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