跳槽時，到底該如何給你自己定價？

這一段是不是年薪百萬以上的高管跳槽季？

連續幾天接到好幾位年薪百萬以上的高管跳槽的諮詢，不知道自己到底值多少錢？該如何給自己定價？如何進行薪酬談判等？

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很多人跳槽都出現迷茫，特別是遇到薪酬談判的時候更迷茫。沒有科學依據的給自己定價，導致自己的付出與收穫不成正比。

比如，前天諮詢老王該如何給自己定價的高管，被某獵頭推薦到北京某家公司，月薪是12萬，但根據他給老王提供的資料，老王認為，他現在月薪（不包括期權）應該談到15萬-20萬比較合適。

老王依據：他原來薪酬標準、為上家公司創造的價值以及自帶資源等等條件。老王建議他按照月薪18萬進行談判。

經過老王的指導，他最後談判達成月薪是16.5萬，期權也多了20多萬等。

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為什麼會出現如此懸殊的境地呢？目前市場錯誤的判斷自己薪酬標準都是些什麼？

根據老王的了解，目前職業經理人對自己的薪酬定價，不科學，都是「想當然」的方式給自己定價，比如：

1、錯誤的認為自己跳槽的薪酬就應該比原來的薪酬高，哪怕是自己被動離職的經理人也是這樣想的。還美曰其名「越跳越高」。這種思維方式是大錯特錯，真正的跳槽不一定非要比原來的薪酬高，比原來薪酬低的可能性也更大。比如某房地產公司研發總監跳槽，月薪都比原來少了將近1萬呢。他為什麼跳槽，因為跳槽的動機和需求點不同。

2、「想當然」的認為，自己跳槽時薪酬應該是上浮20%，這樣會考慮跳槽；如果能上浮50%就會毫不猶豫的跳槽；如果能翻倍就恨不得馬上離職，去新東家報道。這種「想當然」的跳槽更不科學。十年以上獵頭經驗的老王碰到最多的就是這一群體，但最後薪酬談判都不理想，為什麼呢？因為沒有談判的薪酬依據，無法打動企業的HR或未來的Boss。

3、一些人認為自己帶著一些資源，比如老東家的客戶、資料等等為籌碼來與新東家薪酬談判，想獲得更高薪。老王看來，這些想法更愚蠢。老王原來面試過一位獵頭顧問，說自己手中有N個老東家的客戶、簡歷、通訊錄等等為條件，讓多開2000元薪酬。老王聽了，直接讓她走人了，這種人堅決不用。別忘記了，她現在能帶著老東家的資源和信息，以後也能帶著老王的資源和信息走人。

很多有能力的人，都感覺自己的能力和薪酬不匹配，認為薪酬低。又不知道自己薪酬低的原因，卻把薪酬低歸結於自己不會進行薪酬談判等原因。老王認為，薪酬真的不是談判爭取的，而是考慮自己的實力交換的。而自己的實力來源於哪呢？自己的實力來源於如何科學的給自己進行薪酬定價。

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我的薪酬我做主！

事實上，很多職業經理人都很難做到「我的薪酬我做主」。而是被動的接受企業開出的薪酬條件，為了生存，不得低頭、不得不接受。

但到底該如何給自己薪酬進行定價呢？老王認為：

1、參考原工資標準和為原公司創造的價值大小為依據。

2、自己的經驗和能力是否能解決即將加入新東家面臨的問題及預估創造的價值。

3、可以參考自帶資源等條件。

根據以上三點進行自己的薪酬定價，別忘記了，每一點都要用事實和數據說話，讓新公司的HR或未來Boss相信你的價值遠大於這些！

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薪酬到底如何談判？

根據十年以上獵頭工作經驗的老王評估，認為以下幾點是薪酬的談判的核心：

1、分析和了解新東家對該崗位的真實要求，做到知彼知己，然後進行自我匹配，看看該職位是否真正適合自己、能否為新公司創造價值等等。

2、了解新公司面臨的問題是什麼？這個必須搞清楚，不然面試都不可能過關。

3、根據你的經驗和能力讓HR和未來的Boss相信你是解決公司目前遇到問題的最佳人選。

4、了解新東家給該職位的薪酬範圍和同類公司的市場薪酬範圍。

5、了解該職位的緊急程度和稀缺性。

對即將跳槽的職業經理人來說，了解這些信息，才能做到「知己知彼」，除了薪酬談判，還會更好的融入。

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老王一直認為，職業經理人跳槽的薪酬不是談判得來的，而是靠自己的經驗、實力交換來的。任何認為薪酬是雙方談判、相互妥協的結果都是不科學、不可信的，甚至是大忽悠。

別忘記了，你沒有這個金剛鑽，你的談判能力再強，沒毛用。

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