教師收入=基本工資、教齡工資、績效工資、津貼

目前有350萬名班導教師，教育部出台的《班導工作規定》中明確規定確保班導教師的待遇。全國多個地方發生了教師因待遇低而罷工的事件有關。教師的待遇問題已經成為一個普遍性問題。下面是小編整理的2017普通教師工資待遇改革最新消息，歡迎大家參考!

教師的准入門檻逐漸提高了，在一定程度上提升教師隊伍的質量。但是，教師行業的經濟地位和社會地位還有待提高。當 前，中國小課外輔導機構的快速發展，其收入水平高於公辦學校待遇，也從另一個層面刺激了教師對於收入的關注。面對高房價、高消費給教師帶來的經濟壓力很大，如何從根本上解決教師乃至班導的後顧之憂，確實是教育部門不得不考慮的問題。

實施工資改革的補充規定

(一)各校要按教育部制定的編製標準的暫行規定，核定編製，定編定員。並根據國務院批准的教育部對教學人員、科研人 員和其它各類專業技術人員的職務名稱系列有關規定、職責範圍、人員結構比例、人數限額，提出具體要求。對各類專業技術人員進行調整，明確職務，制定崗位責 任制，建立考核制度。

(二)教學人員中凡按照一九六○年國務院《關於高等學校教師職務名稱及其確定提升辦法的暫行規定》和一九八二年教育部《關於當前貫徹執行〈暫行規定〉的實施意見》，在一九八三年九月一日以前已經確定有教師職務並且仍從事教學、科研工作的，一律按其職務領取相應的職務工資。

(三)教師兼任相當副科長以上領導職務，實行任期制的，職務工資按所擔任兩種職務工資高的一種確定。

(四)高等學校的黨委書記、副書記，分別執行院(校)長、副院(校)長的職務工資標準;系級或相當系的單位專職黨總支書記，執行處長或副處長的職務工資標準。

教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼等構成。

1.基本工資：教師按照教師資格定：國小教師3000元，國中教師3500元，高中教師3800元，大專教師4100元，大學教師4500元。(隨國民經濟增長)

2.教齡工資(含工齡)：每年60元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利於教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

3.課時工資。課時補貼按照實際上課按勞取酬原則;主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，並得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵

4、績效工資：學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，並得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響範圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資35% 。正如國家幹部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

1、教師希望漲薪的訴求具有合理性

從現實需要看，廣大教師希望漲薪的訴求具有合理性，該漲。但是條例規定的國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，只是一個大的原則性規定，要真正讓教師薪酬見漲還需要耐心等待。

在當下，用半夢半醒來形容也許是比較恰當的——教師群體的薪酬不高，地區差異和城鄉差異較大，且不少地區教師的薪酬並未達到《教師法》(1994年1月1日起施行)明文規定的「教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平」， 譬如，資料顯示，北京市在 「十一五」之前，教師的工資水平還沒有達到當地公務員平均水平，其他地區就更不用說了。因此，廣大教師希望漲薪是一種合理的訴求，也一個最抵近現實生活需要的夢想。

2、教師薪酬制度是機關事業單位工資制度結構體系中的一部分

從制度變革看，教師薪酬制度只是機關事業單位工資制度結構體系中的一部分，教育部不可能單獨就教師是否漲薪作出規定，人社部也不可能專門為教師漲薪作出單獨變革。

總的看，對教師是否漲薪的問題，我們應當結合事業單位改革的總趨勢來看，要看得複雜一些才更符合現實。因為即便是事業單位漲薪，也需要一個複雜的統籌論證和設計過程，需要綜合考慮不同屬性的事業單位的改革方向、路徑、薪酬結構及其差異、福利差異等等綜合因素。而且，事業單位薪酬制度改革還會和整體社會收入分配製度改革緊密結合起來，有序地公平地進行和完善。因此，作為教師，還必須理性地醒著等待漲薪的夢想落地開花。

3、教師的工資差異主要體現在職稱級別

具體就教師薪酬制度改革趨勢看，教師即便是漲薪也一定不會在舊有的工資制度上進行簡單的增資操作，這樣簡單增資操作過去有過，但是對最大限度地調動教師的工作積極性作用不大。

2006年年底，全國事業單位工資改革啟動，明確了教師工資的結構是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。即便是做了部分改革，實際上教師的工資差異還主要體現在職稱級別的差別上，即，教師的職稱級別升級同時意味著工資升級。

如果一個教師的職稱長時間不變，其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評上了高級職稱，卻也中年已過，快退休了，快到站了，繼續奉獻，精力和心力已匱。這種現象不是個別的而是普遍的。職稱綁架教師既得利益，還形成高級職稱的競爭和評聘過程的種種歪風邪氣，因為現行的教師職稱評聘制度不能科學地綜合地鑒定教師真實的教學教研水平，其功利功能遠遠大於甄別教師人才和激勵教師人才的功能。而這種狀態是不公平的，也是廣大教師最為不滿的方面。

因此，教師即便漲薪，也應該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導致的薪酬主要跟著職稱走，而不是真正跟著水平走的不合理現象，也要考慮綜合解決績效考核量化難的問題，因為績效工資考核難，帶來的教師之間現實的利益矛盾也很突出。

4、今後教師的管理將朝著「公開招聘、競聘上崗、聘用合同」的方向走。

從教育改革管、辦、評分離的規劃看，從第一部系統規範事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》看，今後教師的管理將朝著「公開招聘、競聘上崗、聘用合同」的方向走。如果沿著這個方向走下去、走好，教師薪酬制度也必然會跟著聘用制度走，即具體依據聘用合同走，不可能再像過去一樣一說漲薪就是簡單的增加工資，而應該是嚴格按照教師所應聘的具體崗位實行崗位薪酬制，應該跟教師本身所具備的教育教學能力以及教研能力結合起來綜合考慮，應該具體落實在維護聘方和被聘方雙方權力和義務的合同條文上，進行書面約定，從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯，讓教師的薪酬水平與對學校教育教學教研的實際貢獻對等，一種崗位一種薪酬，崗位變則薪跟著變，不再讓職稱工資一勞永逸，讓教師的薪酬充分體現現代事業單位優質優酬、多勞多得的原則。其實，這方面，的不少私利學校已經作出了很好的探索。

總之，廣大教師希望漲薪的訴求是抵近現實生活需要的夢想，但是這種夢想需要理性地醒著，需要理性大於夢想，需要打破大鍋飯的舊夢，需要大家積极參与討論，需要耐心，更需要讓半夢半醒的現實利益訴求，最終回歸事業單位整體改革的現實旅程，回歸事業單位實行全員聘用合同制的新體系。

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