為什麼「加薪要靠跳槽」？

為什麼談待遇時，撐死膽大的餓死膽小的？為什麼加薪基本靠跳槽？

1、你的價值被錨定了

很多公司在招聘時，會要求應聘者填寫上份工資金額，並且最後給出的薪資，一般不會超出你填寫金額的30%。也就是說，你在跳槽時，你的價值被錨定了，而錨點就是你上份工作的薪資。

所謂錨定效應（Anchoring effect）是指當人們需要對某個事件做定量估測時，會將某些特定數值作為起始值，起始值像錨一樣制約著估測值。在做決策的時候，會不自覺地給予最初獲得的信息過多的重視。

舉個例子：

兩家賣粥的小店，每天顧客的數量和粥店的服務質量都差不多，但結算的時候，總是一家粥店的銷售額高於另一家。

原來效益好的那家粥店的服務員為客人盛好粥后，總問： 「加一個雞蛋還是兩個？」而另一家粥店的服務員總問：「加不加雞蛋？」

接收到第一個問題的客人考慮的是加幾個雞蛋的問題，而接收到第二個問題的客人考慮的是加不加雞蛋的問題。考慮的問題不同，答案自然也不同。

兩家店通過不同的提問方式扔出不同的心理錨點，因此也會出現不同的效果。

我們在職場談薪時也是同樣的道理。很多公司給新員工定薪水時，喜歡在上一份薪水的基礎上加一定的百分比。這也是為什麼很多人在跳槽談薪水的時候，總是將上份工資往高里說的原因。

這種演算法其實毫無道理，你現有的薪水代表上一次加薪時，市場對你的估值。你這一次報價，代表你現在的估值，這是兩件事兒。

2、為什麼幹得再好加不了薪？

所謂加薪，其實是公司重新給你「定薪」。而定薪的標準，不是你的業績，而是公司換掉你的機會成本，也就是這個職位的「市場行情+招聘費用」。

比如前幾年的ios開發，今年的人工智慧，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現有薪水「錨」定了，你就不敢大膽地報出那個天文數字，事後聽到同行的要價，難免會有吃虧的感覺。

不過，風水輪流轉，凡是一個領域薪水漲得過快，過了兩三年不在風口上時，就會進入幾年的停滯期，到時候你再想挪個窩，卻發現你又被高薪「錨」死了，最後成為有價無市、賣不掉的「滯銷高端人力產品」。

當然，下面的例子說明，公司在考慮給員工加薪時，也很容易被「錨」死。

3、為什麼「加薪靠跳槽」？

假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了一位程序員，他的原年薪是25萬。今年，你得到可靠消息，他的原公司準備用35萬再把他挖回去。也就是說，除非你也把薪水漲到35萬，否則就要重新招人。

加薪申請遞上去沒多久，HR經理就氣呼呼地跑過來說：「你們兩家挖來挖去，硬把這個人的價格給抬上來了。」

你耐心地向她解釋：「因為行情漲上來了，所以才挖人；不是因為挖人，才把行情抬上來的。」

HR經理想了想，又說：「但是這個職位漲得太快了，業務貢獻值也沒有明顯的變化，年終考核你不是還說他的一些缺點嗎？給這樣的人加薪，其他員工心理會不平衡的。」

你兩手一攤：「給他加薪，我也一肚子氣，可他要是被挖走，你還是得到外面招人，水平還不知道怎麼樣，要價一分錢都不會少。」

HR經理露出了詭秘的一笑：「招人的預算沒問題，頭銜可以再給高一級嘛，但一定要換個人，否則我沒有理由要招人計劃啊。」

所以說，員工要想加薪，憑藉的「錨」不是「我為公司做了什麼貢獻」，而是「我認識一個人，乾的活差不多，工作比我清閑，薪水高我一倍，還有免費出國游」。而公司定薪的「錨」不是這個職位的市場行情，而是你剛進公司的薪水，給你加過的薪水，還有你的工作業績。

所以才有職場上的這條規律：你對自己的定價，總是高過市場對你的平均定價；而公司對你的定價，總是低於市場對你的平均定價。

這也導致了「加薪靠跳槽」的現象。

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