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規範化管理的企業如何做好績效分析?

規範化管理的企業如何做好績效分析?

績效分析為績效改善提供依據,績效分析是避免績效考核形式主義的根本保證。
績效分析個人要做,部門負責人、企業負責人更要做。鑒於實踐中,部門負責人的績效分析是企業績效分析中最大的短板,故此,本文從部門負責人如何進行績效分析入手,提出筆者的建議,供企業主管參考。績效分析必須注重五個方面:
1、肯定成績
成績就是上階段本部門或本系統的工作成果。肯定成績通常先說經濟指標,再講重點工作;先說團隊成就,再講特別貢獻。能用數據說話的,絕不要用形容詞;能夠對比的,最好有同比、環比分析。總結成績的目的是為了對照年度目標、對照階段計劃從而確定完成進度,完成得好要鼓舞團隊士氣;完成得不好,要讓大家知道存在的差距,查找不足,迎頭趕上,激發下一階段改善進步的動力。要記住,完成計劃的比例即便低於100%,也是成績,也要表揚肯定,只不過比達到或超過100%的成績要低。
如果成績特別突出,也要在此進行分析,分析超額完成計劃的原因,總結經驗、借鑒推廣。把個人經驗變成團隊能力,把團隊經驗變成整體能力。這就是總結的意義所在。
2、找出不足
不足就是做得不好,沒有達成目標或者沒有按計劃完成任務都屬於工作不足。尋找不足通常先找團隊整體不足,再找多人共同的不足,最後找有典型意義的不足。
從哪裡找不足?從績效考核得分統計中尋找。某項工作大家都沒有完成,就屬於團隊整體不足;某個錯誤有其中幾個員工在犯,就屬於多人共同的不足;某項工作只有一個員工出錯,原來我們認為這是根本不可能出現錯誤的環節,居然有人犯錯,這樣的錯誤就有典型意義。還有,一個不起眼的小錯誤卻導致了嚴重後果,如因一支煙頭而引發了火災,這也屬於有典型意義的不足。
3、分析原因
發現不足,一定要及時分析工作未完成的原因。
出現團隊成員整體不足,一定是企業的問題。企業的問題要麼是外部環境、客觀條件的問題,要麼是內部管理的問題。如果是內部管理問題,要麼是制度流程不合理,要麼是標準不切實際,要麼就是培訓不到位。
一個員工犯錯,可能是員工本人的問題(也不排除管理問題),但多個員工犯錯,一定是管理上的問題!我們可以通過魚骨頭法、5W2H法、頭腦風暴法、思維導圖、教練技術等方式方法尋找問題發生的原因。
某個員工總是犯同樣的錯誤,雖然是他個人的問題,同時也是管理問題。重複出錯,要麼能力不夠,要麼態度不好,要麼資源不齊——凡此種種都是管理問題。能力不夠,是培訓不到位;態度不好,是管理不到位;資源不齊,更是管理不到位。
4、制訂措施
搞清了工作不足的原因,接下來,制訂改善措施,就有條理有依據了。發現制度有漏洞的,完善制度;發現流程有缺陷的,完善流程;發現標準不切實際的,修改標準;發現能力不足的,通過培訓培養提升能力;發現態度不好的,通過批評教育改變態度;發現資源不齊的,調整資源進行優化配置;發現外部不足的,調整合作者或增加優質合作者。
制訂改善措施一定要落實到個人、落實到每一天。其實,就是把改善措施列入到下階段計劃中。
5、跟蹤落實
既然改善措施已經列入下階段計劃,接下來要做的就是跟蹤落實。PDCA循環也好,計劃管理八步驟也好,都能幫助你解決問題、改進工作、持續進步。
績效分析的實質就是肯定成績、總結經驗、激發鬥志活力,以利發揚光大或他人學習;發現不足、分析原因、制訂改善措施,以利把工作做得更好,同時防止自己或他人再犯同樣錯誤。通過周期性地分析改善,提高個人履職能力、提升團隊協作合力、提高企業管理水平,提升企業整體效益。
績效分析在績效管理中的重要性遠遠超過績效考核,換句話說,績效分析比績效考核更關鍵更重要!嚴格績效考核,學會績效分析,做好績效改善,你會發現績效管理原來如此生動有趣,對工作改善、對員工進步、對企業發展、對社會文明都有諸多裨益。

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