5種解僱方法及操作要點（套圖，很實用）| 勞動法庫

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第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）經濟補償

需要支付N倍經濟補償金。如果地方（比如北京）規定需提前30天通知的，如沒有做到提前30日通知，則要支付N+1經濟補償金。

（三）操作流程

人力資源部在到期前以書面形式通知員工終止勞動合同（北京地區提前30天），員工簽字確認。理論上如公司不存在違法違規行為，公司支付了補償金后就可以直接終止合同，無須反覆協商。

1.北京地區需要提前30日書面通知，其他地區沒有此要求。

2.注意是否有《勞動合同法》第四十二條中的情形出現，如果有的話，按照《勞動合同法》第四十五條勞動合同要續延至相應的情形消失時終止。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

3.注意員工是否屬於連續兩次簽訂固定期限勞動合同，如果是的話，員工提出續訂無固定期限勞動合同，根據全國大多數地區的司法實踐，單位無法拒絕。即：

終止勞動合同這一方式比較適用於第一次勞動合同到期時使用。

4.在入職時員工填寫的地址及郵箱十分重要，這對送達很有幫助。

二、單位提出協商一致解除勞動合同

從法律角度來說，在幾種解除勞動合同的方式中，協商一致解除合同隱含的風險最小。如果一定要在勞動合同到期之前解除合同，建議優先採取協商一致的方式。

（一）法律依據：《勞動合同法》第三十六條

（二）經濟補償

需要支付N倍經濟補償金。

（三）操作流程

在勞動合同期內可以隨時提出。

（四）操作要點

協商一致解除勞動合同需要與員工進行協商，作為用人單位我們掌握的員工表現不好的證據越多越有利。

對於用人部門，在工作中應注意收集各種員工表現不良的證據，且這類證據最好客觀公正、易於量化，並有員工的確認。

有解除合同的意向後建議進行績效談話，談話記錄讓員工簽字確認，隨後讓員工制定改進計劃，間接確認自身存在的問題，以備將來作為證據。這份改進計劃要求他寫的盡量具體詳細，明確表述需要達到的目標和期限，以便過後對照進行客觀評價是否真的有所改進。在日常布置工作時盡量以郵件形式，逾期不交或完成質量不佳也要以郵件形式追責，總之盡量能夠跟他的改進計劃對應上，並留下證據。在改進期滿后對照考核，並由其本人簽字確認。

對於人力資源部，在協商過程中要保存好記錄，達成一致後由員工簽字確認，並依法支付補償金，辦理離職手續。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）操作流程

在試用期到期前組織進行考核，如不合格要在試用期到期前書面通知到員工本人。

（四）操作要點

1.把握好時間，考核和解除通知都需要在試用期滿前處理完畢。

2.錄用條件必須提前明確，確保員工知悉錄用條件的標準。

3.不符合錄用條件的證據必須客觀、公正、量化，並有員工簽字確認。

（三）操作流程

發生嚴重違反規章制度的行為後，單位可以隨時提出解除勞動合同，者解除前需通知工會。

（四）操作要點

1.單位的規章制度要完善，需要明確何種行為是嚴重違反規章制度。並且制定過程要履行民主程序，提前進行宣貫和告知，新員工培訓或制度手冊簽收要在入職時做好記錄。

2.員工的違規違紀行為需要有證據支持，證據必須客觀、公正、可量化，可以通過寫檢討、情況說明等形式間接確認違規違紀事實。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（二）經濟補償

需要支付N倍經濟補償金。如沒有做到提前30日通知，則要支付N+1經濟補償金。

（三）操作流程

提前30日書面通知員工和事先通知工會，與員工進行協商，按要求支付經濟補償金，辦理好解除合同手續。

（四）操作要點

從法律角度來說，不勝任工作解除勞動合同難度較大、涉及風險點較多，不建議採取。如一定要採取，則提出如下操作要點：

1.與協商一致解除勞動合同一樣，用人部門要按照前述要求平時注意收集不勝任工作、以及調崗后依然不勝任工作的證據。

2.公司應建立完整的崗位職責和任職資格說明，明確崗位職責。員工在實際分工中也要明確任職崗位，作好記錄。同時在規章制度中應明確公司有調崗的權利。

3.在考核時盡量詳細客觀、易於量化評價，同時在規章制度中也要有何為不能勝任的認定標準，僅以部門經理主觀打分作為不能勝任的依據在司法實踐中往往不夠。

4.如果證明不勝任工作成立，人力資源部要首先安排員工進行培訓，或者調整工作崗位，如再次被證明仍不勝任工作，方可啟動解除勞動合同的流程。在此過程中，調整的工作崗位和薪酬待遇不能與之前的崗位有過於明顯的差別，即調崗必須有合理性。

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