王婷婷找人代打卡一次，公司解僱她過分嗎？| 人力資源法律

來源 | 勞動法庫

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王婷婷於2007年8月23日進入希捷公司工作，2014年10月14日，王婷婷將其工牌交給戴燕，由戴燕用王婷婷的工牌刷卡上下班。

事件發生后，希捷公司向王婷婷、戴燕調查了事發經過，在經過相關部門討論及工會同意后，認為王婷婷存在嚴重違反公司規章制度的行為，於2014年10月22日發出解除通知，解除雙方的勞動關係。

王婷婷認為希捷公司的解除行為違法，認為其因身體不適，在得到上級領導李玉蓮的批准下，由戴燕頂替上班。請求判令希捷公司支付違法解除勞動關係的賠償金58000元。

希捷公司2008版員工手冊中規定：「有以下違紀行為之一的，員工將被立即解除勞動合同：……23.代人打卡或讓人代打卡……」。2012版員工手冊中同樣規定：「有以下違紀行為之一的，員工將被立即解除勞動合同：……23.代人打卡或讓人代打卡……」。

王婷婷入職之時，簽署了員工行為規範條例認可書，且希捷公司對其進行了入職培訓，在「員工行為案例分析」中舉例說明了代打卡和讓人代打卡都將被解除勞動合同。

【一審判決】

一審法院認為，雙方對於王婷婷將自己的工牌交給戴燕進行刷卡上下班一事均無異議，但對於該行為是頂替上班還是代打卡行為存在爭議。

雖然王婷婷認為其是因為當天身體不適才讓戴燕頂替上班並非代打卡，但其如果身體不適完全可以向公司請假，即使其讓戴燕頂替其崗位上班，亦應當由戴燕持自己的工牌進行上下班打卡，而非是用王婷婷的工牌進行打卡，王婷婷的解釋無法規避戴燕實際持有王婷婷的工牌並進行打卡上下班的行為，此種行為完全符合希捷公司規章中規定的讓他人代打卡情形。

而希捷公司已經通過多種形式、多種途徑向員工告知了代打卡或讓人代打卡的嚴重後果，王婷婷作為公司員工對此應當知曉，且希捷公司在員工入職時對違反該條規定的行為列舉案例進行了解釋說明，不存在無法理解或錯誤理解的情形，故王婷婷讓戴燕代其打卡上下班的行為違反了希捷公司的規章制度。

王婷婷認為代打卡行為沒有損害公司的經濟利益，不應當認定為嚴重違紀行為，但希捷公司作為用人單位對於公司具有管理職權，可以根據公司的實際情況制定自己的規章制度，雖然王婷婷讓戴燕代打卡上班表面上看沒有對公司的經濟利益造成影響，但該行為損害了希捷公司的管理職能，公司將代打卡或讓人代打卡行為列為嚴重違紀符合法律規定。

綜上，希捷公司在徵求工會意見后據此與王婷婷解除勞動關係並無不當，無需支付賠償金。

【二審判決】

江蘇無錫中院經審理認為，衡量用人單位的規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理，應結合用人單位的經營方式、生產方式、勞動者崗位職責等具體的情況綜合分析。

本案中，希捷公司就為何將「員工代人打卡或讓人代打卡」列為「被立即解除勞動合同」的嚴重違紀行為做了合理的解釋，本院予以確認。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，依法應予維持。

【申請再審】

王婷婷向江蘇高院申請再審稱：

（一）其與同事戴燕的工作崗位相同，王婷婷系因身體不適而讓戴燕用王婷婷的卡上班，該行為屬於代上班，而非代打卡，且未造成經濟損失，希捷公司當時亦未提出異議，故不應適用希捷公司的代打卡處罰辦法。

（二）希捷公司有關「一次代打卡就解除勞動合同」的規章制度對勞動者不公平合理，一次代打卡行為不應構成嚴重違反規章制度，希捷公司系違法解除勞動合同。

【再審裁定】

江蘇高院經審理認為：

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

本案中，希捷公司員工手冊等規章制度的制定經過了民主程序，並依法進行了公示，王婷婷入職時亦簽署了員工行為規範條例認可書，故希捷公司的規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。希捷公司的規章制度中多次明確了具有代人打卡或讓人代打卡行為的員工，均將被立即解除勞動合同的情形，希捷公司對王婷婷進行入職培訓時，亦通過「員工行為案例分析」舉例說明了代打卡和讓人代打卡都將被解除勞動合同，故有關代人打卡或讓人代打卡行為的意義和後果，王婷婷應屬明知。王婷婷與希捷公司對戴燕曾於2014年10月14日持王婷婷的卡打卡上班的事實不持異議，王婷婷亦未提供證據證明其已經公司同意而由他人代為打卡上班。因此，王婷婷讓戴燕代其打卡的行為違反了希捷公司的規章制度，希捷公司據此在經單位工會同意后，解除與王婷婷的勞動合同，不違反法律規定。二審判決未予支持王婷婷要求希捷公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，並無不當。

其次，希捷公司作為用人單位有權根據自身的生產經營特點和管理需要，依法制定適用於企業內部的規章制度和執行措施，並向勞動者公示。衡量用人單位的規章制度對勞動者是否公平合理，亦應結合該單位的經營方式、生產方式、人事管理現狀、勞動者崗位職責等具體情況綜合分析。本案中，希捷公司作為生產加工型企業，需管理的員工眾多，希捷公司實行嚴格的「人卡對應」的管理方式，並將代人打卡或讓人代打卡行為列為嚴重違紀行為，符合其自身的生產經營特點，亦不違反法律規定。王婷婷讓戴燕代其打卡的行為雖然表面上未對希捷公司造成經濟損失，但該行為損害了希捷公司的管理秩序，故王婷婷關於希捷公司代打卡規章制度不公平合理的申請再審理由，不能成立。

綜上，江蘇高院裁定駁回王婷婷的再審申請。

案號：（2016）蘇民申1784號

【春哥閑談】

本案中勞動者存在代打卡的行為是確定的，爭議的焦點是存在這種行為能否解除勞動合同。

法律並未對該種行為做出規定，因此，需由用人單位規章制度解決。勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

實務中需注意，規章制度是否經過民主程序制定，是否已向勞動者公示往往會成為此類案件勝敗的關鍵所在。至於代打卡一次是否屬嚴重違紀行為，可結合用人單位的經營方式、生產方式、人事管理現狀、勞動者崗位職責等具體情況綜合分析。

根據最高法院勞動爭議司法解釋的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》第 4 條對民主程序做了具體的規定，其流程為：和職工代表大會或者全體職工討論→提方案提意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

因此，公司在制定相關制度時，一定要注意保留規章制度經過民主程序制定的書面證據，保留已經向勞動者公示的證據，在仲裁和訴訟時一定用得上。

1、民主程序：規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今後發生 糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以製作會議紀要，參與者簽名。

2、公示方法：規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中並不會當然地作為處理依據，還必須經過公示程序，告知勞動者。規章制度公示方法很多，比較可靠的證據是員工簽名確認已閱讀過規章制度的書面證據。

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