勞動者不簽訂勞動合同的法律後果 你承擔的起嗎？

【案情介紹】

李陽在2010年8月28日應聘到西城某公司做銷售工作，經過協商，約定月工資3000元。來公司上班前一天，公司就通知李陽簽訂勞動合同，但李陽當時沒有答應簽訂，后公司又多次催促李陽簽勞動合同，但被李陽以種種借口拒絕了。公司覺得李陽既然主動不簽勞動合同，如果發生了損失也應當由李陽承擔，於是就沒有簽勞動合同。2011年10月份，公司突然接到了西城區勞動仲裁委的應訴通知書，原來李陽與2011年8月底向西城區勞動仲裁委提交了仲裁申請，要求公司支付未簽書面勞動合同的雙倍工資差額33000元及解除勞動合同的經濟補償金3000元。公司認為是李陽主動提出不簽勞動合同，公司不應該承擔賠償責任。因此雙方對於公司是否要負擔雙倍工資產生爭議，並且李陽已經向勞動仲裁委員會提交了勞動仲裁的申請。

【裁判結果】

仲裁委員會支持了李陽的仲裁請求，裁定公司需要支付雙倍工資差額。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定：「自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。」但是西城區的用人單位雖然一直要求李陽簽訂勞動合同，但是由於公司當時並沒有留下李陽不簽勞動合同的書面證據，因此沒有合法的證據可以證明是勞動者拒絕簽訂勞動合同。

根據《勞動合同法》第十條和第八十二條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此該公司需要向李某支付雙倍的公司，需要補齊雙倍工資的差額，並且支付一個月的經濟補償金。

【案例評析】

在本案中，國家為了保護勞動者的合法權益，規定了用人單位與勞動者在成立事實勞動關係一個月內必須簽訂相應的勞動合同，否則承擔雙倍工資的處罰。如果勞動者不想簽訂勞動合同，那就需要用人單位對勞動者進行書面通知，勞動者還不進行簽訂的話，就不需要承擔經濟補償金以及雙倍工資。對於用人單位不簽勞動合同的舉證證明，不需要相應的書面證據，但是對於勞動者不簽訂勞動合同的舉證證明，需要明確的書面證據證明，這是基於國家對於二者之間的實際地位進行考慮。

對於用人單位的雙倍工資處罰不僅僅在不簽訂勞動合同的情況下進行的，還在用人單位和勞動者應該簽訂無固定期限勞動合同，但是不簽訂的情況下，用人單位也需要從 應當簽訂無固定期限的勞動合同之日起支付勞動者雙倍工資。這也規定在《勞動合同法》第八十二條，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。應當簽訂無固定期限勞動合同的情況分為兩種，第一種是用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自願、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有採取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二種是在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

主要分為以下三種情形，1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。這種情況被規定在《勞動合同法》第十四條的法律條文中。第三種情況是用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，也是被規定在《勞動合同法》第十四條第二款。對於勞動者和用人單位不簽訂勞動合同的情況，我們可以進行事實上勞動關係認定。

根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。以上通知規定，為確定勞動關係提供了詳細的標準，只要勞動者與用人單位同時具備以上三種情形，就可以認定雙方之間存在勞動關係，應受到勞動法的保護。根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。針對勞動者舉證困難的現實，通知要求用人單位承擔舉證責任，以保證勞動者合法權益。這是對於沒有簽訂勞動合同的雙方如何證明存在事實勞動關係的法律規定。

還有任何職場權益困惑

歡迎你留言後台

我們將儘力答覆

關注「職場法律」並推薦給你的朋友

幫助更多的人維護職場權益