為何公司寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工？

為什麼很多公司寧願花更高的薪水招新人，看著昔日的老員工離職，也不願意提高老員工的工資？1

因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。

假設給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強度沒變，那麼就會有下面三方面的考量：

和你薪資同水平的人，他們會怎麼想？

和你能力同水平的人，他們會怎麼想？

跨部門的人，他們怎麼想？

若員工一句「不加薪我就辭職」就把老闆嚇住了，那老闆以後怎麼帶team?

如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業的負面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業穩定造成影響。老闆只能退而招新人。

另外，也可是逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老闆才是最高明的人力資源管理者。

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對未知人才報以略高期望值

從僱主的角度來看，人對於未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般僱主會傾向於按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候僱員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。

對僱主來說，老人掌握的知識和技能對於公司來說不是什麼秘密，而新人掌握的那些「秘技」才是僱主垂延欲滴的。

對於老人，雖然僱主會覺得「你再怎麼努力也就這樣了」，可達不到目標的時候給予第二次機會的概率要高很多。

反過來說僱員，其實每個僱員心裡有兩條線，第一條比較低，是你繼續留在原來公司的線，第二條比較高，是你願意冒風險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當然比把另外一個「老員工」從他之前的僱主那裡挖來的成本要低啦。

好的僱主和差的僱主的區別是：

前者會平衡好這些關係，讓大多數人都滿意;而後者則像「該來的沒來」-「不該走的走了」那樣把所有人都得罪了。3

招聘一個新人比重新調整薪資規則容易

有的公司在薪酬方面規則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。對於在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協調一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。

另外，公司也是可能傾向吸納「新鮮的血液」，而曾經的血液，雖然工作也是可以的，但也是「新陳代謝」流出去了，而這一部分「曾經的血液」不可替代性稍弱一些，所以「新鮮的血液」的流入，可能對於企業來說是更加有益的事情。

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老員工要做到不可替代！

這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧願花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當然也就會考慮到加薪問題的。

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職場上的鯰魚效應

很多企業寧願老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個企業，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去鬥志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發老員工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有衝勁，從而願意去嘗試吸取外來「新鮮的血液」。

如果你已經在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老闆的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優秀的工作業績證明你的價值為好，若是後者的話建議你離職換個公司。

此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。

問題的關鍵在於是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，又能做到給能幹的老員工規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑。那麼一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。

人力資源管理助你縱橫職場！