企業要不要做績效考核，員工為什麼抵觸KPI？改變，只需這樣，附模板

• 文/王剛

導讀：

許多企業的考核指標不明確，沒有根據企業實際的具體情況進行分析和設計，所以很多時候員工做到哪裡算哪裡，無法科學地評判工作質量的好壞，只能憑著管理者的感覺作判斷，多數企業績效反饋乏力，這使得企業與員工之間的溝通與了解越來越少，致使很多企業的員工對績效管理充滿抵觸情緒，考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。

那麼企業還要不要做績效考核？

沒有績效考核，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，執行不執行一個樣。如果這樣，做多的會向做少的看齊，做好的會向做壞的靠攏，執行的會向不執行的學習。因此，再好的制度也會失效，再好的員工也會「平庸」；不做績效考核，等於沒做績效管理，不做績效管理，談何管理。企業經營管理中績效考是必不可少的一個重要環節。

案例：

績效考核既然如此重要，但為什麼會流於形式，到底哪裡出了問題？

案例：某企業的業務經理KPI績效考核方案

企業推行KPI考核時，在業務經理現有工資基礎上拿出20%，做為績效工資。擔心他有意見，企業也追加10%給做績效工資。

業務經理新的工資結構：

• 工資=原有固定工資×80%+績效工資

• 績效工資=原有固定工資×30%×考核係數

• 考核係數：各指標的考核得分乘以權重相累加除以100

企業由於對業務經理加10%的績效工資，就對他提出更高的要求，結果這個業務經理他的工資幾乎不可拿到全部工資，可是企業覺得你也不吃虧，因為比過去還多得了幾百塊。很多企業都是這樣認為的，剛開始的時候員工還能接受，畢竟比原來多拿幾百塊也可以。可是過了幾個月之後，員工就覺得不對勁，認為企業老是扣我的錢，員工會有很多的反彈、不滿、抱怨。導致出現KPI績效考核做了之後，企業錢花了，事沒做好，員工還有很多的意見，所以就出現考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。

總結一下現行的績效考核存在的一些問題：

• 追求高績效、卻獎勵做表面文章的人。

• 考核以業績為主，卻往往憑主觀印象。

• 鼓勵創新，卻在處罰敢於創新的人。

• 鼓勵不同意見，卻在處罰發表不同意見的人。

• 按章辦事，卻在處罰堅持原則的人。

• 鼓勵勤奮工作、努力奉獻，卻獎勵不幹實事的人。

• 設置所謂的「績效工資」，激勵力度小，員工關注度不高。

• 溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

• 沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。

• 績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

• 績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

• 考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果

這些狀況並不是企業或大多數員工想要的結果，但這卻是很多企業在實施績效考核時存在的真實現象。

思路：

那在做績效考核如何規避這些問題？

• 首先是思維上的轉變，改變這種思維：

員工漲了工資，不就增加了公司人力成本，相應就會減少企業經營收益，老闆與員工的利益是對立的、衝突的。

• 員工和企業是共贏的

員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的，讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。如果能把員工的價值不斷的拉升的時候，他的增加工資就會留出了空間，當他的收入增加和價值增加成同比時，企業工資費用率就不會增加。

怎麼來實現這用共贏的績效考核呢？

這就要想清楚幾個問題：

• 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！

• 這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！

• 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！

關鍵成功因子」(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。簡稱：KSF

決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉陞、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。在定義上，KSF其實與KPI非常接近；但在操作上KSF與KPI則有根本性的差別。

以前文所敘的那位業務經理的績效方案為例，施行KSF后他的工資方案如下：

KSF實操落地方案，KSF方案是寬幅薪酬設計，即80%績效工資+20%底薪

方案落地幾個月後，不但員工工作效率大幅，工資比過去提升許多，企業的利潤也有了大幅的增長。

KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。

特別聲明：這絕對不是想辦法來剋扣員工工資的績效考核，也不是用來喊口號的理論派學術。而是真真正正在企業落地運行，且快速有效的績效管理工具，本人也不是來這湊數，刷流量的，而是上企業干實事的實戰老師，這些是真實案例優化后的分享。

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