2018北大行管考研-人力資源開發與管理

人力資源是組織的生命源泉，是組織發展的第一資源。當今的時代是知識經濟的時代、后工業時代、人本時代、發展創新與組織變革的時代，人力資源在社會經濟發展中的作用大幅度提高，而物力資源與財力資源的作用相對縮小。

全書分為理論基礎、方法技術和實踐應用三部分。理論篇主要講人力資源開發與管理所具有的原理與思想，方法技術篇全面地闡述了人力資源開發與管理過程中的關鍵環節與操作實踐，實踐應用篇主要介紹與分析相關理論與方法在政府機關、事業單位與國有企業中應用的現狀、問題與對策。

第一章

人力資源概念的形成

在，人力資源概念的提出並被人們所接受大約是在20世紀90年代。國外人力資源思想出現的時間要早得多（20世紀60年代）。配第：土地是財富之母，勞動是財富之父。

二戰後人力資源觀念深入人心的原因：

1、 以蘇聯為首的東方國家經濟的蓬勃發展

2、 西歐的迅速復興

3、 現代經濟增長之謎：為什麼社會最後形成的實有資產量總是要大大超過原始投入的實物資本和貨幣資本總量，其增值部分來自何處？

庫茲涅茨之謎：為什麼物質與貨幣形態資源的投入日趨下降，而社會最終的實際資產財富卻不斷增長？

人力資源在的形成經歷了四個階段：

1987—1991，傳播階段

1992—1995，專業化階段

1996—1999，擴展階段

2000至今，全員化或公共化階段（2000年之前人力資源的概念僅限於企業）

關於人力資源概念的三大概念：

成年人口觀：16歲以上具有勞動能力的全部人口

人力資源開發與管理的重點：擴大人口基數，加強衛生保健，增加人才儲備。（1985年以前）

在崗人員觀：正在從事社會勞動的全部人口

認識到了人口的經濟性與消費性的雙面性

重點：擴大生產規模，開闢新的產業，增加就業機會（60年代知識分子下鄉到90年代初）

人員素質觀：勞動生產過程中可以直接投入的體力、腦力與心力的總和

在崗人員很可能出工不出力、出力不出全力、出全力不出效益

重點：對員工的培養、促進與作用發揮

人力資源與人力資本的區別：

▲什麼是資本？（理解）

1、 人力資本：針對經濟增長、經濟貢獻與收益分配

人力資源：針對經濟管理與經濟運營

2、 前者由因索果，後者由果溯因

3、 前者：勞動者：索取一定的勞動報酬與經濟利益

後者：勞動者：產生工作能力，創造勞動成果

4、 前者：經濟收益分配的依據、經濟投資的股份

後者：經濟運營中的力量、創造經濟收益的工具

5、 研究視角不同：前者：投入與產出的角度

後者：人的能力與財富之間關係的角度

6、 計量形式：前者：兼有存量與流量

後者：存量：質和量兩個因素的乘積

7、 人力資源概念的外延要寬於人力資本

人力資源概念：在一定區域範圍內，可以被管理者運用以產生經濟效益和實現組織目標的體力、智力和心力等人力因素的總和及其形成基礎。

人力資源的特點：

1、 生活性：人力資源蘊藏在一個個活生生的生命個體之中，必須保證人力資源擁有者的生活條件與費用

2、 控制性：自然資源的生成缺乏可控性，但人力資源的生成需要人們有組織有計劃的培養與開發

3、 個體獨立性：自然資源一般成群成塊聯結在一起，而人力資源的存在具有個體獨立性和散在性，管理中必須形成系統優勢避免形成內耗。

4、 群體組織性

5、 社會性：與物質資源相比，人力資源最本質的屬性是社會性，勞動者都處於各自的勞動集體之中，具有群體性，這種群體性構成了人力資源社會性的基礎。

6、 內涵性：完成任務所需的知識技能態度等隱含於人的行為之中，具有隱蔽性與抽象性

7、 無形性：看不見摸不著，可以感覺它卻難以再現它

8、 變化性與不穩定性：人力資源因時間、環境的變化而變化

9、 能動性和創造性：自然物力財力資源具有被動性和有限性

10、 作用發揮的不確定性：作用發揮受制於個體因素、組織環境因素、社會環境因素等

11、 系統協調性：需要按照一定的結構形式進行系統組合，避免出現相互抵消和內耗

12、 主導性：人力資源在一切經濟活動中總是處於主導地位

13、 資本性：既是經濟資源投入的結果，又是投資者進一步獲取其他經濟資源的基礎

14、 時效性：人力資源使用的有效期限：16—60，最佳期為：30—50歲

15、 再生性與開發的持續性：自然資源的不可再生性；自然資源與物質資源一般只有一次開發與二次開發

16、 增值性：人力資源管理實踐也可以帶來組織價值的增值

17、 稀缺性：顯性稀缺：勞動力市場上擁有某一技能的人才數量絕對不足。隱形稀缺：組織後天培訓與開發的具有某種特性的行為表現

18、 難以模仿性：首先：組織外的競爭者很難像把一套機器拆開來研究其機械構成來了解產品的高性能一樣，去洞悉組織內的各種人力資源具備何種能力，這些能力對組織的績效作出了什麼樣的貢獻。其次：組織人力資源的形成依託於組織獨特的發展歷史、獨一無二的組織價值標準和文化氛圍，倘若競爭者要全盤複製組織的人力資源及文化，勢必導致競爭者的組織和原有公司文化和人際關係的衝突。

■人力資源的增值性、稀缺性和難以模仿性可以給組織帶來持久的競爭優勢

人力資源在21世紀的地位和作用：

1、 人力資源的獨特性成為組織重要的核心能力，人才質量成為衡量組織整體競爭力的標誌。

2、 人力資源的貢獻改變了資本所有者與知識所有者的博弈關係：（1）知識與職業企業家成為企業價值創造的主導因素，資本單方面參與利潤分享的歷史已經結束，知識創新者和職業企業家具有對剩餘價值的索取權。（2）①資本瘋狂追逐人才②人才選擇資本③知識與人才雇傭資本（人才通過引入風險資本，用知識雇傭資本）

3、 人力資源的開發和使用徹底改變人類社會的生產生活方式：（1）產業結構軟化（2）生產過程的知識密集程度越來越高，過去主要依靠資源和勞動的投入轉變為主要依靠知識和技術實現對現有資源開發與利用的節約（3）人類不斷發現與創造出地球上可以利用的各種資源

4、 人力資源通過管理，對其他資源具有彌補作用、放大作用、驅動作用、活化作用和整合作用，對組織目標的實現具有關鍵作用，在組織因素結構中具有統領作用。

人力資源管理概念

人力資源管理是在經濟學和人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考核、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理的價值與功能：

1、 政治功能：人力資源管理部門（組織部、人事部、勞資部與教育培訓部門）要自覺主動擔負起對組織政治的維護與促進職責，把那些能力強、群眾擁護的人選拔到組織的關鍵崗位上，對那些有能力但思想認識上與組織目標要求有差距的人進行教育和培訓。

2、 經濟功能：（1）人力資源管理滿足經濟增長對人力資源的需要（2）人力資源管理過程本身對組織可以做出一定的經濟貢獻

3、 社會穩定功能：主要通過薪酬福利管理與勞資關係協調

4、 配置功能：通過人力資源管理，把不同特點與能力的人配置到合適的崗位上，讓他們擁有一定的物力與財力，此時的組織才具有靈魂與活力。人力資源的配置功能，對於組織的建構與生產要素的整合具有畫龍點睛的作用。

人力資源管理中關於人性的假設：

1、 經濟人假設：科學管理之父泰勒，麥格雷戈的X理論

2、 社會人假設：梅奧的霍桑實驗，核心思想：驅使人們努力工作的最大動機不會死來源於物質需要，而是來自於社會的、心理的各方面的需要。

3、 自我實現人假設：麥格雷戈的Y理論、馬斯洛需求層次理論的最高級需要，核心思想：追求自我實現是人們工作的最根本目的，認識自我激勵、自我指導和自我控制的，人們要求提高和發展自己，期望獲取個人的成功。

4、 複雜人假設：薛恩提出。核心思想：（1）人與人之間存在很大個體差異（2）同一人在不同時間地點環境下有不同的需要、動機和表現，多種需要相互結合，動機行為複雜多樣，善惡互相摻雜的人性觀，不能把所有人都簡單化為前述的一種假設之下。

■ 以上人性假設的具體內容另外整理。

基於上述人性假設的人力資源管理的方法：

1、 以任務為中心：經濟人假設，泰勒科學管理的核心

2、 以人為中心：社會人和自我實現人假設。體現人力資源管理中以人為本的思想。根據人的心理需要，通過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關係、創造良好的工作環境等方法，充分發揮人的積極性和創造性，從而提高組織工作效率與效益。

3、 以開發為中心：是以人為中心管理方法的一種發展形式，不僅強調尊重人、關心人、激勵人，更強調促進人的發展，開發人的潛能，做大人的能力與價值，體現了人力資源開發的思想。

4、 以優化為中心：一種權變的觀點，認為沒有一種適合於任何時代、任何人的管理方法，作為管理者，就得適時適地適人地提出相應的管理措施。人力資源管理方式是否科學進步，關鍵看其是否與當時特定歷史時期的「現實人性背景」一致，是否與特定的組織、特定的崗位和特定的人一致。

■ 具體的以上管理方法的特點見P21

人力資源管理的目標與任務：

1、 全體管理人員的人力資源管理目標與任務：（1）滿足組織對人力資源的需求（2）促進組織的持續發展（3）促進組織中人的發展

2、 專業人力資源管理部門的人力資源管理目標與任務：

（1） 規劃：人力資源規劃與組織整體規劃和戰略規劃相一致，使人力資源規劃服務於組織的戰略規劃和組織的長遠發展。

（2） 分析：對組織目標、各個崗位和員工素質的分析

（3） 配置：根據崗位要求和人員素質，將合適的人配置到合適的崗位。

（4） 招聘：包括吸引和錄用。

（5） 維護：通過激勵機制、制約機制和保障機制實現對積極性的維護、能力的維護、健康的維護、工作條件和安全的維護。

（6） 開發：人力資源的潛能巨大。維護不是目的，開發未知的和新生的才是我們追求的目的，維護是保證組織對人力資源需求的基礎，而開發是促進組織持續發展根本。

3、 美國學者關於人力資源管理的四大目標：（專業部門）

（1）建立員工招聘與選擇系統（2）員工潛質最大化（3）留和出（4）遵守人力資源管理的法令和政策

戰略人力資源管理

戰略人力資源管理定位於在支持組織的戰略中的人力資源的職能和角色，幫助組織實現其戰略目標。

戰略人力資源管理概念：組織為實現其戰略目標而採取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。基本內涵：（1）人力資源的戰略性（2）人力資源管理的系統性（3）人力資源管理的戰略性，即「契合性」（4）人力資源管理的目標導向性

人力資源管理的三個發展階段：

1、 人事管理：員工不被看作資源

2、 人力資源管理：被看作資源但不被看作是戰略性資源，人力資源部門的工作往往處於一種被動狀態

3、 戰略人力資源管理：人力資源部門由以前是組織戰略的被動接受者，成為組織戰略的制定者和推行者。

職能人力資源管理和戰略人力資源管理：

1、 職能人力資源管理：完全按照組織目前需要而工作，缺乏戰略性和前瞻性的考慮

隨著人力資源成為組織發展的決定性生產要素，與此相對應的人力資源管理部門也由原來的非主流功能性部門成為組織管理戰略夥伴，人力資源管理活動也順應歷史潮流，由職能人力資源管理向戰略人力資源管理轉化。

2、 職能、戰略人力資源管理的相同點：

（1） 兩者管理理念一致：視人為組織中的一種能動的資源，工作中以人為中心，人本管理髮揮人的潛能和調動積極性，提高工作效率。

（2） 都主張人力資源管理的職業化和專業化

（3） 兩者所追求的最終目標一致：保障組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。

3、 不同點：

（1） 理論背景不一致：戰略人力資源管理是伴隨著知識經濟的大背景而出現的。資源基礎論（詳細P29、50）

（2） 支持組織戰略的程度不一致：職能：是組織戰略的被動反應者，充當棋子的作用。戰略：高度支持組織戰略，組織人力資源管理戰略與總體戰略高度整合。戰略人力資源管理的內部匹配和內部匹配（P30）。

（3） 人力資源管理部門的角色不一致：職能：被動執行組織管理者下達的任務，是「消除麻煩的工作」，充當職能專家和「救火隊」角色。戰略：戰略夥伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。（詳見P31）

（4） 兩者的結果指向不同：職能指向降低組織的人力資本，戰略指向組織的績效和長遠競爭優勢。

（5） 兩者的工作主體和工作範圍不一致：戰略人力資源管理需要組織上下全體員工的積极參与，管理主體包括：①組織高層領導②人力資源管理部門③直線經理④普通員工；從工作範圍看，除了傳統的職能工作外，還肩負著「經營理念、組織文化、組織設計以及創造競爭優勢、強化員工滿意度」等使命。

戰略人力資源管理的目標：

SHRM的發展主要回答三方面的問題：（1）人力資源管理能否給組織帶來競爭優勢，尤其是持久競爭優勢（2）人力資源管理與組織績效的關係，HRM對組織績效的影響通過什麼中間機制發生作用（3）人力資源管理系統內部以及人力資源管理系統與組織戰略的契合，這種契合的協同作用是否存在。

1、 獲取組織競爭優勢

2、 提升組織績效：中間機制：（1）人力資源管理——智力資本——組織績效（2）人力資源管理——員工的認知和態度（工作滿意度和承諾度）——組織績效

3、 服務組織戰略：越來越多地組織已經認識到：組織戰略成功與否在很大程度上取決於人力資源職能的參與程度，組織成功的關鍵先決條件是有一個清晰的支持組織使命和戰略的人員管理系統。

組織不同的戰略前提，，對應人力資源管理戰略也是不同的。三種基本假設：（1）一般性或普遍性觀點：不管組織戰略如何，都存在一種最好的HRM系統（2）權變觀點：組織採取何種HRM系統應根據組織戰略而定（3）結構性觀點：不能把所有員工都看作是同質的，不同特徵的員工實施不同的方式進行管理。

公共人力資源管理與企業人力資源管理的相同之處：

1、 基本理念相同：是員工為實現組織目標的關鍵性與戰略性的第一資源進行管理

2、 目標相同：促進組織的發展與個人的成功，提高員工個人和組織整體的績效

3、 基本職能相同：（1）獲取（2）保持：積極性的保持和健康安全的工作環境（3）發展：培訓、開發和職業發展（4）評價（5）人員調配、晉陞、法律制度的調整

4、 主要理論與方法相同：主張建立統一的組織人力資源學，研究不同組織中人力資源開發與管理的共同現象、規律、理論與方法。

不同之處：

不同是由公共組織和企業組織的不同性質、不同組織目標和人員素質的不同要求決定的，這些差異並非本質和主流的。

1、 價值取向：公共部門首先關注公平和公正，同時也注重自身的效率；企業主要關注效率。公共與政治目標有極大聯繫，要求明確的政治立場，而企業與政治關聯度不強，與經濟和市場關聯度強。

2、 服務理念：公共部門要求員工以維護和促進公共利益為己任，依法運用公共權力，接受公眾監督；企業要求員工以提高經濟效益和企業盈利水平為責任。

3、 對人員的素質要求：公共：政治素養、道德水準、講政治、個性受到限制；企業：經營能力、市場開拓能力、個性得到發揮。

4、 工資收入來源：公共：國家財政，二次分配，剛性極強，物質激勵靈活性不大；企業：企業利潤，剛性弱，物質激勵靈活性強。

5、 績效考評：公共：社會公共效益，考評難；企業：經濟效益衡量，考評相對容易。

6、 管理者去留：公共部門管理者即使績效平平也很難辭退，存在許多政治因素；私人部門管理者去留升降很不穩定。

■ 「新公共管理」有待整理，很重要

盧老師與2017級成功學員蘇同學和楊同學

北大行管考研QQ群：184986420

北京大學2015行政管理考研模擬試題（套卷之四）

北京大學行政管理研究所入學考試行政學原理模擬試題

課程：模擬考試班日期：2014.12.01 姓名：_______

一．辨析題(6*10)(註：十選六即可)

1.有人認為，當前的簡政放權實質就是對行政程序的簡化。你是否認同？並給出你的解釋。

2.有人認為，21世紀行政倫理管理的普遍趨勢是行政倫理制度化，你是否認同？並給出你的解釋。

3.有人認為，行政改革的核心問題之一就是約束行政政力，實現依法行政，你是否認同？並給出解釋。

4.有人認為，「第三條道路」和「治理理論」沒有理論上的共通點，你是否認同？並給出解釋？

5.有人認為，里根政府的放鬆管制與撒切爾政府的民營化都是管理主義指導下的改革政策，因而是完全相同的，你是否認同？並給出解釋。

6.有人認為人力資源和人力資本是一回事，你是否認同？並給出解釋。(易研註：今年的複試考察題目)

7.有人認為，素質測評和績效考評是一回事，你是否認同？並給出解釋。

8.有人認為，人力資源開發就是對組織人員進行培訓，你是否認同？並給出解釋。

9.有人認為，保險不是薪酬的組成部分，這種觀點你是否認同？並給出解釋。

10.有人認為，建立黨政領導幹部的「民主化」選拔制度是解決當前組織人事腐敗和政府管理人員准入機制失靈的有效途徑，你是否認同？並給出解釋。

二．簡述題（2*25）（註：六選二即可）

1.什麼是稅收？簡述稅收的原則。

2.結合治理理論，談談如何「完善國家治理結構，實現國家治理能力現代化」。

3.每到年末，政府都會「突擊花錢」、「花完預算」，僅12月一個月就要突擊花掉2萬億；收入上，土地財政屬於預算外收入，是一些地方政府依靠出讓土地使用權的收入來維持地方財政支出，往往會成為地方政府主要的收入來源之一。運用公共財政學的相關知識，分析這些財政現象的成因，並嘗試給出你的對策。

4.簡述人力資源規劃和人力資源戰略的關係。

5.什麼是人力資源管理、人力資源開發、戰略性人力資源管理，它們對人力資源管理有什麼啟示？

6.分析政府部門人力資源開發的必要性和類型。

三．案例分析(1*40)

十八屆四中全會全面部署了實現依法治國的重大戰略舉措。會議提出堅持依法治國和以德治國相結合，「深入推進依法行政，加快建設法治政府」，從政府職能、決策機制、執法體制、執法規範以及行政權力的監督制約等方面對法治政府建設提出要求。會議同時強調，實現依法治國要「加強和改進黨對依法治國的領導」，「要加強法制工作隊伍建設，建設高素質法制專門隊伍，加強法律服務隊伍建設，創新法制人才培養機制」等。

結合材料，從公共行政和人力資源的角度談談你對推行依法治國，實現依法行政的認識，並提出相關對策。

易研教育答題方法指導

易研教育專業課輔導名師點評：認為只要專業課重點背會了，就能拿高分，是廣大考生普遍存在的誤區。而學會答題方法才是專業課取得高分的關鍵。易研特聘人大、北大、清華、北航、中財教授指點，總結答題方法如下：

(一) 名詞解析答題方法

【易研考研名師答題方法點撥】

名詞解釋最簡單，最容易得分。在複習的時候要把參考書中的核心概念和重點概念夯實。

近5-10年的真題是複習名詞解釋的必備資料，通過研磨真題你可以知道哪些名詞是出題老師經常考察的，並且每年很多高校的名詞解釋還有一定的重複。易研考研專業課對每個科目都收集了重點名詞，不妨作為複習的參考。

易研教育專業課輔導名師解析：名詞解釋答題方法上要按照核心意思+特徵/內涵/構成/案例，來作答。

回答出名詞本身的核心含義，力求尊重課本。這是最主要的。

‚簡答該名詞的特徵、內涵、或者其構成、或者舉一個案例加以解釋。如果做到‚，基本上你就可以拿滿分。

ƒ如果除非你根本不懂這個名詞所云何事，或者壓根沒見過這個名詞，那就要運用類比方法或者詞義解構法，去儘可能地把握這個名詞的意思，並組織下語言並加以潤色，最好是以很學術的方式把它的內涵表述出來。

【易研教育名詞解釋答題示範】

例如：「行政權力」。

第一，什麼是行政權力（核心意思，尊重課本）

第二，行政權力的幾個特徵，不必深入解釋。

第三，行政權力的5點內涵。

具體一點，如，「行政責任」。

行政責任是指政府及其構成主體行政官員(公務員)因其公權地位和公職身份而對授權者和法律以及行政法規所承擔的責任。

行政責任的特徵包括：①行政責任是一種責任；②行政責任是一種義務；③行政責任是一種任務；④行政責任是一種理論；⑤行政責任是一種制度；⑥行政責任是一種監控體系。

【名詞解釋題答題注意事項】：

第一，控制時間作答。由於名詞解釋一般是第一道題，很多考生開始做題時心態十分謹慎，生怕有一點遺漏，造成失分，故而寫的十分詳細，把名詞解釋寫成了簡答或者論述，造成後面答題時間緊張，易研專業課老師提示，要嚴格控制在5分鐘以內。

第二，易研考研專業課資深諮詢師提醒大家，在回答名詞解釋的時候以150-200 字為佳。如果是A4 的紙，以5-8 行為佳。

(二) 名詞辨析答題方法

【易研考研名師答題方法點撥】

這道題目可以作為「複合型名詞解析」來解答。最主要的還是要解釋清楚題目中的重要名詞。

對於答題思路，還是按照易研教育課堂總結的「三段論」的答題模式。一般可以歸類為「A是…」「A和B…」「AB和C」的關係三種類型，分別做答。

【易研教育名詞辨析答題示範】：

例如「工資就是薪酬」。(易研教育專業課老師解析：這屬於「A和B…」類型的題目)

第一，工資的定義。

第二，薪酬的定義。

第三，總結：工資與薪酬的關係。

【名詞辨析題答題注意事項】：

第一，不能一上來就辨析概念之間的關係。如果先把題目中的相關概念進行闡釋，會被扣除很多分數，甚至大部分分數，很多考生很容易忽視這一點。

第二，控制時間。辨析題一般是專業課考試最前面的題目，一般每道題350-400字就可以，時間控制在10分鐘以內，篇幅佔到A4紙的半頁為佳。

(三) 簡答題答題方法

【易研考研名師答題方法點撥】

簡答題難度中等偏下，主要是考察考生對於參考書的重要知識點的記憶和背誦程度。往往是「點對點」的考察。一般不需要跨章節組織答案。因此，只要大家講究記憶方法，善於記憶，記憶5-7遍，就可以保證這道題目基本滿分。

簡答題採用「定義+框架+總結」答題法。

首先把題干中涉及到的最重要的名詞(也叫大概念)進行闡述，就像解答名詞解釋一樣。這一環節不能省略，否則無意中丟失很多的分數，這是很多考生容易忽視的一點。

‚讀懂題意，列要點進行回答。回答要點一般3-5 點，每條150-200字。

ƒ進行簡單的總結，總結多為簡單評析或引申。

【易研教育答題示範】：

例如「簡答公共財政的職能。」

第一，公共財政的定義。(不能缺少)

第二，公共財政的3大職能。(主體部分)

第三，總結評析。

【簡答題答題注意事項】：

第一，在回答簡答題的時候，要採取「總-分-總」答題結構。即在回答要點之前進行核心名詞含義的闡釋，最後寫幾句起總結的話，這樣不會給人一種太突兀的感覺。

第二，在回答的時候字數一般在600-800 為佳，時間為15-20 分鐘。通常字數應該是本題分值的至少30倍，即，1分至少30個字。

第三，如果課本沒有明確答案，那你也不能拍腦門亂寫，好的策略是向課本靠攏，將相關的你能夠想到的內容往4×150里套就行了。關鍵在於有條理又能自圓其說，你如果能結構清晰、條分縷析的把題答完，你肯定可以得滿分。

（四）論述題答題方法

【易研考研名師答題方法點撥】

論述題屬於中等偏上難度的題目，分值往往也比較大，考察對學科整體的把握和對知識點的靈活運用，進而運用理論知識來解決現實問題的能力。但是，如果我們能夠洞悉論述題的本質，其實回答起來還是非常簡單的。論述題，從本質上看，是考察對多個知識點的綜合運用能力。因此答案的組織往往是橫貫全書，跨章節的。

這就要求我們必須對課本的整體框架和參考書的作者的寫書的內部邏輯。這一點是我們易研考研專業課講授的重點，特別是對於跨專業的考生來說，要做到這一點，難度非常大，同時也很必要。

易研考研論述題答題攻略：論述題「3w答題法」，即what，why，how。是什麼，為什麼，怎麼辦。答題結構上「總—分—總」，開頭要闡述背景，解釋相關的名詞，然後分析問題的原因和必要性，羅列要點，最後要做總結，還是那句話，不要給人留下突兀的感覺。

闡釋論述題中重要的相關概念，並把論述題中重要的核心理論要點寫出來。這部分是考察書本的理論知識的掌握，是後面展開分析的基礎。

‚要分析問的原因或者必要性。這部分構成了論述題中的「論」，要寫的像論文裡面的分論點，對於每一個分論點要適當的「述」。這是論述題的關鍵，結合課本，選好切入的角度至關重要。

ƒ提出自己合理化的建議，並在最後做總結或者展望。

【易研教育論述題答題示範】

例如：結合公共財政相關理論，論述收入分配領域為什麼「不患寡而患不均」。

第一，闡釋「公共財政」的定義，闡釋公共財政的職能，市場失靈理論，並詳細闡述公共財政的收入分配職能。

第二，分析目前「患不均」，即防止「收入分配差距過大」這一問題的原因，一般4-5條。

第三，結合公共財政的收入分配職能提出化解收入分配差距過大的政策主張。

【論述題答題方法注意事項提示】：

第一，緊扣理論。先闡釋清楚相關的概念和核心理論。

第二，回答的視角要廣，角度要多，不能拘泥於一兩個點。但是條數也不宜過多，在5-8 條為好。

第三，要點之間要有條理性。論述題字數在1500 左右。用時為25-30 分鐘。

第四，如果沒有案例分析題，論述題一般是最後一道考題，分值較大，需要考生合理規劃時間，每道論述題至少留出30分鐘以上的時間。

（五）案例分析題答題方法

【易研考研名師答題方法點撥】

案例分析考察形式往往看起來比較靈活，給人一種難以駕馭的感覺。但是案例分析題並不難，與其說是在考察案例，不如說是再考察考生對核心理論的掌握。一定要透過現象看本質，先理論后結合案例分析，方可獲得案例分析題的高分。

易研考研答題攻略：案例分析要採用「理論——材料分析法」。

第一，仔細閱讀案例，尋找涉及到的每一個相關的理論，並在答題的第一部分將理論部分寫透。(這是主要的部分)

第二，結合理論分析案例材料。

【易研教育答題示範】

例如：結合房地產市場現狀，給出一段描述房地產市場現狀的材料。請運用公共政策知識分析，在房地產市場，是否存在市場失靈，是否存在政府失靈？運用什麼政策工具解決人們的住房問題？

第一，明確案例的理論依據——市場失靈理論、政府失靈理論和政策工具理論。然後闡述市場失靈和政府失靈的概念及其表現，闡釋政策工具的定義和種類。

第二，結合材料進行分析。結合材料具體說明為什麼在房地產市場既存在市場失靈也存在政府失靈，以及運用什麼政策工具。

【案例分析題答題注意事項提示】：

第一，不要就事論事，要先分析、鋪墊理論。

第二，要做到理論和材料的有效結合，不能理論材料兩張皮。結合的方法或為驗證理論的正確，或為運用理論對材料的相關問題進行評析，這個需要考生要具體問題具體分析。

第三，案例分析題一般是最後一道考題，分值較大，需要考生合理規劃時間，每道案例分析至少留出30分鐘以上的時間。易研有各專業案例分析庫，可以供考生練習答題。

【資深名師總結點評】：如果想考取專業課135分甚至140以上的高分，答題方法不可忽視。易研考研經過長期摸索，總結了一套成熟的考研專業課答題模板。每年的專業課複習後期，一般是12月份左右，會組織相關的專業課模考，一般考生只要按照總結的模板模擬考試4-5次，就能熟練地掌握高分答題方法和技巧。這也是為什麼易研學員專業課單科曾創下150滿分奇迹的原因！