網路時代下人力資源管理革新

有人說互聯網是一種思維，也有人說互聯網是一種技術或工具，人大集團管控班則認為互聯網是一個新時代！作為一個新時代，不管我們認不認識到、願不願意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的衝擊和影響。

集團化管理研究院認為企業的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。作為一個新時代，任何人、任何企業都應該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，或者被時代所淘汰。

網路時代人力資源管理所面臨的變化

（一）人力資源管理概念上的變化。

傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，偏重於局部的環節和日常事務，是所謂的「服務部門」。傳統人事管理過程包括「進、管、出」三個環節。管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，極大的束縛了生產力。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的，封閉的，其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網路時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。網路時代的人力資源管理部門積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關係等職能。

（二）人力資源組織形式的變化。

網路的發展改變了傳統的自上而下的溝通方式，由於信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織架構變成多數公司的組織架構的模式；項目團隊和在線合作成為工作中最常見也最有效的一種工作方式；虛擬經理成為公司勞動力構成的一部分。

在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉陞路線也是垂直晉陞；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，網路時代的組織結構更強調對員工的授權，並把被授權的員工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，承擔更多的責任，提高員工的通用性和靈活性。