融資租賃行業怎麼進行薪酬激勵？

一路奔跑十年的融資租賃業，正進入了人才匱乏期。人才問題不解決，融資租賃發展將難以為繼。業內複合型人才的競爭，炒熱了行業薪酬水平。那麼，如何在合理的薪酬總額範圍內，有效地發揮薪酬的激勵約束作用呢？

隨著融資租賃行業發展環境及政策環境的改善，融資租賃市場已成為僅次於美國的全球第二大租賃市場，融資租賃公司數量呈井噴式增長，截至2016年底，融資租賃公司總數達到7400多家。

融資租賃企業的大量湧現，給行業人力資源供給帶來極大壓力。作為資金密集型和知識密集型的行業，需要既懂財稅、金融、法律、會計知識，又熟悉租賃物性能、用途、企業管理和行業趨勢等的複合型人才。而由於行業發展時間相對較短，目前大部分從業人員或是從銀行、證券等金融機構引進，或是從相關實體經濟領域跳槽，既懂金融又熟悉行業的複合型人才極為缺乏。這進一步加大了業內複合型人才的競爭，炒熱行業薪酬水平。因此，如何在合理的薪酬總額範圍內，有效地發揮薪酬的激勵約束作用，成為融資租賃企業在薪酬設計方面必須考慮的問題。睿信諮詢專家通過研究提出了以下三方面建議。

首先，必須將企業人效控制在合理範圍內。對於知識密集型企業，融資租賃企業的人效評估建議採用人工成本利潤率，即直接和間接的薪酬總額與企業利潤之比。該指標能夠直觀反應企業的經營效益。然而，和勞動密集型企業不同，融資租賃企業人效並非越高越好，如果高出某一範圍，則意味著企業的超額獲利未能與員工分享，員工收入與付出不相符，有違利益共享、風險共擔的原則，產生核心員工流失的風險。

其次，薪酬結構的設計必須要能夠反映出前中後台的工作特性。以業務人員來說，他們完成的投放量直接關係到企業的業績，而企業利潤的實現與每筆租金的按時回款緊密掛鉤。因此，業務人員的薪酬中要有與投放任務完成情況掛鉤的績效工資和與租金回款掛鉤的提成設計。隨著逾期和不良資產的產生，資產管理日漸吃重。每一筆挽回的損失都可看作額外的利潤收入，因此資產管理相關員工可考慮追回租金的提成。

最後，需配合薪酬體系，建立完善的績效管理體系。績效管理體系能夠將公司經營目標逐層分解，明確每個人的工作目標，最終實現個人工作與企業經營的一致。但在指標設置上，前台部門任務目標相對可量化，而風險管理、法務等部門作為風控部門，配合前台完成相關工作，可量化性較差，指標設置較為困難。可考慮與前台總體績效表現的掛鉤，再輔以可追溯性的事件考核。