上海超兩成女性稱就業受歧視 企業擔憂哺乳假后辭職

一項調查報告顯示，上海超兩成女性認為就業時受到性別歧視。

32歲的魏菁由於求職受挫而心灰意冷。魏菁說，她不明白，為什麼自己名校碩士畢業又有多年工作經驗，卻在求職路上屢屢受挫，一位從事人力資源工作的朋友告訴她，因為自己已婚未育，用人單位擔心，這樣的女員工入職不久便會懷孕生育。

一名從事人力資源工作的業內人士說，對企業來說，招聘一名員工的成本是很高的，如果一名員工入職以後，不久便懷孕生育，那麼很多工作就無法完成。如果只是4個月的產假受影響，那還能接受。有些女性員工，在結束哺乳假后直接辭職，讓企業有苦難言。

上海市婦聯副主席黎榮告訴拓天小編，在調研中發現，在對女性就業問題上，用人單位的顯性違法少，隱性違法多。比如企業在招聘時，有時並不會把性別要求明確寫出來，但在實際選擇中，卻明顯偏向男性。黎榮建議，政府機構應出台更多的對女性員工的傾斜政策，女性自身應不斷提升自己的能力，求職訴求要和就業態度、能力相匹配。

超兩成上海女性認為就業受歧視

近日，一家招聘機構發布《2017職場女性現狀調查報告》，報告顯示，在職場女性的求職和晉陞過程中，來自社會的不公正待遇尤為明顯。

上海地區數據顯示，已婚無子女的女性面臨生育的「風險」，企業在招聘過程中表現得非常現實，因而更容易遭受就業性別歧視。30到34歲的女性正處於事業發展和組建家庭的黃金時期，而其中22.3%的女性在就業過程中感受到的性別歧視比較嚴重或者非常嚴重，尤其是對已經結婚但尚未生育的女性，對此感受更為強烈。

魏菁就是其中一例。2011年，剛從學校畢業的魏菁順利進入一家銀行工作，今年初，她在職位晉陞競爭中輸給了一位男性同事，深感單位有性別歧視的她，便決定跳槽，沒想到卻在求職過程中屢屢受挫。她說，在多次求職面試的過程中，除了專業知識和工作經驗外，用人單位問她最多的問題，是現在有沒有開始備孕，以及打算什麼時候生孩子，「後來我才知道，很多用人單位都比較排斥我這種已婚未育的女性。」

報告顯示，家庭的牽絆也是導致女性失去晉陞機會的原因之一。上海地區數據顯示，女性從21歲到39歲，隨著年齡的增長，因為個人能力與經驗的不足導致晉陞困難的比例從54.4%降至19.2%，因為照顧家庭導致職場投入減少失去晉陞機會的比例則從2.7%升至27.9%。這一現象對已婚並生育子女的女性而言，感受更為強烈。

顏華最近也因求職而煩惱。顏華有一個女兒，女兒1歲時，她結束哺乳假后選擇了離職，而這為她重返職場埋下了「隱患」。在女兒讀幼稚園后，顏華求職屢屢受挫。「幾乎所有的用人單位，都問我是否打算生二胎，即使我告訴他們沒這個打算，他們好像也不太相信。」顏華說，用人單位普遍擔心，她如果生二胎的話，會像之前一樣，再次在結束哺乳假后辭職。

一名從事外企人力資源工作的人士說，對企業來說，招聘一名員工的成本其實是很高的，特別是有工作經驗的員工。如果一名員工入職以後，不久便懷孕生育，那麼很多工作就無法保質保量地完成，企業不得不考慮這方面的風險。

上述人士說，如果只是4個月的產假受影響，那還能接受，但有些女性員工，從懷孕開始就一直休病假，一直到哺乳假結束才來上班。甚至有些女性員工，在結束哺乳假后，就直接辭職，這讓企業有苦難言，在今後的招聘中，對於女性就會更加謹慎，盡量選擇男性或者已生育二孩的女性。

某招聘機構高級職業顧問王一新表示，在女性生育的三期(孕期、產期、哺乳期)時間內，職業發展會面臨斷層，用人單位都會考慮風險。但是，對企業來說，除了考慮生育風險，其實還要看女性自己是否足夠優秀，如果女性自身的工作態度、能力、情商等方面都比較出色，自己也很自信，企業還是會願意選擇的。

上海某招聘服務中心副經理錢凜表示，從大多外企對於中高端職位的招聘要求來看，首先是應聘者本身的工作背景、專業能力、穩定性等，其次便是性別。「從婚育狀況上講，企業最介意的群體，是已婚未育的女性。」她說，因為在整個女性群體中，已婚未育的適齡女性，生育的可能性最大，時間點也很近。對於這類求職者，企業會非常謹慎，有些甚至直接拒絕，無論多麼優秀也不要。

婦聯：企業存在隱性違法行為

對此，上海市婦聯副主席黎榮表示，對於女性在就業中所遇到的問題，我們也進行過幾次調研，發現了一些問題，主要是在企業招聘、女性實際就業過程中的隱性違法問題。

黎榮說，在調研中發現，在對女性就業問題上，用人單位的顯性違法少，隱性違法多。比如企業在招聘時，有時並不會把性別要求明確寫出來，但在實際選擇中，卻明顯偏向男性。雖然很多女性非常優秀，但企業在錄取時，還是更多會選擇男性。有些企業還會抱怨，說本來想招男性，結果來應聘的都是女性。「可以說，這種現象比較普遍。」

而在女性實際就業過程中，一些企業也會有隱性違法行為。比如，若女性員工在試用期懷孕，便會以不符合錄用條件、不適合崗位為名，不正式錄用，而女性員工又對此難以舉證;對處於孕期的女性職工，以違反勞動紀律(比如遲到)為名，解除合同等。在黎榮看來，這些對處於三期的女性員工不寬容的行為，是企業刻意的。

企業為什麼會有這些隱性違法行為呢?黎榮認為，因為企業也要考慮其生存和發展需求，由於目前的人力資源成本較高，企業也確實有壓力和顧慮。「如果真的遇到一位女性員工，剛進單位不久便懷孕生育，在孕期也不太能安排加班、出差等工作，之後還有產期、哺乳期，企業成本會增加。」黎榮說，因此，一些企業在入口也就是招聘時，便提前設置門檻，盡量少招或不招可能會出現上述問題的女性員工。

但是，有些企業在這方面其實做得很好。「我們去過一些企業，有的企業做了一個蓄水池，將處於孕期、產期、哺乳期的女性員工，以及實習期等短期用工，都放在這個蓄水池中，可以相關替補，如果其中有些好的員工，工作時間也穩定了，就換到蓄水池之外的其他崗位，既能保障女性員工的權益，又能讓企業運行有序。」黎榮稱。

黎榮認為，作為政府機構，應該出台更多的對女性員工的傾斜政策，比如加大女性生育的社保補貼力度，出台一些優惠的稅收政策等。「女性的生育其實是人類大生產，國家應該考慮到這個因素，對人的發展和企業的發展，進行同步統籌考慮。」黎榮說，其實，這幾年，從整體上看，國家對生育女性的各項保障越來越好了，比如說政府的生育保險政策，就發揮了保障作用。

在黎榮看來，從女性自身而言，應不斷提升自己的能力，求職訴求也要和就業態度、能力相匹配。真正能力強、事業心強、有自信的職場女性，並不會擔憂找不到合適的工作。即使是懷孕生育，企業也不捨得換人，而是會耐心等到對方結束產假和哺乳假，重返崗位。