北京大學行政管理考研考試科目分析

1、2018年北大行管考研參考書目有哪些？

易研教育解析：北京大學還沒有正式公布2018年考研參考書目，但是易研教育結合七年的北大行管考研輔導經驗，為2018年考研的學子推薦參考書目如下：

公共管理一級學科（含：行政管理、公共政策、發展管理三個專業）：

考試科目一：行政學原理

1、張國慶主編：《公共行政學》（第三版），北京大學出版社，2007年版。

2、蕭鳴政著：《人力資源開發與管理》（第二版），北京大學出版社，2009年版。

考試科目二：綜合二

1、陳慶雲著：《公共政策分析》，北京大學出版社2006年版。

2、羅豪才等著：《行政法學》，北京大學出版社，2006年版。

3、包萬超著：《行政法與社會科學》，商務印書館，2011年版。

4、朱天飈著：《比較政治經濟學》，北京大學出版社，2006年版（暫不用看）。

袁蔭棠《概率與數理統計》人民大學出版社；這個書不用全看。而且易研教育已經系統的整理概率與數理統計的試題答案以及重要知識點。

還有兩本書需要看下：

2、每本書的出題老師及分值

易研教育解析：（1）《公共行政學》出題老師主要是張國慶老師，但因為張老師已經去世，加之該書體系全面，各種分支學科皆以單獨一章呈現並由不同老師編寫，故出題老師也會有周老師等其他幾位老師參與，這些重要的章節有「行政效率」、「公共財政」、「行政倫理」等。

《人力資源開發與管理》的出題老師是蕭鳴政教授；《公共政策分析》的出題老師為李永軍老師；《比較政治經濟學》主要是由朱天飆老師出題（已經調走，今年這部分的考察內容和形式後面課堂上會講解）；《行政法學》出題老師為羅豪才，《行政法與社會科學》出題老師為包萬超老師。

（2）分值上，《公共行政學》和《人力資源開發與管理》分別占專業課一《行政學原理》的半壁江山；綜合二的這四本書，分值占的最多的是《公共政策分析》，一般是75分，其次是《行政法學》《行政法與社會科學》和《比較政治經濟學》。總之，指定的這六本書所考內容和所佔分值都很多，沒有主次之分，切忌偏科，要想考研成功，盡量不要有短板出現。

3、需要去北大聽課嗎？

易研教育解析：就應付考試來說，基本不用。

首先，我講一下我自己的經驗，筆者是2013年北大行管考研第一名，我沒有去北大聽過課，但是在2013年考研的時候專業二考了140分，總分402分。當然，有條件去聽的話，聽聽還是有益無害的。建議有條件的考生可以去聽一下以下兩門課程：包萬超老師的《憲法與行政法學》、朱天飆老師的《比較政治經濟學》。因為這些課程都不是考研導向的，所以去聽的收益並不集中，老師講的內容絕大部分都是與考研不沾邊的，且聽課耗費的用來複習考研的時間太多，從成本收益分析的角度看的話，易研教育建議你，可以選適當的課程去聽幾次，但不要沉溺於此。

4、如何解決複習過程中心理上的焦慮和不安？

易研教育解析：（1）其實你總有這種不充實不踏實的感覺是一種好現象，說明你的確在用心去做了。很多人整天弔兒郎當，悠閑自在，貌似什麼都懂了，其實他們是輕浮和不求甚解的結果，這些考生最後往往失敗，而真正的考研成功者，他們的考研歷程都是伴隨著焦躁和不安、汗水和淚水的。

（2）但是，焦慮不安畢竟是一種心理上的不良因素，我們必須能夠適當的調試自己的心態和心情。現在你在專業課複習上所遇到的困惑，很大程度上都是自己心裏面焦慮急躁產生的，其實情況並不是你感覺的那麼壞，你可能複習的很好了。很多考研成功者在考前往往都是問題和漏洞最多的，知道這是為什麼嗎？是因為他們好學、好問，因為他們複習的太好了。

（3）隨著考研過程的不斷展開，你會遇到各種各樣的問題，但問題也是隨著時間不斷得到解決的，一開始你可能覺得沒有思路、無從下手、問題一大堆，但思路在你的複習過程中會慢慢找到的。解決這些問題和找到思路的過程是一個自然而然的你覺察不到的一個過程。

5、北大行管專業課考察的內容能直接從書上找到嗎？

易研教育解析：從易研教育10年到14年最近四年來看，北大行管所考知識點絕大部分都能從參考書中找到，即使不能直接找到，也能依據對知識的靈活運用間接找到，而知識的靈活運用是考研專業課複習時看書的基本要求。

這充分說明了一個問題：考研就是個應付考試的過程，而不是一個做學術的過程，不是看的學術名著越多越好，而是把指定的參考書看懂吃透，該理解的理解，該記住的記住！這樣，專業課300分你就可以放心的拿到250左右分了！

6、北大行管的複習適合猜題押題嗎？

易研教育解析：專業課的複習是有重點和核心知識的。不但是北大的行政管理，即使是其他學校的專業課，也總會有一個主次之分。

例如，《公共政策分析》的「社會問題的解決途徑」，《公共行政學》的「政府能力和政府有效性」，行政法學的「依法行政」，這些點都是該學科的最本質和最核心的東西，也是考試的必考點。但這種重點是在對全書的結構和知識有了一個宏觀的把握后才能體會和領悟到的，這種「有重點的複習」並不是「猜題押題」，兩者有著本質的區別。

易研教育認為，北大行管考研複習切忌猜題押題，這是一種誤導性的做法。尤其是在一開始複習時，猜題押題這種思想是要吃大虧的，如果你志在考上，就不能這樣，因為北大行管考察的知識點往往很全面，涉及邊邊角角，往往你認為不重要的它就可能偏偏考它！而且考北大行管專業課需要對知識融會貫通，如果按照猜題押題這種方法複習，在知識結構上就是不完整的了，也就不可能做到對整本書的融會貫通了。

7、北大行管2011-2017年錄取、報考狀況如何？

根據易研教育團隊的統計，從近5年的錄取來看，北大行管是考研熱門專業。之所以如此，是因為北大行管的就業形勢比較好，又不考特別難的數學。從歷年的錄取分數線來看，一般在350-375之間浮動，平均來看在365分以上。報錄比在30:1左右浮動。

人力資源開發

人力資源開發概念：

開發者通過學習（開發者為被開發者自身）、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

開發主體：領導者、計劃者與實施者

開發客體：開發活動的承受者；開發對象：素質與能力；開發方式；開發手段：採用的工具；開發計劃。

開發的分類：

行為開發：改變和開發某種行為方式

素質開發：技能、品德、能力開發

個體開發：因材施教、人盡其才

群體開發：優化組合、優勢互補

組織開發：文化建設、組織建設、制度建設和管理活動

區域開發：如西部人力資源開發

社會開發：九年義務教育、計劃生育、醫療衛生保障制度、勞動人事制度改革

國際開發：聯合國計劃署

開發的特點：

1、 特定的目的性和效益中心性（效益最大化為開發的最終目的）

2、 前瞻性和戰略性：開發計劃應面向未來、面向組織戰略規劃、面向組織長遠發展

3、 基礎的存在性：任何開發都建立在一定的對象基礎上

4、 開發的系統性與重點性：抓住人力資源開發過程中的主導因素和子系統進行重點開發，同時對其他輔助系統進行全面性相關開發

5、 主客體的雙重能動性：開發主體的目的性必須通過開發客體的能動接受性，主體與客體經常溝通，不能進行強制性開發，激發開發客體在人力資源開發中的積極配合。

6、 開發的動態性：根據環境變化，不斷調整開發的內容、措施和目標

7、 開發的持續性和堅持性

人力資源開發戰略概念：組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、管理開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織的可持續發展的戰略。

前瞻、服務（服務組織戰略）、全局性（參與者）、系統性、彈性與動態性

人力資源開發戰略的作用：

1、 增強組織競爭力：組織競爭力的來源是具有有價值的、稀缺的、難以模仿的資源和能力（1）開發有價值的、組織需要的員工的各種技能和能力（2）開發活動的產出是：積累性知識，是一種特別面向該組織的專用性戰略資產，具有稀缺性（隱性稀缺）（3）系統的人力資源開發戰略的組成部分之間的非線性關係決定了競爭對手很難深入組織了解其實質，具有難以模仿性。

2、 提高個人績效和組織績效：工作績效=f（能力×激勵），開發一方面可以提高員工現有的能力，另一方面開發對於員工而言本身就是一種激勵（自我能力的提高和自我價值的實現）

3、 有助於組織的可持續發展：在知識經濟時代，人力資源是發展的關鍵生產要素，通過人才市場招聘或獵頭公司廣聚賢才是「拿來主義」，不是長遠之計，當今社會，知識更新速度快，只有通過員工進入組織后的不斷學習與培訓，成為「學習人」，方能與時俱進。

人力資源開發戰略的內容與實施：

1、 樹立以人為本的人力資源哲學。思想是行動的先導。人力資源哲學是指組織如何看待人力資源、如何看待人力資源在組織成功中的作用以及如何對待和管理人力資源。應樹立以人為本的人力資源哲學。管理者應通過各種有形的和無形的方式向員工清晰的表達組織對人力資源高度重視的態度。

2、 開展積極主動的組織學習：（1）個人學習（目的應與組織學習的目的保持一致）（2）重視創新性學習（3）鼓勵員工分享錯誤

3、 進行立體多維的職業開發。職業開發是指通過職業活動本身來培養與提高員工HR的開發形式。（1）職業開發方式靈活多樣（2）很少為外來競爭者注意（3）即使被競爭者識別，因為任何一種被開發的職業都是與具體的組織需要和員工特點相聯繫的，照搬該模式不會成功。

人力資源開發原理

一、發展動力原理

慾望動力原理：布登勃洛克式發展動力模式：（1）下代人總不會滿足於前代人所追求和實現的目標，而是不斷尋找新的方式滿足新的慾望（要求人力資源開發活動要產生和創造新的慾望和動力）（2）如果慾望缺乏正確的引導，任憑其自由發展，很可能出現「富不出三代、仕不出三代」的現象（產生正確的慾望和動力）

情慾動力原理：（情慾：有待理解）

生存動力原理（不清楚）

需要動力原理：馬斯洛，開發時結合被開發者的自身需要

自主動力原理：讓被開發者自主自動自由，具有主人翁地位和主人翁意識（責任承包制改革的成功、國有企業經營者積極性不如私有經營者高）

目標動力原理：偉大的毅力只為偉大的目的而產生，強大的發展動力來源於明確的奮鬥目標。伏隆：F（動力大小）=V（效價）×E（可能性大小）。（1）科學設定組織目標（2）組織目標與員工個人利益目標結合起來（3）目標表述集中、明確、易於理解（4）總目標層層分解，形成目標網路體系，從而形成責任網路體系和工作動力網路體系

壓力原理：一定的壓力產生一定的動力。建立競爭機制和考評機制。

群體動力原理：盧因提出，有待理解。啟示：兩個以上員工協同工作時，其合動力超過兩人單獨工作時動力的總和，要注意團隊開發、群體開發和把個人置於團隊中進行開發。把單個人的行為置於合適的團隊中，其動力強度會得到大幅度提高。

二、素質開發原理

用進廢退原理：人力資源通過使用開發會得到進一步發展，閑置不用則會退化和貶值，應使每個員工的各種素質都得到有效使用。

揚長避短原理：人的素質是多方面的，有長有短，應取其長避其短，用其優控其劣，在特殊情況甚至可以之取其長不計其短、只問其優不問其劣啟用人才。

用人適中（合適）原理：把合適的人配置到合適的崗位上。進行工作分析，確定任職條件與資格，據此去招聘合適的人。

生態限制因子改變原理：限制因子是指達到或超過生物耐受限度的那些因子。生態限制因子不僅存在於生物系統中，也存在於人力資源系統中。（1）找出限制因子，針對限制因子進行改變和開發（2）通過工作分析確定職務和崗位的最低限制標準，嚴把進口關，寧缺勿濫（3）動態考評，吧低於最低限制標準的人進行及時培訓和淘汰。

適合環境的整體性原理：一個人之所以在組織中做出貢獻，成為人才，顯然有著適合他成長和發揮的環境，當組織引進一個人才時，應該同時引進他所適應的環境。

富集原理：有些管理經驗能力的形成就是一個富集過程。在人力資源開發過程中，致力於建設各種富集鏈。

結構優化原理：各要素之間相互關係和聯繫的形式→結構→組織功能

各要素之間相互關係和聯繫的形式→結構→要素髮揮的作用。

啟示：（1）組織結構：從不同的組織結構中選擇的一種（2）人員配置：優化配置（3）人力資源個體素質結構：

層序——能級對應原理：物理學：電子層必須與電子的能量項對應，整個的物質結構才會穩定。具有不同人力資源能量的人，應配置到不同的層級、部門與崗位，給予不同的權力、責任與待遇，使層序能級對應。具體做法：（1）組織劃分上、中、下不同層序（2）建立各層序、各部門、各崗位的職能責任制度（3）配置相應能量的人力資源（4）定時考核，調整層序能級對應關係。

互補增值原理：在群體中，單個人的長與短可以在群體中得到協調平衡，取長補短實現整體優勢。專博、廣深互補，能力強弱互補，年齡大小互補，性別男女互補，經驗多少互補，性格內外互補，品質結構互補。日本松下幸子人員配置的3個1/3原則：善於思考的「文人型」，勇於拼搏的「運動員型」，富於進取的「武士型」。

持續開發原理：人與事的矛盾永遠存在，因此人力資源開發工作永遠不會完結，必須適時開發和持續開發。

文化凝聚原理：組織文化是指組織在長期發展過程中形成的，把組織內部全體成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規範的總和。文化凝聚原理要求在人力資源開發過程中，要重視併發揮組織文化建設的作用，增大組織的凝聚力、吸引力和影響力。