試用期的那些「坑」你都知道嗎？

1. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同;
2. 勞動合同期限不滿三個月的;
3. 非全日制員工;
4. 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，視為勞動合同期限;
5. 同一用人單位與同一員工只能約定一次試用期

針對第5條，那麼問題來了， 離職后又入職，還能約定試用期嗎？司法實踐中，關於本條有爭議。勞動法中並沒有提及「同一崗位」的問題，不同地區甚至不同法院，也有不同的處理方式。

對於重新雇傭的員工，為了避免勞動糾紛的風險，建議慎重設定試用期（最好是不要了，大不了給N走人嘛，也就半個月工資的事情，何必冒這個風險。）

如果實在是需要設定試用期，可以參考以下幾條：

離職時間長短；企業是否發生過改制；經營方向發生重大調整；勞動者兩次工作的崗位是否有巨大變化。

1. 不得低於本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%;

注意 ，敲黑板啦！如果要按80%工資標準，則必須在勞動合同中明確約定。公司不能在不約定的情況下直接扣除20%的工資。

2. 同時，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

那麼有的寶寶又要問了， 公司註冊地和實際工作地點不一致按哪裡的標準來呢？

這種情況，一般按照勞動合同履行地標準來。如果公司註冊地最低工資標準高於實際工作地，而且，雙方約定按註冊地標準，那麼可以按註冊地標準執行。

1. 用人單位違法與勞動者約定試用期的，如果該試用期還沒開始履行， 由勞動行政部門責令改正;

2. 如果違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償。

賠償前提條件：

違法約定（時長超出法律規定，多次約定試用期等）

已經履行（合同還沒生效這不算哈~）

首先，我們來明確下試用期可以解除合同的8大情形：（其中以1、2、8最為常見）

• 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

【最常用，為什麼最常用看下文】;

1. 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
2. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
3. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
4. 以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動 合同，致使勞動合同無效的;
5. 勞動者被依法追究刑事責任的；
6. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
7. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

看到上圖，你應該明白為什麼第一條是最常用的。首先發生頻率較高，畢竟像第6條犯法被抓的還是極少數嘛對不對~

當然更重要的是！！！

既不用提前通知，也不用賠錢啊！作為「萬惡的資本家」，肯定能第一條就第一條啊！

那怎麼證明不符合錄用條件呢？難道老闆說不符合就不符合了嗎？

還有，請注意，不能勝任工作並不等於不符合錄用條件哦！

這個時候，從公司角度，需要完善公司的崗位說明書，明確錄用條件和試用期考核的流程。最好是簽署試用期相應的協議，以明確不符合錄用條件的情況。

有的公司的確沒有明確的錄用條件，那HR想說，我能不能按照招聘廣告上的要求來呢？

很遺憾，並不能。招聘條件不等於錄用條件。一旦雙方簽訂勞動合同，公司不能以不符合招聘條件辭退員工。

從我們一般員工角度，只要記住一點：

如果公司要以「不符合錄用條件」來解僱你，那麼公司就得拿出證據證明。假如你在入職的時候，並沒有簽署試用期相關協議，試用期期間也沒有書面的考核記錄。那麼公司方舉證的難度會非常大。（所以寶寶們學會了么。。。入職的時候簽合同看協議要留個心眼哇……）