京東劉強東：創業者你的缺點是什麼得讓管理者知道

今天通過優米網聽了一個王利芬採訪劉強東的語音，覺得收穫蠻大的今天的文章就寫寫這個。京東商城創立來，到了現在確實名聲大噪，在今年劉強東接受央視採訪的時候說今年京東的交易額超過天貓，那麼你怎麼看不管勝算如何，作為創業者最根本的問題是不站隊。如果定下目標必須有商家完成，所以如果我們是想要進軍企業，天貓淘寶和京東都需要有一些接觸，不僅僅是入住，也要學習這樣的互聯公司的模式、營銷管理學習。

創業者/董事長你的缺點是什麼

其中最經典的一句話「每來一個主管，人力資源人員到主管溝通，再到劉強東助理溝通，而溝通的重點是告訴高管，劉強東的缺點是什麼？」

感悟：從人力資源簡單的溝通，到人力資源總監的溝通，主要解決一個問題，公司是幹什麼的，公司的文化，負責那個部門的問題，甚至談薪水的問題，這個都是在人力資源管理完成的。

而到了總裁助理溝通，卻是溝通董事長創業者的缺點，這個讓我很震撼，雖然一下子不明白是什麼意思，但是仔細想想。一個公司一個團隊的人員都有不一樣的性格，不一樣的性格也早就了不一樣的特長和優勢，團隊直接的協助有句話是對事不對人。要能容忍別人之所短，這樣才能做好協調工作和配合工作。

而作為管理層，他們之間也是一個配合關係，其實長處短處最根本的問題，是讓主管清晰知道短處，你如何去補，如何幫助董事長完成那一份短處。從而讓公司更好，這個是我所能理解的。沒有完美的個人，只有完美的團隊。還有缺點也是一種警示，每個公司都有一幫迎合的拍馬屁人物，這個一般都是正常的，既然有缺點，能夠授權給助理，那說明作為總裁也能意識到這樣的問題，所以如果你意味的奉承或者支持，那說明管理者的無能。

那為什麼沒有去改那，其實慣性思維；江山易改本性難移嘛？不要強求去改變什麼，有時候缺點反而是一個人的優勢，如果你刻意的去改，反而容易出事。

充分授權給副總裁，自己的職責主要看客戶反饋和日誌

每段時間，劉強東收到郵件反饋，做了什麼，採購了什麼，下一個階段目標。只要完成目標了就好。而信任授權，有一定風險。但是也能夠讓底下的人放手去做。例如僅供當公司需要采供上千萬的單子不需要劉強東自己簽單，只要副總裁簽單，財務就批准。

來到京東的管理者，每段時間沒有特定要讓做什麼，只會把那個部門教給你，你去負責就好 。完成目標了就可以，而劉強東主要做的是看客戶的反饋，不好的反饋都統統看完了。

雖然沒有時間進行去回復，但是都看完了給他的留言，每段時間形成工作日誌即可。

我的理解是，企業的初心不變根本元素是，無論發展多大，作為創始人和董事長要重視用戶反饋，不僅僅知道自己的缺點，也要知道企業發展過程中存在的產品問題，自省才是發展成長的根基。然後才能在管理中從根解決一些系列的問題。

來自不同行業的、自主培養的高管都有

有些是傳統零售店的，有些是工廠出身的，也有互聯網公司的。如何讓這些人達成默契。其實最根本的是人力資源總監的文化這邊的過的形式，只要文化統一。步伐就能協調，同時也給予信任授權。

我的感悟，企業文化是一個企業的根，認同了，在實踐中不斷踐行過程；就是最好的，而充分的企業主管之間認識，知道優缺點。才是更好的發展企業的源泉滋潤著根的生長。而能夠容納各種方面的人才，去誇領域學習例如工廠可以把控質量為核心，零售店有著很多傳統的優良管理和經驗方式也是年輕的互聯網公司該學習的，也要向線下取經，同時其他的互聯網公司有優秀人才同樣也可以給企業注入不同的肥料，才能讓這顆企業大樹不斷生長發芽，茁壯成長！

本文來自於一段五分鐘的採訪，僅僅只是皮毛，希望和大家一起分享交流學習，如果有不對的地方請大家留言交流。我們一起探討，最近在自媒體和微信公眾號上收到了很多人留言。有人說想要創業，求解。也有人想著小公司如何解決招人的問題。我覺得這些方面我們都可以交流。如果大家有什麼想要學習探討的關注微信公眾號。與我留言，我會在當天給你回復，如果反饋方面問題比較多，我會進行整理髮文章。

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