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晉級升遷可能是「陷阱」?最終可能提拔到一個不可勝任的位置上

晉級升遷可能是「陷阱」?最終可能提拔到一個不可勝任的位置上

文/跟誰學

職場上有一種情況是,一個員工在崗位上做得不錯,有可能被提拔到一個較高的職位上去,於是,一級一級往上走,像爬樓梯一樣,一直到這個員工不能勝任為止。有的員工能夠擔當起這種提拔,而有的員工則擔當不起這種提拔,本來在原崗位做得很好的員工,提拔后無法很好地發揮才能,不僅造成企業的人才浪費,對於個人來說也沒有益處。

晉級升遷,有可能是「陷阱」。

這種情況就是彼得原理的典型體現。「在各種組織中,由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉陞提拔,因而僱員總是趨向於被晉陞到其不稱職的地位。」這個也被稱其為「向上爬」的理論在現實生活中可謂無處不在:一位持有高級技師(國家職業資格一級)的鉗工被提升為經理時,不一定能帶好團隊;一位科學家當被提升為研究所所長時,也可能會成為一個不稱職的一把手;一位技術攻關核心成員被提示為項目主管時,可能會忙得毫無頭緒;一位資深臨床醫生被提拔為醫院行政負責人,可能會無所事事;一位優秀的藝術工作者被提升為主管文娛的官員,可能結果是無所作為……

有一個管理學家勞倫斯·彼得博士研究的一個典型案例:傑克在汽車維修公司是一名熱忱又聰明的學徒,不久他被聘為正式的機械師。在機械師這個職位上他表現突出,不但能診斷汽車的各種疑難毛病,還能不厭其煩地加以修復。於是,他又被提升為該維修廠的領班。然而,在擔任領班之後,他原先對機械的熱愛和追求完美的性格反而成了他的缺點。因為不管維修廠的業務多麼忙碌,他還是承攬任何他覺得看起來有趣的工作。他總是說:「我們總得把事情做好嘛。」他一旦工作起來,干不到完全滿意絕不輕易罷手。他事事干預,極少坐在他的辦公室。他常常親自動手修理拆卸下來的引擎,而讓原本從事那件工作的人呆站在一旁,並且不會給他指派新的任務。結果,維修廠里總是堆著做不完的工作,總是顯得一團糟,交貨時間也經常延誤。傑克完全不了解,一般顧客並不在乎車子是否修得盡善盡美,他們希望能如期取回車子。傑克也不了解,大部分工人對薪資比對引擎的興趣還要濃。因此,傑克對他的顧客和部屬都不能應對得宜。傑克從以前的一位能幹的機械師,現在卻成為不勝任的領班。

一個人做到他不能勝任的位置,這實在是不幸。

所以,對於領導來說,要把員工放到一個合適的位置,能夠最大化體現其價值的位置。對於員工來說,在每個不同的階段給自己設定一個具有適當挑戰性的目標,並且心無旁騖地去踐行。贏了,心安理得地接受應得的榮譽;輸了,勇於承擔後果。

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