員工曠工一天能解僱嗎？| 人力資源法律

文 | 人力資源法律小編

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洪七於2009年4月19日入職公司空調車間工作。

空調車間的生產線包含7道工序，依次分別為組裝、釺焊、接線、總裝、注液、測試、總檢。洪七的崗位為釺焊。該條生產線上的釺焊崗位包括洪七在內共計有11名員工。

2014年12月2日，洪七等11名釺焊工集體提出休假半天申請。公司予以批准。

2014年12月3日、12月4日，洪七等11名釺焊工再次集體提出休假申請，欲調休或年休2014年12月4日一天。公司不予批准。

2014年12月4日，洪七等11名釺焊工均未上班。當日，公司的該條生產線停產。

2014年12月9日，公司發出解除合同通知書，內容為：「洪七等3人在未經批准的情況下，擅自不到公司上班，造成生產停線，影響重大。公司決定解除勞動合同。

公司《員工手冊》第5.2考勤管理規定，……除了法定節假日外，所有缺勤，不論其原因，員工應預先遞交休假或缺勤申請，以獲得主管的批准並作相應記錄。……公司理解有時會出現不可預知的情況，使員工不能準時上班或出勤，如生病、交通問題等。無論何種情況的遲到或未經事先同意的缺勤，員工應儘快通過電話或其他方式告知其直接主管，以便公司可以及時安排調派工作。員工必須解釋缺勤或遲到的理由，並按規定補辦相關的請假手續。如果員工沒能提供相應的證明，且沒有向主管報告缺勤原因或理由不充分不被接受的，公司會將缺勤作為曠工處理並可採取紀律行動。……

公司《員工手冊》規定，「違紀辭退適用於下列情形（但不限於）：（1）連續曠工一天，或一個月內累計曠工兩天；……（11）違反公司規定，給公司造成直接經濟損失達或超過人民幣1.5萬元，……」。

洪七在承認接受函上簽字確認「收到了公司的員工手冊，已仔細閱讀並理解其中的內容」。

2015年1月13日，洪七申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣65000元。仲裁委員會裁決公司支付洪七違法解除勞動合同的賠償金48493元。

公司不服，提起訴訟。

洪七在庭審中認為其2014年12月4日去醫院看病，並非無故曠工，並提供門診病史、病情證明單、醫療費發票予以證明。公司對上述證據的真實性無異議，提出洪七沒有向公司請病假，公司也沒有收到洪七的病假單。

法院經審理認為本案有兩個爭議焦點：

一、洪七2014年12月4日有無存在曠工的違紀行為。2014年12月4日，洪七向公司提出休假申請但未獲得批准后，當天未上班。洪七提供門診病史、病假單等證據證明其該日去醫院看病，並非無故曠工。對此，因洪七未按照公司員工手冊的規定履行相應的請假手續，應認定洪七2014年12月4日存在曠工的違紀行為。

二，洪七曠工一天的違紀行為有無達到解除勞動合同的嚴重程度。單獨來看，洪七曠工一天，其嚴重性尚達不到解除勞動合同的程度。但本案的特殊性在於，2014年12月4日並非洪七1人曠工，而是公司空調車間生產線上第2道工序的11名釺焊工集體未上班。正是基於該集體行為，導致整條生產線停產，此必然給公司造成重大損害，該後果應由洪七等11人共同承擔。洪七的曠工行為已達到解除勞動合同的嚴重程度。

綜上，公司解除與洪七的勞動合同，並無不當。公司無需支付賠償金。

洪七不服，提起上訴，認為如果11位員工均未上班，為何僅辭退3人。對於未上班造成損失的具體金額，公司亦未提供客觀真實的證據予以證明。

二審法院認為，原審庭審中，公司具體其解除依據為公司《員工手冊》關於違紀辭退的第（1）項及第（11）項。依據該《員工手冊》關於違紀辭退規定的文義，符合其中一種情形的即可以違紀為由辭退。

洪七申請於2014年12月4日年休一天，但未獲公司批准。在此情形下，洪七於2014年12月4日未至公司上班的行為，根據公司《員工手冊》關於考勤的規定，構成曠工一天，公司自可依據《員工手冊》關於違紀辭退第（1）項的規定解除洪七的勞動合同。

至於其他員工是否亦被辭退，屬於公司用工自主權的範疇，邏輯上不能以其他員工未被辭退的事實得出其他員工不存在曠工行為的結論。

洪七的曠工行為，嚴重影響了公司的工作秩序和管理秩序，亦給公司造成相應經濟損失。由於損失系由全體曠工員工的共同行為造成，相應責任亦應由全體曠工員工承擔。至於經濟損失的具體金額，公司於原審中已作出相應說明，符合常理。鑒於本案非為損害賠償糾紛，原審不作具體認定，亦無不妥。

因此，無論從哪一方面考量，公司解除洪七勞動合同亦不應認定為違法。

本案二審法院雖然認為「構成曠工一天，公司自可依據《員工手冊》關於違紀辭退第（1）項的規定解除洪七的勞動合同」，但企業千萬別仿效這種做法，大多數法院對此的看法基本上和一審法院相同，即「曠工一天，其嚴重性尚達不到解除勞動合同的程度」。

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