改善護理職業環境，院長有話說！

編者按

2017年「5·12」國際護士節前夕，國家衛生和計劃生育委員會召開新聞發布會，由國家衛生計生委醫政醫管局副局長郭燕紅介紹全國護理事業發展有關情況。在發布會上，郭燕紅副局長說了這樣一句話：「要讓患者滿意，首先要讓護士滿意，讓護士的積極性得到充分調動。」

眾所周知，護理職業環境是影響護士工作滿意度的一個重要因素，如何為護士創造一個好的職業環境，提高護士對工作的滿意度，是需要醫院管理者，特別是院長們重視的問題。

「2017護理管理大會」的職業成長論壇上，「院長訪談」環節以「護理職業環境建設「為主題，邀請到6位院長（包括醫院主管院長、護理院長以及護理學院院長）參加訪談，在北京護理學會秘書長李春燕的主持下，院長們結合各自的經驗與思考，發表了各自的觀點，並與參會代表進行了熱烈的討論。

建設護理人才梯隊，為護士實現職業價值保駕護航

推進健康建設和持續深化醫藥衛生體制改革對護理事業發展提出了新要求。面對新形勢下的機遇和挑戰，作為一名管理者，如何打造專業人才團隊，推動護理學科建設，滿足患者人民群眾多樣化、多層次的健康需求，是必須面對和思考的問題。

人才是立院之本，也是醫院可持續發展的根本動力。護理服務質量直接影響著醫院的醫療質量及患者滿意度，因此，打造一支優秀、專業、高效的護理隊伍、建設高素質的護理人才梯隊對醫院的發展尤為重要。

我院一直堅持以人為本的宗旨，建立護理人才培養長效機制，激發隊伍活力，促進人才成長。

• 大力推進23456人才工程，在20～60歲不同年齡段合理劃分人才層次，分類分級分層培養種子人才、優秀人才、棟樑人才、領軍人才、功勛人才等護理學科帶頭人和骨幹力量。

• 在大力培養院內專業團隊的基礎上，引聘國內外高端護理人才，改善人才隊伍結構；返聘對醫院護理髮展建設做出突出貢獻的退休護理老專家、老前輩指導臨床工作。

• 醫院設首席護理專家、護理質控專家、管理專家、教學專家、科研專家、技術專家等崗位，明確職業發展方向和目標，助力護士職業成長。

• 每年招收數十名碩士以上高學歷護理專業畢業生，精細化培養高端護理人才。

• 促進護理人才隊伍建設的國際化，與加拿大西三一大學聯合培養護理碩士，選派並全額資助10名護理人員赴愛爾蘭參加國際護理碩士項目等，推動護理學科與高端國際護理領域接軌。2016年我院共1 121人次護理人員參加國內外學習交流，費用總計2 412 990.89元。

• 醫院注重科技創新平台建設，成立臨床護理研究中心，設專職科研護士2名，各病區均設有兼職科研護士，圍繞臨床護理、專科護理等開展系列研究。醫院加大科技投入和科研獎勵力度，重獎科技創新，吸引眾多護理人員積极參与科研工作，在全院上下營造科研創新的濃厚氛圍。

• 在大部制扁平化架構的背景下，醫院專門成立了護理學科建設科，統籌規劃醫院在護理學科建設中的支持和投入，使護理學科發展更加專業、精準、規範。

增加人力、改善待遇、保障安全、營造文化

缺護士怎麼辦？必須增加！

護理隊伍的自然減員確實非常明顯。我們醫院大概有1000多的護士，每天有100多在休假，包括產假、產前假、病假等等。對於這個問題，我的回答就是加人。不增加人員不行，雖然醫院裡有少量的機動崗，但關鍵時刻還是不夠的。都找護理部主任要人，護理部主任也沒辦法，這樣是不行的。當然可能在這一點上能夠做到的醫院少之又少。主要看院長對這個問題的認識，如果院長認為這樣是增加人力負擔，那他的力度就小；如果院長認為這是保障患者安全和護理質量，就會配備足夠的人力。

在護士管理方面：

第一，改善護士待遇是管理工作中最基本的問題。待遇提升一定要落到實處，基礎工資已經定死了，能夠提升的空間就在於績效工資。我院績效工資向臨床一線傾斜，向護理崗位傾斜。我們院分成四大塊，醫生、醫技、護理、行管後勤。這四塊裡邊護理這一塊和醫技是差不多的，遠遠比行管後勤要高，這是我們院的一個基本定位。

第二，護士職業環境的安全問題也是非常重要的。如果護士上班沒有一個安全的環境，他們是不會安心工作的，特別是像產科、急診科這些高風險的科室，必須得有一個人身安全保障。我們院採取了一些措施，如配置保安，對因工作受到傷害的護士，除了工資、獎金這些不受影響以外，還設立了「委屈獎」，使護理人員及時得到心理上的安慰，以免挫傷工作積極性。

第三，還要營造一個良好的氛圍。用文化引領醫院的發展，用文化營造一個團隊合作的氛圍，讓大家「心不要累」。所謂的「心不要累」，大家知道工作的時候掙錢多少是一方面，「心累」有時候更能影響人的工作情緒。關鍵是在工作的時候不要提防著這樣一個問題，提防著那樣一個問題。在我們醫院，工作出了問題以後，不是單單追究某一個人的責任，更主要的是看一下，出的這個問題，是一個系統性的問題，還是一個個體化問題。如果說是一個系統性問題，我們不但不處罰，還會從系統上去改進它，防止別的護士再出現類似的事情。

職能後勤部門為一線服務，全院為病人服務

作為一名分管護理工作的副院長，從危重症的臨床護理到護理管理崗位，確實要深思熟慮這個問題：在做好護理工作的同時，怎樣更好地維護護士的權益？

我認為，首先要使醫院同行認識和理解我們。護理是一門學科，護士工作不僅僅是照顧患者、協助治療、健康指導、溝通協調，我們有自己的專業方向。而我們護理人，其實有一個問題：總是埋頭苦幹而不會在各個場合中宣傳我們自己。我認為一定要說，要表達，要積极參与醫院其他工作，從中展示我們自己。當然，遇到問題需要給院里一些建議的時候，我們要拿出一些基於循證、基於數據的東西，用數據說話。

另外，除了主管護理，我還分管醫保、物資等部門，儘力讓這些職能部門理解護士、協助護士為臨床做工作，協作非常重要，和相關科室的協作，最終的效果一定超出護士自己做的，這是有文獻證明的。我們醫院一直以來的一個原則是：領導為群眾服務，職能部門、後勤部門為一線服務，全院為病人服務。

其次，在護理人力資源上，醫院給予特別政策，隨時招聘優秀護理人員補充到護理崗位。在薪酬體系上，要向工作繁忙的科室、困難的科室、大家不願意乾的崗位傾斜，薪酬高了，可能護士就不會想要調科了。醫院在護理人文方面，要出台相應的政策，什麼樣的護士要照顧，要調整到輕的崗位，這是我們管理者要考慮、要落實的問題。最後更重要的應該是努力在全社會營造關心護士、理解護士、尊重護士的氛圍，不僅醫生、醫技人員要尊重護士，病人也要尊重護士，最終形成病人、護士、醫院和諧發展的局面。

天高任鳥飛，為專科護士提供更大的發展平台

臨床醫學專科分支越來越精細,因此更加需要護理的專科化發展，也就是更需要具有專科護理崗位資質的護士參與臨床的多學科合作和獨立開設護理門診，進行臨床會診和開展健康教育。這樣一來滿足了患者的健康需求，二來提高了民眾的健康素養，三來又為專科護士提供了實現護理價值的平台。目前，國內外已有很多專科護士在承擔危重症病人的專科護理，病人健康教育，護理教育和研究以及開設護理診所滿足延續護理需求等方面做出了有益探索和卓有成效的成績。

近年來，在，對於專科護士的培養，在政府、學會等層面，政策導向是明確的。我們醫院也在基於崗位勝任力提升專科護士七大核心能力上做了一些研究與實踐探索，很有成效。包括培訓，認證，使用與管理四位一體。管理者要更多的思考，如何為專科護士提供更廣闊的發展平台。國內外很多專科護士具有獨立的專業精神，在護理領域可以獨立開展工作。

在我院自2008年就開設了傷口/造口門診，由獲得國際造口治療師資質的專科護士坐診，會診、接診並治癒了大量複雜疑難傷口，受到醫療專家的高度認可及患者的充分信任和尊敬。對這些專科護士的先驅者，我們就要愛護、尊敬和重視，為他們鋪好路。同時要規範他們的臨床行為，要求他們不斷改善全院的傷口造口護理質量，收集臨床數據進行循證研究，開展新標準、新指南培訓和推廣執行等，承擔起促進護理專科發展的責任。同時，在績效分配上醫院也要給予肯定，我院高級實踐護士在績效獎勵上要高一些，獎金係數可與護士長持平，專科護士能拿到低一個級別，通科護士又低一個級別。我們都知道馬斯洛需要層次論，有的時候可能錢發多了沒用，而是要讓護士有職業自豪感，讓有水平、有能力的高年資專科護士在專業領域起到一個引領作用，帶動專科更好地發展，最終推動護理學科的發展。

對於專科護士的人才使用，也要與通科護士區別開來。醫院裡首先要對護士有一個定位，什麼是通科護士，什麼是專科護士，如果是在每個專科有了多年的積累，理論與實踐都很強，通過培訓和認證他就可以成為專科護士隊伍中的一員。在我院，專科護士原則上不允許調動。在職稱晉陞方面，專科護士在同等條件下可優先聘任高一級技術職稱；並通過完善分層管理制度激勵臨床護士不斷朝高水平專科護士進階，暢通了職業發展渠道。

對要從護士長崗位上退下來的人，我會親自去挽留他們繼續從事專業工作，提前溝通：你可以在你所在的這個專科領域開門診嗎？你可以指導年輕護士的成長嗎？如果她們願意，也有這個能力（我們制定了一套評估系統），我會協調，設置一些相當於護理專家的崗位，給他享受護士長的待遇。

天高任鳥飛！從激勵機制建設入手，搭建專科護士良好的發展平台，是管理者的責任，也是護理學科發展的最強動力。

建設一個有利於臨床型研究所培養的醫院環境

在我們國家現有的教育體制下，還不允許對臨床型研究所招生加上「有臨床經驗」的限定。我的學生在研究所畢業以後，也曾經回來找我，感到前途很迷茫，找不到自己今後的發展方向。從學生自身來講，本身存在著臨床經驗上的欠缺，這也影響了研究所期間學習的效果。雖然我們的臨床型研究所都要經過至少18個月的臨床實踐，但以學生身份在臨床學習和以護士身份在臨床工作，收穫和成長是不一樣的。

而另一方面，臨床還是很需要這些研究所，因為他們畢竟經受過理論和技能培訓，研究能力強，後勁強，有利於醫院的長遠發展。現在有些醫院不僅科里搶，科主任也希望要這些研究所來工作。不管是優質護理服務，還是專科發展等等，都需要這些研究所的貢獻。

在與這些研究所座談的時候，發現他們還是喜歡臨床，願意到臨床工作的，但是他們希望職業發展方向要明確，要能有職業發展的空間。這些人滿懷熱情，投奔到我們臨床工作中來，我們怎麼能夠接納他們，怎麼能夠讓他們長時間留下來，在臨床發揮自己的特長，這是我們管理者應該思考的問題。這些高學歷的護士有科研基礎，但是研究所階段確實寫文章、查文獻比較多，可能忽略了臨床技能的培訓，要求他們一上臨床動手能力就強，可能也不太現實。所以還是需要院校雙方共同努力，一起把這些護理研究所培養好、引導好、使用好。

對於臨床型研究所，我們一直在探索一個院校和臨床密切結合的培養方式，希望這些臨床型的研究所能夠在臨床發揮他們的作用。比如在接受研究所教育期間探索導師制，培養導師團隊； 學生畢業進入臨床工作以後進行持續的繼續教育。有些護理部給這些研究所制定了三年或是五年的培訓計劃，比如輪轉等等，也提供各種機會讓他們進行深造。有的醫院設立專科護士崗、護理門診等等，這些都能夠吸引這些研究所護士留在臨床。醫院要把他們看成是非常寶貴的資源，要創造支持他們學習和成長的條件，讓他們看到希望，使他們願意留在臨床，他們將來一定會成為臨床很重要的一股力量。

留住人才不能靠編製，而應該靠好的執業環境

作為一個民營醫院的管理者，我常在思考：辦醫院的目的是什麼？是讓老百姓看得上病、看得起病、看得好病。所以我很支持開放醫生和護士多點執業，讓老百姓更多享受優質的醫療資源。這是每一位醫院院長都應該有的大胸懷。

留住人才不能靠編製，而應該靠良好的執業環境。執業環境它包括兩方面：一是員工接觸到的實體環境，又叫醫院的硬環境；二是員工接觸到的人文環境的氛圍，又叫醫院的軟環境。站在我們院長角度來看，要營造良好的執業環境，不僅要有寬敞、潔凈、現代化的環境和設施、設備，還需要站在員工的角度理解他們，更要去關注員工在生活方面和工作方面的個性化需求，積極地尋找適當的途徑去滿足員工的合理需求。因為需求是一個人認真工作的動力與源泉，也是醫院培養人才、留住人才的一個非常重要的方面。只有用心營造好的硬環境和軟環境，才能吸引、留住優秀的人才。

員工與醫院價值觀的一致性也很重要。從人員的聘用開始就將價值觀和人文素養納入到選擇人才的標準範疇，考查應聘者價值觀取向，志同才能道合。聘用與醫院價值觀相同且有發展潛力的人才，往往會具有更長久的認同與合作，人際關係氛圍會更加和諧，人員流動自然會減少。同樣，對醫院來說這也降低了員工離職的成本。

總的來說，在執業環境建設中，合理配置和使用人力資源是條件；提高員工專業水平、職業素質是根本；提高院長及管理者的職業化管理水平是保障；讓員工有職業幸福感、成就感是目標。作為院長很有信心，能把好的醫生、護士吸引到我們醫院；更有信心培養出優秀的醫生和護士，去別的醫院執業。實際上我院建院十年來，培養出的很多骨幹醫生、護士，有些去了公立醫院，也都做得非常好。這就是一個人才的正常流動，在國外人才流動是一個很常見的現象。

有了良好的執業環境，才能有滿意的醫生、護士，才會有滿意的患者，醫院才會贏。院長要認識到，我們也需要去不斷推動大的醫療環境的建設，因為人才的合理流動可以更好地滿足人民群眾的就醫需求。

護理門診既造福百姓，又提升護理價值

作為一個院長，我堅決支持護理專科門診的設置和開展。當前在一些大城市的三級醫院，患者住院可以說是一床難求，醫院對盡量縮短平均住院日、減少患者住院次均費用，很多病人手術結束后沒多長時間就被要求出院了，出院時不少病人身上還帶著導尿管或一些引流管，各醫院為了滿足患者需求，都不同程度地開展了延伸服務，主要是專科護士為出院患者做留置胃管、留置尿管、PICC、造瘺口(膀胱、結腸）、褥瘡等家庭護理以及疾病相關健康指導等。這些護理服務解決了患者的實際問題，也特別受到患者的歡迎。建立護理專科門診，可以解決這些患者的實際問題，是一項服務患者的有效便民舉措。

所謂專科護士，是在護理專業化進程中形成和發展起來的高級臨床護理工作者，有專業職業資格。隨著醫學模式的轉變、人們健康意識的提高及優質護理服務的逐步深入，護理學科正在向多元化、專科化發展。患者的需求就是我們工作的依據。所以在醫院條件許可的情況下，開辦護理專科門診，有專業護理專家專門為患者提供PICC護理、造瘺口（膀胱、結腸）護理、壓瘡管理，高血壓管理、糖尿病管理、產後護理等，使護理過程更規範，患者更安全，我認為是這一件兩全其美的事情。不僅方便了患者，使患者得到了及時、周到、標準的護理服務，而且護理專家的勞動價值得以體現，護理專科門診為臨床護士搭建了一個施展才華的平台，也極大地提高了護士的職業價值感。

目前南京鼓樓醫院開設了包括骨科康復護理門診、婦科圍手術期護理門診、PICC護理門診等13個專科護理門診，病人只要有相關的護理問題，都可以掛專科護理門診的號來諮詢。這方面走在了前面，值得我們學習。

另外，專科護士承擔的工作中，除了上述的內容外，還有一大部分是健康教育、慢病管理。比如糖尿病門診，高血壓門診，專科護士可以為這些患者提供相關的醫學、護理學和疾病防治、飲食、運動、自我監測、自我管理、心理調適等相關知識，可以為患者建立各自的檔案，以便查詢記錄進行治療。護理專科門診的開展從醫院管理的角度看也提高了專科護理質量,拓展了護理內涵、提升了優質服務質量。

本文刊登在《護理管理》2017年第7期「焦點透視」欄目。