【焦點】國企領導怎麼選？薪酬怎麼定？

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導語

第901期

國企改革「十項改革試點」計劃公布。其中,對於國企管理者的選任和薪酬改革引人關注。該計劃在國企領導選人用人上明確提出「三軌制」,並提出「高薪要配高風險」。

根據國務院國資委、國家發改委和人社部的試點計劃,國企領導選人用人將分為三個來源:組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者和職業經理人。這是去年《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》公布以來明確提出的國企用人「三軌制」。組織任命的企業負責人之外,市場化選聘經營管理者與職業經理人有哪些區別?「新華視點」記者從有關部門了解到,二者區別在於三方面:一是管理方面,市場化選聘經營管理者由企業綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況,職業經理人由董事會考評,主要就是經營業績；二是薪酬方面,前者是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬,實行上限調控,後者完全市場化,由董事會與職業經理人談判決定；三是退出方面,聘任關係終止后,前者可根據工作需要與用人方協商合理使用,後者聘任關係終止后,解除勞動合同,自然回到人才市場,充分體現「市場化來、市場化去」的原則。根據有關部門的計劃,未來將在市場化選聘經營管理者試點基礎上,探索推行職業經理人制度。對此,一些國企人士和專家認為,要敢於、善於選用職業經理人,也要完善的職業經理人市場。企業發展與改革研究會副會長周放生說:「國內的民企和外企已經培養了一批職業經理人,國企內部也有很多優秀人才,等待合適的條件和環境去發掘。只要試點穩步擴大,國內的職業經理人市場會逐步成熟,這是一個良性循環的過程。」與「三軌制」相對應的,是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點將著力於「高薪要配高風險」:對於組織任命的企業負責人實行嚴格薪酬限制,市場化選聘的經營管理者實現上限調控,職業經理人實行市場化薪酬分配機制。據記者了解,近兩年央企國企領導限薪之後,不少國企薪酬出現「上級降、層層降」的現象,在一定程度上影響了國企二三級子公司的活力。一家旗下擁有多家合資公司的國有大型車企一把手對記者表示,如果是簡單從上到下「一刀切」,這種薪酬制度對一些完全市場競爭性企業影響比較大。長期接觸海外油氣市場的一家石化國有企業負責人說,企業中層一些非常職業化的業務部門提供的薪酬,與國際上同樣崗位比沒有競爭力,很難留住人才。記者根據哈葯股份、航天電子、武漢控股等已披露2015年年報的上市公司數據統計發現,不少公司組織任命的企業高管,與從市場選聘的企業高管薪酬水平相當。如國資控股的哈葯股份多位副總經理去年年薪在20萬元至60萬元,不少要低於非市場化選聘的國企領導。「國企改革的一個痛點就是激勵機制不明確,內部活力不夠,人才流失嚴重。」上海張江高科總經理葛培健說,要通過用人方式和薪酬機制的改革,真正打破「三鐵」:企業人事上的鐵交椅、分配上的鐵工資、勞動關係的鐵飯碗。有關部門表示,將探索完善中長期激勵機制,建立科學合理的業績考核評價體系,激發職業經理人創造突出業績的積極性。從去年開始,國企用人改革已經在一些企業落地,此次用人與薪酬改革試點,將繼續推動改革深化。2015年,新興際華集團在央企中率先實現董事會選聘總經理。集團公司董事會組織了整個選聘過程,其中,董事長、黨委書記擔任領導小組組長,首席外部董事作為選聘領導小組副組長、考察組組長,具體組織選聘。一些專家表示,央企董事會選聘總經理改革試點取得一定成效,但也要防止用人「體內循環」。有統計顯示,自2003年以來,央企公示的高管人選中,來自本系統內部的佔42%,來自具有國資背景的佔47%,只有11%左右的人選來自外部。專家認為,職業經理人試點推開后,由於國企原有的高管更加熟悉企業情況,更容易通過「身份轉換」,跳出體制變身職業經理人,從而享受市場化的高薪。這種「近水樓台先得月」的現象,一定意義上會造成國企高管的「體內循環」。在試點初期,可能有不少體制內高管變身職業經理人。但從長遠看,必須打開視野,擴大職業經理人的選擇面。從發達國家的經驗看,國有企業選聘職業經理人的視野非常寬廣。法國的國企可以從民營企業選聘人才擔任高管,新加坡國企的職業經理人更是面向全球招聘,來自於馬來西亞、印度、等不同的國家。北京師範大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華認為,需要擴大並完善職業經理人市場建設,初期可以主動推出一些基於體制內企業高管的人才庫,之後再將其他企業高管納入進來,對這些職業經理人的背景、能力、職業經歷、職業操守進行大數據整合,使職業經理人市場更加透明、高效。另外,對於國企選用人才能否提高效率,選聘出真正德才兼備的高管,專家建議還需完善考核與追責制度。「有的企業黨委會推薦、董事會表決選用高管,但如果這個人出了問題誰來負責?」高明華認為,「應加強對各級部門推薦人選以及董事會表決的備忘倒追機制,讓選聘負責人同樣擔起責任,這樣才能使國企選人用人機制更加高效。」

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