谷歌是如何通過OKR成就互聯網霸業的

相信大家對KPI 這個指標肯定不會陌生，我們的工資績效都要圍繞著這個指標。但KPI 也像一把雙刃劍，他可以量化我們工作的成果，但有些工作是不可量化又至關重要的。這時員工就容易為了數據而做出偏離團隊關鍵目標的事情。

現在Google、Facebook、LinkedIn 等國際大公司都在用一種叫OKR 的管理協作方式，這種管理方式更容易激發員工熱情，跟蹤目標並達成目標。

這種管理方式有如何特殊之處？ 讓我們簡單了解一下。

什麼是OKR?

OKR ，英文全拼 (Objectives and Key Results)

中文意思「目標和主要成果」，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。

再通俗一點？

我們更傾向於把OKR 理解成一套定義和跟蹤目標來完成結果的管理工具和方法·，它是一種能促進員工和團隊協同工作的思維方式和溝通方式。它並非是一個簡單的績效考核工具。

OKR長什麼樣子？

OKR 是由4到5個目標構成的，每個目標下又會包含3到4個關鍵結果。

舉個例子，某互聯網公司在某個季度為了更好的提高產品體驗，產品負責人提出了這樣的目標和關鍵結果：

O：使產品的訪客到留存的轉化比率提高到5%

KR1：改版註冊流程，提高註冊轉化率到30%；

KR2：提高App的30天留存率到45%；

KR3：上線HR應用。

其中，O就由產品負責人擔任PM（項目經理），KR分別由相關的負責人負責。如App的30天留存率的KR，就是由移動產品經理負責。

OKR的基本特徵?

1. 目標和結果都可以量化。

2. OKR 必須在每一條、每一周、每一月都被反覆盤點。

3. 目標設置最好超出能力範圍，一個70%完成度的OKR 被認為是完美的。

4. OKR 的數量不能太多，否則不能聚焦。

OKR和KPI的區別?

KPI 只為指標負責，而OKR 不以考核業績為目標，而是為了讓團隊和員工真正「做事」，團隊應當把精力放在尋找公司發展的關鍵目標和關鍵結果，並全力以赴達成這些目標。

用一個比較形象的比喻來描述KPI 和OKR 的區別：KPI 只能讓驢使勁走，而OKR 是保證驢朝著正確的方向走。

1. OKR 不以考核為目標，是讓人更加聚焦重要領域。

2. 對KR（關鍵結果）進行可量化的定義。

3. OKR 更加公開透明，可讓員工獲得相互認同。

4. OKR 評估，分數不是越高越好。

5. 讓團隊成長的迭代周期更短。

OKR的制定會遇到哪些問題?

1. OKR 的制定的三個基本層次。

2. OKR 的實施周期。

3. OKR 的實施流程。

4. OKR 實施的一些關鍵點。

5. 公司OKR 的負責人怎麼設定？

6. OKR 的執行該注意什麼？

7. OKR 在什麼時候用呢？

OKR 具體制定起來，問題還真挺多的，一篇文章真講不完。

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