企業缺少的永遠不是人才，而是出人才的機制

企業領導在抱怨企業沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，企業管理者應該如何設計呢？

發財機制（分配機制——核心機制，必須是老闆帶領股東、中高層來制定）

我們先看四個現象：

1、為什麼秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝？

因為他採用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。

2、為什麼農民在改革開放后能吃飽穿暖？

因為農民過去是給生產隊干，現在是給自己干。

3、為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？

因為老闆是在為自己賺錢。

4、為什麼員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？

因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。

「經營企業就是經營人，經營人就是把握人性，然後滿足人性！」

「老闆是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發能量。」

示範一、增加式分配機制

1、問題：產量或銷售額很難提升，老闆非常想，員工就是不想。

2、原理：員工對於正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。

3、具體操作：設定一個生產或銷售的基數，然後把超出部分，按照一定比例分給當事人。

4、備註：

1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此機制適合所有企業；

4） 老闆必須把心放大。

示範二、減少式分配機制

1、問題：生產成本和運營成本很難降低。

2、原理：人只操心和他有關係的事。

3、具體操作：

1）設定一個成本基數，然後，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。

2） 就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。

3） 減少式分分配機制，對於新開業公司，設定一個收支平衡的期限，然後把少虧損部分的50%分給團隊。

4、 備註：

1）降低部分至少拿出一半分給員工；

2）此機制適合所有企業。

通過這兩個機制，我們明白：我們企業裡面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

示範三：彩票式分配機制

彩票為什麼這麼火？

1） 因為可以以小搏大；

2）兌獎方式簡單；

3）及時兌現；

問題：優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。

原理：優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。

操作1：在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規收入的5~10倍）

經營人：把握人性，用機制掌握人性。.

金字塔原理

操作2：每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神聖。

操作3：設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

備註：

1）所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。

2）此機制適合所有企業。

3） 即時兌現。

示範四、福利式分配機制

1、問題：

當公司業績上升的時候，行政後勤人員感覺不公平。

2、原理：

和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。

3、具體操作：

1）進行思想教化；

2）設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員。

3）給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎；

4）員工過生日，給他父母送禮物；

5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；

6）邀請優秀員工的父母參加公司年會，並且使用三道文化。

示範五、按揭式分配機制

1、問題：

優秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。

2、原理：

人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

3、具體操作：

1）給他買一台車或者是一套房，承諾，在公司幹完5年，這台車或房就過繼到她他的名下。

2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪。

3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些。

4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一台。

示範六、婚姻式分配機制

1、問題：

老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司裡面，就會起反作用。

2、原理：

能獨擋一面的員工，希望有一個穩定，而且有面子的未來。

3、具體操作：

四級股東制（包括員工、親屬）

A業績股東（服務股東）——因為業績或服務優秀而成為；

B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；

C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；

D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

備註：

1、每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙、黑字和紅手印（包括和親屬也一樣）；

2、外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢；

機制是因機設置。

1、在設置機制之前老闆要造一個場。

說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動。

企業最大的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。

老闆必須教練化。

1、員工干他能做的事，永遠幹不了老闆能幹的事。

2、必須寫清楚退出和減股機制。

3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

老闆要做的三件事：

1、尋找我們行業未來可以做的行業或產品

2、尋找企業未來發展的勢

3、尋找資源

進入機制

如：由非股東進入業績股東。

1、做運營經理或主管一年以上；

2、所負責團隊業績在上一年度排名不低於團隊數量的30%；

3、後勤：一年內根據市場化考核，平均分不低於前三名；

4、上一年個人業績不低於團隊人數的10%，如：不能低於前10名；

5、 思想靈魂必須和團隊保持一致。

6、原股東60%以上同意。

示範：減股和退出機制

如：主導股東的減股和退出機制

1、中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退。

2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學習兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年後仍然不能跟上，則酌情減少股份

3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作，採取如下三種方式處置股份：

A、 按市值內部轉讓；

B、內部無法轉讓，可以轉讓給自然人，但需經原股東60%同意；

C、根據合作年限逐年稀釋完畢；

所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老闆和中高層來定。老闆和中高層在制定企業分配製度之前，必須明確：

1、什麼是企業價值；

2、誰創造了價值，只有價值的創造者才有權利分享價值；

3、如何評估價值，評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略，它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力；

4、如何分配價值，兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題，才能真正發揮分配製度的激勵作用。

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能力與方法

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行業不斷變化，唯有學習不可辜負！

1.坐輪椅的學員

這是2016年國慶深圳峰會上發生的一幕，為了不耽誤學習，腿傷在身的企業家坐著輪椅來到會場。

唯有學習不

參加峰會的學員直呼「收穫非常大」！

為保護個人隱私，已將相關信息模糊處理！

1

【峰會流程】：通過（三天兩晚）課程，學習、實踐和運用

2

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3

【參會費用】：學習費用全免，僅收會務費用 880元/人（北京1280元）其中包含三天星級酒店正餐、學習、場地資料費用 (註：不含住宿)

▌資本大智慧與總裁峰會近期召開時間（其他城市可提前預訂）

10月6日-10月8日 北京/上海

10月7日-10月9日 武漢

10月12日-10月14日 成都

10月13日-10月15日 南京 深圳

10月19日-10月21日 廈門

10月20日-10月22日 廣州

▌適合人群：商會會長、董事長、總經理、法人、核心股東、個體經營老闆。

▌學習費用：三天僅收會務費用880/位、其中北京1280/位（包括三天五星級酒店中餐、學習費，場地 材料費(註：不含住宿）

▌報名方式

1、電話報名：135 5862 2291（邱老師）

2、編輯簡訊：姓名+公司+職位+參會城市 發送到：135 5862 2291（邱老師）

3、添加微信號 135 5862 2291（備註：報名/參會）