【關注】怎樣留住快遞小哥？

伴隨著快遞業的高速發展，快遞員流失、用戶體驗不佳等問題也進入公眾視野。如何保障快遞員權益，怎樣才能留住快遞小哥，成為亟待解決的現實問題。

不斷增加的收派件量、越來越長的工作時間、複雜多變的客戶關係……在快遞市場激烈競爭及業務量迅速增長的情況下，快遞公司想要提升公司形象和顧客滿意度，會對直面客戶的快遞員提出更多要求，但在標準越來越高、工作量越來越大的情況下，快遞員是否能獲得與之相對應的回報？

調查顯示，電商物流近八成的站點從業人員每天的平均工作時長在8小時以上，電商促銷旺季甚至工作超過12小時。工作人員收入偏低，絕大部分一線工作人員工資在2000至4000元水平。近一半站點人員工作年限在1年以下，站點人員的流動性較強。

一份工作是否令勞動者滿意，通常通過工資、保險、福利、工作環境、個人發展等方面評判。目前，各個快遞公司能夠提供怎樣的工資、保險、福利？其措施是否能穩定快遞員隊伍？本網記者進行了調查採訪。

沒有社保，就意味著快遞員一旦發生工傷不會得到工傷保險的賠付，一旦生病，醫療保險基金也不會支付任何醫療費用。要解決為快遞員上保險的問題，首先需要明確快遞員與企業的用工關係。

建議選擇合適的意外傷害保險，以商業保險的形式，彌補快遞員工傷保險的缺失。

近日，京東集團CEO劉強東的一段視頻刷爆朋友圈。視頻中，劉強東關於員工「五險一金」的言論，立即在網上引起了眾多網友的點贊和轉發。

關於基層快遞員的社保問題，一直是快遞企業不願觸碰的話題。如今快遞企業相繼上市，作為一家負責任的上市公司，為員工提供規範的社保等待遇，也是應有之義。更重要的是，當前快遞的高速發展已經吸引了世界同行的目光，量的增長還需要質的同步提升，這其中亦包含基層快遞員的合法權益得到充分保障。

為員工繳納社會保險是企業的法定義務，是強制性要求，不因企業的經營狀況而改變。社保並不僅僅是養老保險，還包括醫療保險、工傷保險、失業保險和生育險等內容。社保從表面上看是保障企業員工，實質上是保障僱主，規避僱主的風險。在某種意義上說，社保所保障的是將來，而不是眼前。

對於快遞員而言，沒有社保，就意味著快遞員一旦發生工傷，也不會得到工傷保險的賠付，一旦生病，醫療保險基金也不會支付任何醫療費用。

記者從快遞企業了解到，要解決為快遞員上保險的問題，首先需要明確快遞員與企業的用工關係，即雙方是否簽訂了勞務合同。一旦簽訂勞務合同，企業就有為快遞員購買社保的強制性義務。而問題在於，當下快遞企業用工關係複雜，很多快遞員並沒有與企業訂立勞務合同。北京市醫保中心原主任賈方紅說，雖然事實勞動關係就可以認定企業需承擔為快遞員繳納社會保險的義務，並判定企業承擔因為沒有按規定繳納社保給員工帶來的損失，但由於沒有訂立勞動合同，在確認事實勞動關係的調查取證上會有諸多困難。

中南財經政法大學公共管理學院教授呂國營提醒，快遞員因工作原因發生意外傷害能否被認定為「工傷」，關鍵還要看快遞員與企業是何種用工關係。快遞企業與快遞員之間，較為常見的用工模式既有僱用關係，也有代理合作關係。如快遞員自備運輸車輛負責某一區域的快件攬收和派發，快遞企業不支付底薪，只按照業績支付快遞員提成。這類情況，快遞企業與快遞員屬於代理合作關係，不構成事實勞動關係。快遞員在收派件時發生意外傷害，很難被認定為「工傷」。對此，呂國營建議選擇合適的意外傷害保險，以商業保險的形式，彌補快遞員工傷保險缺失的不足。

當前，快遞企業總部紛紛上市或得到巨額融資，觀察其公布的資金用途，多為企業的基礎設施建設、軟硬體設施的升級換代、網路拓展等，卻未見有企業提及將資金用於「完善員工社保待遇」。從法律上分析，快遞企業總部是否應該承擔相應的義務呢？答案恐怕不會讓所有人都滿意。

快遞企業的組織架構，分為直營和加盟兩種模式。作為直營企業，員工直接和企業總部發生勞動關係，比如順豐和郵政EMS，也包括京東等自營物流體系，企業總部履行為員工購買社保的義務，這幾家直營模式的企業被爆出員工沒有社保的個案少之又少。對於加盟模式而言，快遞企業總部和加盟商是獨立核算的市場主體，總部對加盟商的管控缺乏有效的制約手段。而快遞員雖服務於某一品牌，但並未與總部直接發生勞務關係。因此，也就出現了在快遞企業總部和較大分公司所屬的員工基本上都購買了社保，而基層快遞員卻社保缺失的尷尬。

當前，包括「社保缺失」等快遞員職業保障的問題已經引起了國家郵政局的重視。國家郵政局局長馬軍勝表示，新業態在用工方面有探索和不斷完善的過程，對新業態要有容錯機制，社會對於新業態的發展也應該多一些包容。企業總部應該從中深刻反思，對加盟網點不能「一包了之」「一放了之」，要建立健全服務管控部門，信息監控體系、應急體制都要健全起來。

企業的運作模式各不相同，但「直營」還是「加盟」不該是卡住快遞員福利待遇的門檻。對於直營企業，應鼓勵一線員工多勞多得。對於加盟公司，把快遞小哥留住才能讓網路更加穩定，因此應更關注基層員工，提高快遞小哥的物質待遇，減輕他們的工作壓力，讓快遞員更有歸屬感。

通過調查記者了解到，雖然快遞企業運作模式不同，但是要想留住快遞小哥，就需要企業關注基層員工的狀況，努力為快遞員提供更好的工作條件，通過各種措施讓快遞員更加體面地工作。

郵政速遞物流股份有限公司相關負責人向記者表示，EMS始終堅持「依法用工」的原則，按照國家相關法律法規依法合規使用各類勞動用工。「截至2017年2月，EMS擁有一線人員7萬餘人，包括合同用工、勞務用工和非全日制用工。另外，為支撐業務發展，與第三方承攬外包機構合作使用承攬、外包人員。」該負責人告訴記者，一線快遞員工薪酬大多數都是無底薪計件薪酬，結合各單位和本人情況，可享受外勤津貼、過節費、基本社會保險等福利待遇。EMS建成地市級以上基礎網點「職工小家」3000多個，鼓勵一線員工多勞多得，員工只要努力工作，其生活可以得到保障。

而在加盟模式的快遞企業方面，圓通速遞及韻達速遞的負責人都表示，總部無法干涉加盟網點是否為快遞員提供福利。但是，也有企業給出了更加積極的態度。

中通快遞負責人告訴記者，中通通過「中通優選」平台將特色產品作為禮品發放給員工，還為工作一年以上員工的父母每年發一次「紅包」。而對於加盟網點的快遞員，中通保障他們有高於同行的派件利潤，同時通過「中通優選」平台為快遞員提供創收資源，也鼓勵網點購買僱主責任險，為每個網點的快遞員提供保險服務。「如何減輕基層網點生存壓力、讓網路更加穩定？把人留住才是關鍵。我們關注基層員工的狀況，也希望通過各種措施讓快遞員更加體面地工作。」中通快遞負責人說。

天天快遞相關負責人則表示，對於隸屬總部的快遞員，公司除了節假日發放各種禮品之外，還會根據快遞員工作時間靈活調整，組織出遊活動。對於加盟網點的快遞員，公司鼓勵網點為員工提供福利，也會對網點的好做法進行宣傳。

快遞員可以向拖欠其工資的企業主張權益，通過維權獲得對行業的認同感。同樣，快遞企業可以考慮對入職快遞員進行專業性培訓，並支付第三方相應的培訓費用，這樣就可以與快遞員約定服務期限，快遞員若在服務期內主動離職要向單位支付相應的違約金。

說到快遞員的工資，很多人的印象仍停留在曾經「月入上萬」的江湖傳言中。快遞員的收入情況究竟怎樣？順豐控股發布的2016年年報中顯示，順豐期內實現營業收入574.83億元，薪酬成本約為94.4億元，順豐在職員工合計124405人。按此計算，其員工月薪平均約為6323元。

快遞員看似收入不低，但實際中常有加盟網點因經營不善拖欠工資，在這種情況下不少快遞員會選擇離開企業甚至轉投其他行業。快遞行業怎樣才能留住基層人員？鼓勵快遞員依法維權保障自身權益，通過維權對整個快遞行業獲得職業認同感和安全感，應是選項之一。

北京市國振律師事務所高級合伙人高峰表示，相對直營而言，加盟制企業比較容易出現拖欠工資的情況，無論是公司形式的加盟網點還是個體工商戶形式的加盟網點，都屬於《中華人民共和國勞動法》所規定的用人單位，無論是勞動合同關係還是事實勞動關係，其與僱員之間都應該屬於勞動關係。

因此，快遞企業加盟商所僱用的快遞員都可以對拖欠其工資的加盟商，在當地的勞動（人事）爭議仲裁委員會提出勞動仲裁或者向當地勞動監察部門進行投訴處理。在主張權益時，可以要求支付拖欠的工資、加班費、未休年休假補償、經濟補償金、繳納社會保險和公積金，未簽訂書面勞動合同的還可以要求雙倍工資賠償等，還可以把總公司列為共同被申請人，要求其承擔連帶責任等。

高峰還表示，快遞行業工作辛苦，壓力大，導致快遞員流動性大，主動離職情況普通。在這種情況下，快遞企業也可以通過法律手段進行約束，穩定快遞員隊伍。

「主要是通過服務期的約定，要求員工在一定期限內不能隨意離職，否則要支付違約金，當然這也需要用人單位為員工支付相應的培訓費用。」高峰說，《中華人民共和國勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

快遞企業可以考慮對入職快遞員進行專業性培訓，並支付第三方相應的培訓費用，用人單位就可以與快遞員約定服務期限，若發生勞動者在服務期內主動離職情況則要向單位支付相應的違約金，當然培訓也應當是專業技能性的，而不能是簡單的崗前培訓類。

北京郵電大學郵政發展研究中心主任 趙國君：

快遞業持續高速增長多年，這種高速增長應需而生，強勁的需求與增速，使得民營企業家們「創新」出加盟制，可以在短時間內迅速建立全程全網聯合作業所需的點線面資源，從而在更廣範圍內提供服務。這種形式在快遞迅速發展的過程中，起到了重要作用。但由於快遞服務發展過程中的特殊性，上下游的壓力使得快遞企業舉步維艱，一方面無從為繼，另一方面無法為繼。

快遞服務市場中，民營企業佔據主體，服務產品同質化現象嚴重，服務價格低廉，行業內也存在著低端競爭與企業內自上向下的壓力等問題。如今問題凸顯，是因為需求不斷放量，但在量增的同時亦出現了不斷攀升的對質的需求，簡單粗暴的增長方式不再為產業鏈與生態圈各方所接受。另外，經濟發展更加註重均衡、協調，這在產業發展、人才需求、服務創新等多角度對郵政快遞業產生影響。

因此，綜觀行業的諸多問題，很多並不是單一從行業內部即可以得到解決，其問題產生的根源與解決方案需進行體系化的頂層設計，頂層設計涉及產業鏈、生態圈與社會信用體系架構。

一線員工生存狀態是個複雜問題，是諸多問題匯結的一個集中展現。首先是企業發展未入高端行列，無法吸引高端人才。從目前快遞服務的提供方式與價格來看，只能以大量流動人員來完成最終服務，而人員待遇和服務價格又與人員素質要求形成對應關係，就業人員很大程度上也不以勞動保障為首要著眼點，由此形成今日的現狀。

從行業發展來看，快遞企業向綜合服務提供商邁進為大勢所趨，服務方式要提升，市場要細分，用戶需求更多樣。服務品質的要求倒逼企業轉型發展，低劣服務提供者將被淘汰，促使企業更注意服務人員的選擇與培養，為杜絕經過選擇與培養的人員流失，企業必然會在用工待遇、職業發展規劃上給予傾斜。

未來快遞服務應形成更多差異化的細分市場，每個層級的市場中由各種服務能力不同的企業組成，各不同層級的服務企業在科技運用、人員素質、服務方式與品種上形成互促互補的局面。從行業現狀來看，能滿足社會發展需求，服務生產生活差異化需求的企業量寡。究其原因，除企業發展困境外，企業管理者的前瞻意識、發展定位與發展意願更為重要。

在行業發展中，國企作用要充分提升，郵政企業要轉變思維，很多普遍服務的點、線、面資源可綜合利用，融合發展，充分利用人員與資源，打破目前企業各自為政、分而治之的局面。郵政企業應在更廣泛的程度上參與市場競爭並開放融合，給用戶以更好的服務體驗。依託國家信譽與品牌優勢，打造國企服務團隊，提升人員素質與待遇，打造市場多品類多層級的服務產品。因此形成的人才服務需求巨大，不同層級的人才需求有不同的用工方式與待遇，不一定都要形成固定勞務關係，兼職、返聘等皆為可行之策。

依託國企，眾多市場主體形成細分的市場空間，提供更專業化的服務，可使行業面臨的交通、安全、監管、用工、服務品質等很多問題在很大程度上得到改善。

理想的行業發展應是產業鏈上下游共生共榮，實現的是多贏，生態圈的深耕則是更多的服務提供與創新機會的發掘，產業鏈與生態圈實現良性循環發展與壯大。