俞凌雄嫡傳弟子李慧慧：四大管理技能，管理者一個都不能落下！

身為一名管理者，我們首先要弄明白管理是什麼？管理為什麼？

彼得·ž德魯克說：「管理就是界定企業的使命，並激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的範疇，二者的結合就是管理。」這就是德魯克對管理的定義。

掌握德魯克管理思想的精髓，首先要從這個定義開始。在這個定義中，德魯克使用了一個關鍵詞：使命。什麼是使命呢？就是組織存在的原因。

同時，德魯克認為，僅將管理者定義為「對他人的工作負有責任的人」是不夠的，管理者應該是「對企業的績效負有責任的人。」

也就意味著：管理的「因」是組織與激勵人力資源，「果」是讓團隊實現組織的使命。基於此，從人的角度，管理者要能切實掌握並提升四大管理技能。

一、管理者的四大管理技能

1、慧眼識人

柳傳志曾經說過：「在我的位置上，兩個東西是決不允許出錯的：一是決策；二是用人。這兩個東西錯了其中一個，都有可能滿盤皆輸。」決策自不堪言，那為何用人錯了，也有可能滿盤皆輸呢？道理其實也很簡單，因為事情都是人去完成的，若人都錯了，企業里的事情不也跟著錯么？

同樣的道理，部門的所有事情都必須靠人去完成，若崗位的人是錯的，能指望這個任職人去履行職責、完成目標嗎？

所以，既然管理者的職責是帶領人去實現組織的使命，那麼，管理者首先必須練就一雙「火眼金睛」，做到慧眼識才，知道什麼人適合，什麼人不適合。人對了，事情才能跟著對。

2、高效用人

人對是基礎，更重要的是人到崗后，怎麼保證讓每一個人都全力以赴，使命必達。

這至少牽涉兩個基本面，一是管理者如何定義工作。即部門內各崗位縱向上如何保證「做何事，何結果，如何做」三者的清晰；橫向上如何保證產生協同，形成合力；二是管理者如何調動激情。工作清晰還要人拚命，假使人不願意干，工作再清晰，也會因為人的懈怠而最終影響了工作結果。

3、因材育人

海爾的張瑞敏曾經給優秀經理下了一個定義：「最好的經理是教練。」一個管理者僅僅做好高效用人是不夠的，還要立足於組織及人才未來的競爭力，透過自身的努力讓下屬能夠做到成長進步。

經理人要承擔起教練的責任，至少也得明確下述四個方面的內容：一、崗位對人有何能力要求？二、人與崗位的匹配度如何？三、如何針對人欠缺的能力進行培訓？四、如何督促和觀察被培訓者是否應用與轉變？

4、真情留人

據翰威特全球員工敬業度調查結果顯示：關鍵人才相對穩固的組織比關鍵人才頻繁變動的組織，績效差異至少在40%以上。

企業關鍵人才的頻繁變動，對企業的發展甚至可以說是致命的，所以如何來留人，從來都是一個組織的重要工作，而留人的成效又和管理者在這方面是否作為緊密相關。成功組織的經驗表明，關鍵人才相對穩固的企業，其管理者的職業化水準也比較高。意味著，管理者必須在如何留住組織需要的人才方面擔負責任並要有作為。俞凌雄贏利之道最新課程報名1552 7558 181李老師（可加微信）

如何做到，也至少應明確三個內容：一、部門裡何為關鍵崗位？二、關鍵崗位的任職人是否為關鍵人才？三、在關鍵崗位的關鍵人才，應用什麼樣的留才策略才能降低人員的跳槽比率？

二、管理者如何快速提升基於人的四大管理技能

管理者管理技能的提升，通常的途徑無外兩種：一是經驗積累；二是藉助培訓。但經驗的積累需要時間，無法快速見效；而藉助培訓，因為外來老師不了解企業實際，往往聽起來有道理，但實施起來不管用，落不了地，成效也不明顯。

有沒有有效而又能快速提升管理技能的捷徑？藉助成熟、專業而系統的管理工具，不失為一種好方法。

比如說著名心理學專家王秀園發明，藉由合不合科技公司開發的基於「人格十四心座」的「合不合人才雲端評鑒系統」，就提供了這樣一套工具，藉由這套工具，明顯提升管理者選、育、用、留的四大管理技能。

「合不合人才雲端評鑒系統」，首先讓測評對象通過電腦或手機，在線便捷地通過140道題的選答，形成專業的「人才分析報表」，該報表由「人格十四心座」及「十二項通用能力」組成。通過這份報表，管理者便可快速地進入專業化的選、育、用、留層面，提升管理技能。

1、比如「慧眼識人」

假設一家初創型公司，沒有太多的現金流支撐人員的高工資，而在較低收入的情況下，企業人員也要經常加班加點。此種創業場景，一般就不適合「人格十四心座」中「無尾熊」分數比較高的人員，因為這類人員比較追求「付出」和「回報」的對等；再比如一家企業人員要經常出差，而且一去就是十天半個月，這種企業就不太適應「綿羊」分數比較高或是環境應變力分數較低的人員，因為綿羊型的人通常是比較顧家，以家為中心的，讓其長期出差，必定心生抵抗，久了有情緒或留不住。

2、比如「高效用人」

高效用人的關鍵在「激勵」，「激勵」的有效要因人而異。假使一個下屬測評的結果其主型顯現為「孔雀」，這種型的人比較喜歡得到別人的肯定和表揚，若上級能抓住下屬的這個特性，平時不吝對其的肯定和表揚，工作積極性自然非同一般。再如通過「人才分析報表」的「十二項通用能力」，發現某一位下屬的「工作續航力」分數較低，說明其有「虎頭蛇尾」的個性，因而，要用好此人，其上級一定要加強對其的「過程管理」力度，否則，工作最終會失控。

比如「因材育人」

要把人培育好，「缺什麼補什麼」非常關鍵。如何看到人的優勢和短板，憑藉經驗一定會有誤判，而藉助「合不合雲端人才評鑒」而得到的「人才分析報表」，就直觀而專業地表述了「環境應變力、改革創新力、領導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力……」等十二項通用能力的分數高低，讓人對其能力水平高低的判斷一目了然，由此而做到「因材育人」，進而提升對人培養的有效性。俞凌雄贏利之道最新課程報名1552 7558 181李老師（可加微信）

3、比如「真情留人」

留人的關鍵之一在於讓人舒心，人不舒心，給其再高的工資可能都不會長久。如果對以家為中心的「綿羊」，經常安排其出差，能讓其感到舒心么？如果對追求「付出」與「回報」對等的「無尾熊」，只是一味鼓勵其要奉獻，但沒有實質的回報，能讓其舒心么？如果對喜歡被肯定與表揚的「孔雀」，主管卻更多的在批評，能讓其舒心么？因此，要讓一個人舒心，首先知道他是什麼，要什麼，而不是相反。而「合不合雲端人才評鑒系統」恰恰提供了這種讓管理者更為客觀而專業的看人的工具。

人看準了，基於人的四大管理技能的提升便有了一個很好的基礎。

三、未來的競爭是管理的競爭

華為的任正非說：「公司未來的生存發展靠的是管理進步。」而華為用88年2萬元起家到2016年超越5000個億的跨越，昭示了企業發展的關鍵在於管理這樣一個事實。那麼管理的核心又是什麼？也是德魯克一語中的：「管理說到底是人力資源管理，人力資源管理就是管理的代名詞。」由此而來，承擔管理職責的管理者要成為一名合格的管理者，首先要成為一名優秀的人力資源經理，必然的「慧眼識人、高效用人、因材育人、真情留人」也要成為管理者的最基礎的人力資源管理四項技能。提升管理者在這四方面的技能，實際上也在培育和提升著企業未來的競爭力。

我們要隨時牢記，在方向正確的前提下，管理就成了決定企業成敗的關鍵因素。而管理者水平的高低，毫無疑問也決定了企業管理水平的高低。

得中層者，得天下！

俞凌雄嫡傳弟子李慧慧