HR實務 | 只懂招聘？讓你裁員怎麼辦？

我們這些已經習慣了在企業長期高速增長、擴張背景下，更多考慮著年終獎、招聘計劃的HR們，有必要未雨綢繆，思考在未來很有可能的裁員行動中，應做的準備。

預算裁員成本

企業裁員最主要的目的是減員增效，不過，裁員本身也是需要成本的。主要由《勞動合同法》第四十條和四十七條所規定的經濟補償組成，也就是我們常說的「N+1」。「N+1」的定義大家已經很熟悉，在這裡不再贅述。

值得說明的是，「N和1」所指的「工資」是有區別的。

在「N」部分中，根據《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，「工資」指的是勞動者前12個月的平均工資，平均工資需按照「應得」工資計算，包含每月社保個人部分，以及各種津貼、獎金、補貼等各種貨幣性收入。

而在「1」部分中，根據《勞動合同法實施條例》第二十條的規定，「用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。」

也就是說「N和1」分別所指的工資是不一樣的，特別是「1」，有變動的空間，特別是對於一些中高層崗位，不同月份的工資有一定的變動區間，因此，在選擇辭退的時間上需要注意。

以上所說的「N+1」，是法律規定的經濟補償最低標準，如果企業希望在裁員溝通中展現更多誠意、減少裁員過程中的矛盾衝突，HR可以在此基礎上再多做一部分預算，以達到目的。

評估法律風險

勞動關係是一種特殊的合同關係，勞資雙方並不處在平等的地位，HR需要釐清裁員在法律方面的風險。

在程序方面。根據《勞動合同法》第四十一條的規定，如果裁員人數達到20人，或不滿20人但達到職工總數的百分之十，用人單位需提前三十天向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，還需將裁員方案向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

因此，如無特別緊急的情況，最好不要成批的同時裁減員工。不過，即便未達到以上人數，在裁減人員時，也需要事先書面告知工會原因。在實操中，一般是將工會主席列為表格審批環節之一。

在對象方面。有幾種在一般情況下不能裁員的員工。可參考《勞動合同法》第四十二條的具體規定。

這裡也是一個HR在裁員是遇到的常見問題——是不是「四十二條」中規定的情況的人員，企業就不能解除合同？——關於這個問題，準確的表述應該是：不能依照《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除合同，但這並不是說企業無法裁減具有以上情況的人員。

如需要，可根據《勞動合同法》第三十九條或第四十四條解除或終止勞動合同，這裡就不展開說明了，有興趣的讀者，可自行研究法律條文。

準備裁員溝通

裁員溝通環節，是缺乏裁員經驗的HR最需要重視的部分。因為無論是法律還是程序方面，其實我們都可以提前去研究法條和學習別人的經驗，在後台做好準備工作。

但是，我們終歸要開口與員工面對面談這件事。在平時，HR與員工的溝通多是以「第三者」的身份做例行信息的溝通，遇到棘手問題的機會不多。但裁員的溝通不同，它涉及到員工的勞動關係、重大利益。要溝通的又是「負面」的信息，因此的確需要更加周全的準備，並考慮到談判技巧：

一、與他的直線上司協調溝通計劃

確認時間表：告知此人的時間、HR介入的時間、此人離開的時間，以上三個事件最好在一周內完成。溝通形式可以是HR對員工、HR+上司對員工或HR+記錄員對員工，總之要避免HR同時對多個員工的情況出現。在時間的選擇上，盡量避開第一個和工作日的上午和最後一個工作日的下午。

二、文案內容的準備

包括熟悉相關的法律條文、列好溝通大綱、準備讓員工簽署的補償協議。有談判空間的話，可以另外準備一份關鍵信息留白的協議。如有必要，再做一個離職階段的指引，內容包括感謝員工貢獻和理解，需要交接的工作內容、交接人和交接時間等。

三、做好自身的心理建設

HR也是員工，只是在代表公司執行這項工作，要做好準備遇到不理解、反應激烈的員工。HR在確保溝通準確、專業的同時，也需要更多體現出理解和傾聽，讓員工感受到人文關懷。並清楚知道溝通的底線，更多從發展的角度鼓勵員工接受現實。

借用電影《杜拉拉升職記》中的對白，杜拉拉的上司讓她處理辭退員工時說：「做到不要傷害公司的利益，也不要傷害員工的利益」。道理雖簡單，卻是HR在裁員溝通中最需要慎重把握的原則。

裁員同招聘一樣，都是人員決策的一部分，按照德魯克的觀點，「組織中沒有什麼決策比人員決策更重要」。但在實務中，對招聘方面的研究比較豐富，對裁員方面的經驗較少，希望本文能為HR同行帶來一定啟發。