辭職不是兒戲，HR該如何面對想反悔的員工？| 薪問薪答

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做了HR一段時間了

經常會受理各種各樣的辭職

有時候還有員工提出離職后又反悔的

把辭職當兒戲

以為可以想走就走，想留就留

今日問題

員工提了辭職申請后，可以反悔或撤銷申請嗎？

案例

小王在某公司工作，期間因與直屬領導意見不合，發生了口角，一氣之下向HR部門和上司發出了辭職申請的郵件。事後，他意識到自己只是當時怒上心頭做的決定，開始後悔了。小王幾番思考後聯繫到HR，要求收回自己的辭職申請。而HR部門則表示，自收到申請后，公司已著手員工離職流程相關事宜，不同意小王的要求。

根據《勞動合同法》第三十七條規定 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

該法規表明，不論是由於主客觀原因，員工享有向企業辭職的權利。辭職申請一旦到企業那裡，如果公司不同意，申請也可以在30日後自動生效。申請在到達公司之前，員工可以變更或者撤回；但如果公司已經收到並做出同意的決策反饋，員工就無法反悔了。

知識答疑

「撤銷」與「撤回」的區別

從法律的概念上來說，要約的撤銷與撤回有著本質的區別。

1. 「撤回」是絕對權，只要符合撤回的條件，如時間上先於要約到達或者同時到達，而不管該要約是否有別的條件。

2. 「撤消」是相對權，如果有法定的依據或者約定的，不得撤消。

撤回的效力，是該要約根本沒有發生效力，相當於沒有發出要約；而撤消的效力是使已經生效的要約歸於無效。

這兩個概念套用在離職申請上，可以怎麼理解呢？

舉個栗子：如果張三打算從郵局把離職申請郵寄給企業，但在申請還未發出時就已經取回來了，視為撤回申請。或者，張三郵寄了辭職申請后反悔了，向用人單位加急郵寄了申請撤回報告，如果該撤回報告早於或與辭職申請同時到達，也可以視為該申請沒有發生法律效力。

因此，員工的辭職行為一旦做出，在用人單位同意之前，可以變更或「撤回」；但如果用人單位已經收到並同意，勞動者就無法「撤銷」申請了。

什麼情況下可以「撤銷」離職

「三期」內的女性員工

如果「三期」內的女性員工在不知情的情況下，向用人單位提出了辭職申請，若用人單位在明知女性員工懷孕在三期內仍隱瞞該事實不告知本人的情況下，繼續辭職辦理手續，屬於公司「欺詐或隱瞞、脅迫」勞動者的情形。這類情況下，女職工要求恢復勞動關係的主張通常會得到支持。

員工辭職后疑似患職業病或工傷

根據《勞動合同法》第四十二條 可知：勞動者從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

根據《工傷保險條例》第十四條可知：患職業病的職工，應當認定為工傷。

根據《職業病防治法》第五十五條第二款可知：用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

因此，員工疑似職業病的，企業可以申請鑒定，鑒定結果是職業病的，員工提出了辭職申請后要求恢復勞動關係的，企業仍不能解除雙方的勞動合同。

企業應當如何規避風險

1.定期安排員工做體檢、安排對疑似職業病病人進行健康診斷，避免因員工在「三期」內或因患職業病、工傷的情況下解除勞動合同后，又要求撤銷辭職申請的情況。

2.及時通過書面形式與員工確認其辭職行為，明晰員工辭職緣由和辭職時間，避免因員工在離職時應離職原因不明，而企業又證據不足所導致的法律風險。

3.及時為員工辦理離職手續，且在一定期限內（建議保存2年備查），保存員工的解除勞動合同通知書、辭職申請書、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因發生勞動糾紛而無法舉證的不利後果。

小薪有話說

辭職理由五花八門，想要「反水」的理由也五花八門。小薪希望，各位HR寶寶們可以多多了解些相關的法律知識，遇到辭職員工想要「撤銷」申請的情況，根據相應事實做出準確的判斷，到底是該讓其「走」還是「留」。

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