像銷售那樣的HR

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本期分享的核心觀點：

• HR應該具備一定的銷售思維，未來應該像銷售人員那樣開展工作

• 招聘即營銷（RaaM，Recruitment-as-a-Marketing）已經是目前越來越流行的一個招聘理念，並且可以基本覆蓋企業全生命周期來付諸執行

• 很多企業目前所踐行的RaaM都停留在粗放階段

• 如何更好地執行RaaM，將成為越來越招聘官們的重要課題

• 傳統意義上的僱主品牌宣傳已經不足以踐行RaaM了，過去以點對面的一對多式的品牌營銷將結合越來越多的點對點式的關係營銷來持續影響候選人並轉化他們的意向

過去在和一些HR朋友的交流中了解到，各行各業的企業在招聘中高端人才時都面臨人才難覓且人才爭奪激烈的境況，在這個問題令業內人士討論多年之後，一個令人遺憾的情況卻是，一些「好」的候選人往往會反饋，他們在和獵頭乃至一些HR的溝通中，除了薪資等一些顯性的、大家通常所熟知的條件外，影響他們考慮是否最終加盟的因素卻讓很多人都意想不到，這裡我做了個粗略的統計，分享給大家看看：

- 整個面試或者應聘的過程、體驗是否良好、令人舒服，比如，HR來電的時機是否恰當，電話溝通旅程是否愉快，面試邀約是否及時且信息充分（比如郵件里是否有詳細的公司地址和交通路線定位等），赴約面試了從前台的接待到等待面試官的時間的長短以及整體氛圍的影響……

- 面試官是否親和、專業，他們往往會認為一個HR如果非常專業、親和，同時又表現得非常尊重自己，看重與自己的這次面試溝通機會，那麼就會覺得僱主方一定有很多非常靠譜的同事，自己一旦加入就能和很多優秀的同事為伍，同時覺得僱主方是真正重視人才，重視自己的

這些都是訪談下來大部分候選人的真實想法，那麼是否做到他們所期望的這些就足夠了呢？我自己的回答是，不，可能還不夠。

正如我有時和同事同行分享過的一名B2B銷售應該要具備的一個觀點，就是產品是什麼有時並非最重要，銷售員在向客戶銷售的這個「過程」反而很多時候決定了最後是否成交。也就是銷售其實是在銷售「過程」，產品的最終售出只是這個「過程」是否令客戶體驗良好的必然結果。因此，我時常在思考，結合候選人們的真實聲音，得出的一個結論是，候選人從對僱主的了解，到應聘僱主的整個過程的體驗，可能在很大程度上決定了其對僱主的好感與否，乃至最後是否入職的決策。

你們是否有想象過，自己所屬的招聘團隊是這樣做的：

Sourcing到一些崗位的目標候選人，通過標準化的候選人管理SOP流程（而目前的事實是HR各自都有自己對於候選人管理和招聘作業的一套方法，沒有標準化），由基於勝任力模型、個人價值觀與企業文化匹配度、個人職業訴求以及基本的簡歷信息構建出候選人數據，並通過這些數據搭建出候選人梯隊，對其中並未馬上入職的進行長期追蹤，並基於其生日、職業訴求、職業意向轉變周期（1個月、3個月、6個月以及年底前）以及職業生涯階段性發展來定期予以跟蹤交互與關懷，目的是持續了解他們的職業意向並逐步轉化他們的意向。

隨後，根據HR和關鍵候選人的溝通記錄、歷史面試反饋信息等核心候選人數據，重新確認與設計符合這些候選人訴求的價值主張，將這些CVP（候選人價值主張）以高維的形式定製出全新招聘官網，對他們進行持續的影響和轉化。

同時，也不能忽略一些關鍵崗位中被僱主拒絕的候選人，因為雖然他們被拒絕了，但他們的人脈中可能會有適合企業的人選，因此在對待這部分人群時HR也應該第一時間發送份充滿溫馨和尊重的拒信，其中也可附上該候選人有待提高的地方，以便幫助他/她在未來的應聘中能避免同樣的問題順利拿到其它企業的offer。

另外，對於HR和用人部門面試官而言，一次專業的、結構化的面試（尤其是提問和話題引導環節）也很可能會讓候選人對你、進而對僱主方刮目相看，同時這些高質量的問題和有效的引導也會潛移默化中幫助候選人重新理清自己之前所忽略的問題，可能會為其在日後的工作或應聘過程中帶去新的啟發。（當然相反，一次糟糕的面試將會毀了企業原本辛苦打造的良好的僱主形象，將企業原本的品牌營銷的努力化為烏有）

所以對於候選人而言，與銷售和市場人員一樣，HR同樣扮演著企業對外窗口的重要角色，基於營造出超出候選人預期的應聘體驗這個核心思路，從通知候選人面試起就該有一套標準的流程和話術，包括面試環節中的公司介紹、提問、禮儀、面后追蹤與關係維護、細節處理等環節都非常重要，為此招聘官們有必要重新梳理過往的策略和做法，圍繞RaaM這個理念來制定出一套更有「溫度」的招聘體驗方案，來為一些關鍵崗位候選人營造出卓越的應聘體驗。

當然可能會有人提出質疑，如果自己的招聘量很大，那按照這個理念，HR的工作量將會何其之大。對此我著重強調，對於本期中所提到的「關鍵崗位候選人」，應該更多地以「關係營銷」的方式來展開（HR和候選人之間的關係其實有時就是互相「矇騙」的關係，話糙理不糙，本質如此，因此尤其在對一些關鍵崗位候選人時後續的關係營銷至關重要），主要為後續的招聘官與這些候選人的點對點關係維護與營銷（下期會分享相關案例），而大部分的一般崗位的候選人，則只要在前端應聘體驗上做好，多利用以點帶面的「（僱主）品牌營銷」即可。

最後，因為篇幅所限，本篇未完待續，鑒於很多企業目前所踐行的RaaM都停留在粗放階段，因此下一期中我會再和大家分享一些HR朋友在RaaM這塊的實踐案例（包括JD的另類編寫、整個應聘體驗方案的實操以及國外市場的一些實踐）。

本文系列——數字化招聘管理實踐-觀念篇-HR該具備的銷售思維

本文作者：謳揚風 ︱ Moka HR 華東區KA，《與才策》聯席主編，前CrossHire創始人；致力於傳播、交流招聘經驗、趨勢與理念，提倡數字化招聘管理，研究未來人工智慧下的智慧招聘。

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