HR說只招985、211畢業生，可名校光環根本不夠照亮前路啊

最近微博有個段視頻扎了所有非985學生的心。

安徽衛視一檔節目「學霸是怎樣煉成的」，某大企業HR回應招聘看重重點高校學生的問題，把質疑學生懟到沒脾氣。普通高校學生只有四六級英語水平，重點高校學生雅思、托福成績出彩；普通高校學生只有校內組織活動的經驗，重點大學學生參與國家級課題畢業前向社會尋找風投。僱主如何選擇似乎不言而喻。

討論起這個視頻時，我們的第一反應是「這肯定是個假HR」。我們斯坦福背景的同事看完視頻面無表情地說，「哦，那我也要被刷掉的」。這當然只是調侃。且不說985、211里還有多少人沒考雅思托福，沒到四大、投行實習上六個月，也不提HR這樣滿嘴跑火車是不是專業，按照標籤篩選候選人這樣真的好嗎？

優秀的不只有985，近年牛津羅德獎學金、斯坦福奈特-亨尼斯獎學金、迪拜DITI項目陸續進入，學生們受到不同教育資源的培養，呈現多種多樣的面貌。一張985高校畢業證書已經不夠成為優秀畢業生的勳章了。

微軟、SAP開始啟用自閉症患者，IBM也為他們的盲人員工驕傲。科技公司Ultra Testing紐約基地的測試小組為Webby Awards找尋系統漏洞，結果把客戶老闆嚇一跳。「讓我們震驚的是，他們（自閉症人員）能找到比我們多五到十倍的系統錯誤。」 Webby 集團執行製片人Steve Marchese說，「合理利用自閉症患者的天賦是多麼明智。」這些人應該也沒有985高校證書…… 有沒有畢業證都不一定。

應該承認傳統招聘模式里看重學歷出身有它的道理，招聘範圍縮小到名校一定上提高了招聘效率。但問題是985、211、C9高校等等明目繁多的優秀學校畢業學生數量也不少。

最後HR自己也會發現用985給學生貼標籤只是粗暴分類，而且如今這個標籤已經越來越沒有意義。是時候學著尊重個體了，每個人都有自己的擅長。

過去一年聯合利華利用AI篩選求職者，用試崗來最終確定是否聘用一個人。能不能勝任一個崗位、能不能為企業帶來價值才是真正該關注的東西。LeadMD是一家幫助企業落實戰略的諮詢公司他們正在改變招聘流程。他們質疑證書認證的技能，也質疑人才在特定環境下的適應能力。不如用事實來證明自己值得被聘用。

LeadMD設計了一個實用性招聘方式（practical hiring），核心就是實戰。

雇傭方首先要接受一個現實：標籤不代表真實才能，更不意味與崗位匹配。如果企業想要建設一個高水平的團隊，通常要依據各種參數。演習能觀察特定環境中人才的真實反應，例如看到一個善於交際的人會不會面對特定的公司文化水土不服。

實用性招聘的演習根據招聘崗位的不同而變化，也許是扮演銷售代表，也可能被要求升級一個APP小程序。主要是通過設計演習揭示潛在求職者如何傾聽、收集信息和設計可交付成果反饋建設性意見。

LeadMD創始人Justin Gray認為，傳統招聘呈現出一種虛假環境。招聘中雙方都過於敏感，因為這是個相互炫耀的過程，Justin Gray把它比做求愛。所有的矛盾、不和諧都會被隱藏起來，直到度過蜜月期，問題暴露出來但為時已晚。

更何況，大數據、區塊鏈、雲存儲等等新技術正在改變傳統商業模式，曾經被嘲諷的極客搖身一變成了時代的引領人。西裝革履敗給格子襯衫，華爾街巨頭開始向矽谷企業學習。這個逐漸鬆動顛覆的時代里誰也不能確定下一常浪潮誰沖在最前面。畢業證書、技能證書變得輕飄飄。以結果為導向，企業真正在乎的不是閃亮的履歷，而是從多樣化的候選人里找到跟自己匹配的那一個。