績效管理的5大誤區

作者：鄧玉金

作為人力資源管理者，在認識上和實踐中，你肯定接觸到讓你痛恨的績效管理的一些誤區，影響績效管理的效果。

誤區1 績效管理是人力資源部門的工作

• 企業管理者認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所當然由人力資源部來做
• 最高管理者認為自己只負責下達實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負責
• 甚至管理者認為績效管理就是各部門在年底把HR部門下發的表格填寫完畢，大家發完績效工資即可

作為HR應該知道：成功的績效評估往往不僅取決於評估本身，而是在很大程 度上取決於與評估相關聯的整個績效管理過程

• 人力資源部雖然對績效管理的有效實施負有責任，但是並不是完全的責任，人力資源部在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和諮詢顧問的角色，至於績效管理的推行和決策則與人力資源無關，人力資源也做不了這樣的工作
• 績效管理的推行責任在於企業的高層支持和鼓勵，高層領導不僅要重視績效管理的作用，而且要意識到績效管理決非一個簡單的人力資源問題，而是一個綜合的系統管理問題
• 只有高層領導者的覺悟並在全體員工中明確系統的主旨后，績效管理的作用才能逐漸突顯，發揮出重要的作用
• 獲得中層的理解和支持是績效管理成功推進的有力支撐。HR必須學會把好的績效產品賣給公司的中層經理
• 公司廣大員工的理解，並積極支持和履行績效管理的承諾是績效管理能走多遠和多深的保證

誤區2 管理者把績效評估簡單等同與績效管理

• 很多管理者甚至不知道績效管理之除應該擬定管理的目標，更不要提績效改進工作了
• 我們的一些從業者甚至也認為只要做好績效評估就是做好了績效管理工作

您必須讓公司管理層明白：

• 績效管理是各層管理者都必須關注的管理過程：績效計劃、績效實施、績效評估、績效改進
• 績效管理的所有參與者都必須演好自己的角色，一步一個腳印走好績效管理的每一個環節
• 人力資源部門的角色是為各級管理者提供服務和指導，制定大家共同遵守的遊戲規則，實現組織整體的績效目標

它是一個有效的管理工具。績效管理的目標是為了幫助管理者持續的改進、提高績效。人力資源部門的角色是為各級管理者提供服務和指導，制定大家共同遵守的遊戲規則，實現組織整體的績效目標

誤區3 績效管理是一項額外的工作

實際工作中，經常會出現：

• 高層領導平時不關注績效管理工作
• 經理們認為績效管理是額外的事情，自己最重要的工作是怎樣把業務做上去，績效管理是可有可無的
• 員工認為績效評估是瞎折騰
• 大家都覺得是HR部門沒有做好績效評估

必須明確：

• 績效評估首先是高層的工作
• 其次是各級經理的日常工作
• 人力資源部門是績效評估的推動部門之一

績效管理是每個管理者不可缺少的一項工作內容。 「當你自己把事情完成時，你只是一個技術員；當你通過別人的力量把事情完成時，你才是一個管理者」。績效管理是管理者通過下屬員工的力量完成工作的一種手段。管理者通過將績效目標進行分解並分配給下屬，同時促使下屬完成這些績效目標從而實現自己的目標。

誤區4 績效管理最主要用在發獎金、調工資上

大家認為績效管理的核心目的就是為了發獎金，調整工資。

雖然通過績效管理，可以使薪酬分配從經驗管理過渡到科學管理，但績效管理對組織來說還有更重要的意義：通過績效管理使員工的努力朝向組織的戰略目標。

• 對員工個人來說，績效管理可以讓每個員工知道自己的成長方向在那裡
• 對於團隊來說，績效管理可以給團隊成員一個明確的方向
• 對於企業來說，成功地績效管理可以提高企業的績效，讓其成員分享其成功的果實

誤區5 把績效管理作為治百病的良藥

公司管理的實踐上，公司高層管理者在公司出現管理問題時，往往會把所有的責任推到績效管理的頭上，認為是人力資源部門沒有做好績效管理工作。

實際上，績效管理僅僅是公司管理的一個組成部分，公司出現的管理問題，有時跟公司的流程管理、質量管理、制度管理、績效管理、目標管理的方方面面都有聯繫，不要簡單的把績效管理作為公司管理的良藥，它僅僅多種管理工具的一種而已。

需要理智的對待績效管理的成效，善於總結經驗，通過各種方式提高企業的經營成效。

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處.