台積電年終獎是聯發科兩倍，差距越拉越遠

台積電和聯發科分屬台灣島內半導體業的晶圓代工與IC設計業兩大龍頭，隨著這幾年獲利狀況走勢分歧，員工的年薪也出現變化，半導體圈最近熱議的話題是，若有一對夫妻分別在台積電和聯發科上班，這幾年的收入已經呈現黃金交叉，台積電勝出。

對半導體業來說，IC設計因為沒有工廠，加上股本偏輕巧，因此過去的人均營收和獲利普遍高於代工廠。就員工薪資來說，以台積電和聯發科兩大次產業的龍頭為例，若工作職務和年資相當，過去聯發科的員工年薪多數高於台積電。

隨著這幾年台積電鞏固全球晶圓代工龍頭之位，營收、獲利屢創新高；相對下，聯發科的產業競爭加劇毛利率和營業利益率改寫歷史新低，即使員工仍逐年加薪，但員工分紅已開始遠遠輸給台積電。

像台積電董事會才剛核准的員工分紅獎金，平均每人可拿百萬元。而聯發科今年員工分紅總額較去年略降，使每人平均看似拿超過50萬元，只有台積一半。

台積電員工分紅百萬

晶圓代工龍頭台積電昨14日在董事會通過去年度盈餘將提撥448.3億元作為員工現金獎金與工作酬勞，平均每位員工可領106萬元。根據「ETtoday」報導，一名在台積電資歷不到3年的工程師自爆自己考績普通，就分紅拿80萬元。

台積電送給員工大禮，讓每人平均分紅106萬元，但這個「平均數」也遭到網友質疑，一位台積電菜鳥工程師就說這個數字滿貼近事實。他說自己是最菜的，等級「31」，往上還有「32」資深工程師、「33」主任工程師等。

這名工程師還解釋台積電的考績分為5等，從最差的是「I」（Imporve／加強）、然後是「S-」（Success-）、「S」（Success）、「S+」（Success+ ）、「O」（Outstanding／優秀），而自己是屬於「S」。

他說「I」和「O」各佔5％，大多數的人則是在「S-」到「S+」，若以自己的等級「31」加上考績「S」可分紅80萬元來看，推估有近8成的工程師是在80萬元上下，加減10萬區間。

不過這名工程師也說，按照台積電規定，去年（2016）的分紅會分兩個年度領，其中40萬元分別在去年的2月、5月、8月、11月各領10萬元，另外的40萬元要在今年8月才能領到。PTT上就有網友提出疑問，認為像這樣獎金先拿一半，另一半明年拿的演算法，不就永遠都走不掉？菜鳥工程師不諱言的表示會這樣給就是怕員工跑掉。

其實不只台積電這麼大手筆分紅給員工，去年鴻海為了獎勵和留住人才，發出逾12.6萬張、換算市值約102.94億元的股票給員工，平均每位員工可領到16.8張股票，即領到136萬元。

聯發科不只給高薪，還有5 億可分紅

聯發科在台灣有5,985 名員工，員工福利費用總額高達179 億元，平均每個人能分到300 萬元。

「未來5 年，我們要投資2 千億元！」

這是去年6 月24 日，聯發科董事長蔡明介在股東會後宣布的重大策略。聯發科公關證實，今年3 月開始，聯發科將展開一波徵才，董事長蔡明介積極大舉投資的六大領域，包括5G、物聯網、工業4.0、車聯網、AR/VR、人工智慧與軟體網路相關服務，都將是徵才重點，「這些領域，有經驗的人、新人我們都要！」

IC 設計公司最大的資產和成本，都和人有關；聯發科計劃投資的2 千億元，一大部分將變成員工薪資，用來招聘最有競爭力的頭腦。

根據《財訊》調查，2015 年，聯發科在台灣有5,985 名員工，員工福利費用總額高達179 億元，平均每個人能分到300 萬元，是半導體業的第一名。如果以聯發科全球1 萬5,200 名員工計算，總福利費用也高達378 億元，平均每人分到248 萬元。

「福利費用原則上是員工薪資費用」，聯發科財務長顧大為說明，聯發科15 年營業費用共662 億元，員工薪資就佔了378 億元，他解釋，這筆錢包括員工的薪資福利、勞健保和退休金，另外包括員工分紅5 億元。

給高薪才能搶到好人才

高薪來自於市場競爭，「我們會和英特爾、高通競爭聘用人才」，一名聯發科員工觀察，給出的薪資必須在國際市場上有競爭力，聯發科現在在印度有500 名印度員工，預計在3年內要增加到1,500 人。根據聯發科年報，多年前曾領取員工認股憑證最多的前十名員工，歷年來還有81 萬股的聯發科認股權憑證未執行，員工有權利以每股348 元認購公司股票，若公司業績提升促使股價上漲，則員工可獲得股價扣除認購成本之利得，藉此使員工與公司利益一致，這10 個人清一色都是外國人，像聯發科無線晶元設計總監伯納德（Bernard Tenbroek），就是在英國為聯發科設計新一代晶元。

即使這幾年手機晶元市場規模戰愈來愈激烈，搶人的速度卻沒減緩。聯發科的對手高通，15 年稅後淨利是75 億美元，16 年稅後淨利下滑至63 億美元，高通去年卻祭出470 億美元的高價，購併車用半導體大廠恩智浦（NXP），高通原本只有3 萬3,000 名員工，卻併購擁有4 萬5,000 名員工的NXP，藉此取得最頂尖的車用電子人才。

聯發科同樣要面對手機晶元毛利走低的威脅。09 年，聯發科全球員工人數只有4,000 人，平均薪資接近480 萬元。到15 年，聯發科購併晨星等IC 設計公司后，全球員工人數站上1 萬5,000 人，增加超過3 倍，用人費用也增加超過2 倍。

高通並NXP 后，讓聯發科急於加速投資。「高通並NXP 之後，聯發科內部就在討論，聯發科在車用電子有什麼優勢？」一位產業人士觀察，最近，聯發科董事長蔡明介更頻頻在內部討論，聯發科在人工智慧領域投資的腳步，是不是還要再加快？「正在跟幾家人工智慧公司洽談投資，即將進入結案階段」，他觀察。聯發科在新竹的車用電子、電腦視覺團隊正在找人，布局半導體下一個成長機會。

光給高薪，也可能讓高績效員工提早退休，未必能留住最優秀的人才，聯發科不只給高薪，還發展出一套留住這群高薪人才的管理方法。

像聯發科人資部門，還有一套「組織氣候診斷調查」的方法，如果一個部門員工出現士氣低落，表現異常的時候，人資部門會主動介入，訪談部門員工，找出部門上下領導上的問題，降低員工因和上司摩擦離職的風險。

聯發科多的是身價數千萬元的員工，光靠加薪未必能留人。因此，聯發科還為此特別引進一套評鑒系統，了解員工的價值觀，才能提高留用人才的成功機率。睿信管理顧問公司總經理黃聖峰觀察，許多台灣老闆常用加薪、陞官留才，卻不知道「有人要的是成就感，有人很在意生活與工作的平衡」。很多人離職的原因，可能是無法兼顧小孩的教育，只要調整工作，給員工自我實現的新舞台，即使不加薪也能成功留人。

為了留人，聯發科還積極經營和員工眷屬的關係，像經營眷屬關懷網，提供眷屬租房子、親子教育上的協助，建立和眷屬互動的關係網。除了錢，還要加上這些帶不走的福利，才更能讓員工願意多花時間留在公司。

今年開始，聯發科2 千億元大投資計畫將逐步展開，聯發科將在台灣創造更多高薪工作。也只有精明投資高階人才，聯發科才有機會走出手機晶元毛利走低的挑戰。

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