國內外的COE有啥不一樣？

橘生淮南則為橘，生淮北則為枳。西方舶來品三支柱理論移植到本土后，各大公司對三支柱的實踐運用千奇百怪，設置的COE體系也是姿態萬千。國內外的COE都有什麼特色呢？小編帶你來一探究竟！

揭秘國外COE的樣子

以GE為例，GE設有四個專家中心，分別為招聘、薪酬福利、運營、學習與發展

與眾不同之處在於：

1、一般企業的COE主要負責規劃，而GE的COE既需要制定政策又需要實際執行，所有的COE是給不同的業務部門的EHRM和HRBP提供服務的，他們更注重於為不同的部門提供標準化的流程。

GlobalOperations–HR則是其中為員工、HRBP、EHRM提供有關人力資源標準化、流程化服務的運營部門。

2、COE還從全球運營中心層面，對部分職能進行聚焦、圈定。這涵蓋兩個層面的內容：

（1）制定標準化流程，從宏觀層面將不同業務職能的業務流程進行梳理並統一。例如，對於從有招聘需求到發出職位offer整個管理過程中所涉及到的員工背景核實、入職手續辦理等的例行操作，GE統一了不同地區、國家操作過程的標準，減少差異，同時保留文化差異下不同國家間的特殊性，推行在不同勞動力市場下的「統一標準化流程」。

（2）運營中心的出發點在於服務，落腳點在於「優質服務」，GE強調的是服務質量、方法和態度而不僅僅是服務本身，我們希望能為同事、員工提供良好的服務體驗，GE於2013年提出「卓越服務」理念並大力推行。此理念細化為10條「接地氣」的簡單承諾，例如及時回複員工提問等，較為容易被組織中的同事理解並實施。

揭秘國內COE的樣子

國內的COE體系設置不管怎麼求變求新，都是萬變不離其宗，COE圍繞著領域專家的身份在運轉。

1、騰訊的COE:剝離六大板塊，形散神聚

在騰訊並沒有一個名為COE的實體部門，COE是由人力資源管理各個職能虛線劃歸而成的，是若干職能的集合。COE肩負著人力資源各個職能的政策制定、專業研究等任務。

騰訊的COE是由人力資源各職能構成，包括人力資源部、騰訊學院、薪酬福利部、企業文化與員工關係部，而每個部門又下設很多分支子部門。

同時，COE在企業中只是一個統稱，不同部門、不同職位對COE的叫法也不相同，例如C招聘，是指COE的招聘職能、C-OD是指COE的組織發展職能，C-ER是指COE的員工關係職能，COE架構如圖下所示：

騰訊COE中有一個部門是人力資源部，這跟其他企業不同。在很多企業中，人力資源部涵蓋了人力資源管理所有職能工作，而騰訊的人力資源部僅是COE的一個部門。

騰訊在實施HR三支柱以後，幾乎其他所有人力資源管理的新增部門都是從原來的六大板塊構成的人力資源部衍生出來，相當於對人力資源部這個母體的職能進行了剝離，但是招聘和組織發展一直保留了下來。

人力資源部包括三部分，分別是招聘配置中心（C招聘）、組織發展中心（COD）和活力實驗室。

薪酬福利部包括長期激勵管理組、福利管理中心、員工薪酬中心、薪酬福利綜合組、績效管理組。

騰訊學院包括領導力發展中心、職業發展中心、培訓運營中心。騰訊學院通過繪製部門的戰略地圖與平衡計分卡，對人力資源戰略進行分解，強調通過幹部管理能力的提升，強化後備領軍人才的能力準備度，提升幹部管理的有效性，培養和造就一支有主人翁精神的幹部團隊。

企業文化與員工關係部承接人力資源管理戰略，制定出強化溝通、加強員工對公司的信任度和認同感的部門戰略，這個部門包括勞動關係組、溝通傳播組、組織氛圍組，而且，這個結構仍然還在動態變化中。

這些職能部門都藉助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，設計業務導向、創新的人力資源管理政策、流程和方案，並為HRBP提供適合業務的定製化人力資源解決方案。

2、百度的COE：通過項目制將方法論植入到業務中去

在百度，HR部門三支柱模型就是共享服務中心+專家組（COE)+HRBP,而專家組的人與業務毫無掛鉤，只能是提供方法論，那麼如何把方法論在公司各部門進行實踐？

百度是用的「項目制」這個方法,將COE提出的方法論採用項目執行形式植入到業務中進去。

每年的人力資源項目通常是圍繞解決通用問題來解決，會挑選各地的HRD，由誰牽頭負責，就可能會在那個地區先進行試點，當然也就讓百度全國的HRBP一起去做這個項目，項目一般是解決共性問題。

項目制是非常好的實踐，對於項目實施發現的HR問題，可以集中全國的力量協同來改善。這不僅提升HR的服務水平，同時提升HR本身的專業能力。

3、華為的COE：懂業務的「擎天柱」

擎天柱的優秀能力之一是充分掌握情況變化，透徹地研究情報，以最短的時間擊退敵人。在華為，COE也是聚焦於專業性的工作。

除了專業性工作外，華為的COE比較有特色就是懂業務。在華為，要求BP從COE來，要求至少有精通一兩個COE領域的BP。同時，也要求COE從BP來，要求COE要懂業務，你的方法論、模板的工具不能夠紙上談兵，必須要從業務需要入手，針對業務的痛點形成大的這個完整的這個有效的解決方案，提供給HRBP，讓他們去解決業務的痛點，也就是BP和COE的相互協助。

• 作者：熊童子