亞馬遜準備怎麼管理那些績效低下的員工？

每到年底，對HR們最撓頭的一個任務就是績效考核。對於績效考核良好的員工倒好說，比較麻煩處理的是那些考核不合格的人。

在很多公司都有一個政策叫PIP（Performance Improvement Plan），翻譯過來就是「績效提升計劃」，也就是給那些低績效者明確的績效目標和時間期限，比如：30天、60天或90天。要求他們限期改善績效，否則將面臨被公司解除勞動合同的風險。

說是PIP，其實在很多公司的實際執行效果，基本就相當於被宣布「死刑緩期」了。對員工來說，進入PIP就意味著你接下來很有可能面臨被離職。

而從實際的執行情況上看，很多進入PIP的員工沒有完成整個計劃就已經離職了。所以，對大多數公司而言，PIP並沒有真正成為一個幫助員工改善績效的工具。而且，這種做法也嚴重損害了績效管理系統在員工心目中的形象。

據一家外媒Business Insider今天的報道，亞馬遜（Amazon）正準備推出一個新政策：通過改進PIP的實施方式，來幫助那些績效低下的員工。

說到亞馬遜，很多朋友可能都對去年年底網路上轟動一時的、一名進入PIP的員工後來試圖自殺的新聞記憶猶新。據說，每年Amazon都會有兩次比較大的員工績效評估，那些績效在最低10%的員工都有可能被PIP。

另據《紐約時報》2015年的一篇文章報道，亞馬遜屬於高壓公司文化，員工績效評估實行強制的打分和排序，結果導致員工壓力巨大。

亞馬遜現在準備實施的新計劃名叫「中樞」（Pivot），形式是讓低績效員工和一位領域專家（叫「職業大使」）結對子，由這位職業大使在規定的時間期限內為該員工提供績效指導和支持。

中樞計劃主要針對那些儘管接受了輔導和幫助，但績效仍然持續低下的員工。該計劃為員工提供了3個選擇：

（1）接受專家輔導，改進並提升績效。

（2）接受公司離職補償，自願離開公司。

（3）針對經理做出的讓員工加入中樞計劃的決定，員工不服可以提出申訴。

在整個加入中樞計劃的過程中，員工將接受一個全職團隊的輔導和支持，這些人都是專業領域專家，被稱作「職業大使」（Career Ambassador)」。

亞馬遜要求申請職業大使職位的候選人們在人力資源管理、協商調解、員工關係或社會服務方面擁有超過7年的工作經驗。設置該職位的目的是幫助員工實現他們個人的最大潛能。

亞馬遜希望這個職位的設置能起到改變遊戲規則（game-changing）的作用。之前的PIP並不會為員工提供任何的輔導或培訓。

去年年底，亞馬遜曾經公開說過計劃要重新建立該公司的績效考核流程。今天，有理由相信亞馬遜希望通過這個中樞計劃，改變人們對該公司高壓績效文化的印象，並重新引導員工來正確認識公司的績效文化

希望以上做法能夠給那些同樣實行PIP的公司們帶來一些啟發，讓PIP真正成為一項為幫助員工提升績效而服務的工具，而不單純是一個把員工準備解職的流程前奏。