好保姆養成記 | 社論前沿

編者按：近期，杭州保姆縱火案震驚全國，甚至引發了僱主對保姆群體普遍的信任危機。當然，在一片聲討中不乏反應過度者，現實生活中既有如電影《桃姐》原型鍾春桃般的好保姆，又有如杭州縱火案元兇的壞保姆，這些都屬於保姆群體中的奇異值。不吹不黑，今天讓我們理性地來聊聊保姆（家政工）這個特殊工種以及怎樣構建良好的保姆與僱主關係，以減少惡性事件發生。本期推薦Kennedy2016年發表的 「When the Shop Floor Is in the Living Room: Toward a Domestic Employment Relationship Theory」一文，文章介紹了家政工作的特殊之處，並通過對雇傭關係理論的梳理，提出了一套更適合家政勞動關係的分析框架，對和諧勞動關係具有重要的意義。

家庭成員還是工人？

保姆，亦做「保母」，從這個詞就可以看出其本身承擔了一部分母親的職責，輔助家庭照料孩子。發展到現代，保姆成為了一個全能照顧者的代名詞，如保姆型政府、保姆型員工。不乏有慷慨熱心的僱主將保姆當作是家人一般，但是這種假定的家庭成員狀態模糊了雇傭關係中真實的內在，這就形成了一個悖論：一方面因為保姆「像家人」基本的勞動權益被忽視，另一方面由於本質上他們是工人所以沒有基本的家庭法律權利，例如照看孩子的保姆對孩子產生感情，在雇傭結束之後無權再探望孩子。

保姆，或者更寬泛的家政工作的特別之處在哪呢？

1、特殊的工作環境——私人家庭，這種工作環境有三種重要的影響：（1）住在私人家庭里，根據美國「堡壘原則」，私人住所受法律保護，所以家政勞動很難監管；（2）住家勞動使得保姆脫離了社會網路，這些網路關係有時能夠起到保護作用，可以防止他們遭受虐待、逃離危險雇傭；（3）地理上的隔離，沒有同事或者共有的僱主，使得傳統上的集體談判無法實現，僱主與保姆之間的談判力量不平等，如果保姆要求漲工資，僱主能夠輕易地替換她們。

2、性別、全球移民模式、移民政策、種族歧視、工作本質都使得家政工作區別於其他工作。

3、僱主更多地將自己視為家政服務的消費者，很少有人意識到作為僱主的責任。

4、在雇傭過程中，雇傭通常是通過口頭達成，行業內工資、福利、政策都缺乏公開可得的數據。

5、僱主、孩子、父母常常會與保姆建立情感聯繫，也是家政工作的特殊之處。

正因為這些重要的區別，使得以往的雇傭關係理論在解釋家政雇傭關係時存在不足，文章對五種雇傭關係理論進行了分析，並提出了新的家政雇傭關係理論框架。

雇傭關係理論梳理與回顧

文章回顧了五種不同的雇傭理論：契約理論、新古典主義「利己」經濟理論、人力資源管理（HRM）、多元模式和批判勞動關係理論。

大多數的雇傭關係是以產業部門為基礎發展起來的，如契約理論，主要關注的是投入、產出、效率和生產力，而這些對於家政工作是不適用的。

新古典「利已」經濟理論著力於市場在調節和平衡僱主和僱員內在對立的利益上的作用，在完美的市場競爭下，僱主和僱員根據自我利益行動。在經濟學看來，家務勞動被視為沒有生產率的，因為很快就被家庭消費掉，並且由於沒有創造資本（「build capital」），所以在主流經濟學理論中長期被忽視。

HRM理論則將僱主和僱員看作長期合作關係，認為他們擁有共同的利益，所以可以通過恰當的工作場所策略來和諧雇傭關係，但是在家務勞動上，僱主往往沒有時間、資源或者經驗去建立一系列的雇傭策略，HRM在面對僱主只有一位員工的情況下也不太適用。

多元主義模式（pluralist model）將雇傭關係視為在民主社會中利益相關之間的協商交換，僱主和僱員既有共享的經濟利益也存在競爭，並且僱員享有人權。雖然多元模式提出的安全、尊嚴等人權同樣可以在家政工作中推廣，但是多元模式並沒有抓住家政雇傭中獨特的共享利益，例如共享利益可以是私人情感聯繫而非僅僅是經濟利益，所以多元模式在解釋僱主的隱私問題和情感聯繫上顯得無力。

最後，批判產業關係理論將雇傭關係從本質上看作是不平等，這種不平等貫穿在社會-政治-經濟體系之中，無法分離，僱主和僱員利益本質是衝突的，這個理論抓住了家務勞動的一些特質，但在解釋共享利益上不足。

排除了在家政勞動上不適用的契約理論，文章將四種理論歸結如下：

因此，在前文基礎上，文章提出了新的研究模型：家庭雇傭關係模型。借鑒了多元模式和批判雇傭關係理論，家庭雇傭關係模型認為，家政工擁有基本的人權和民主權利，並且家政勞動力市場是不完全競爭的，更寬泛地說，不平等的制度結構依然是家政工人獲得平等權利的阻礙。家政僱主和僱員擁有混合的共同和衝突的利益。僱主希望在保證服務質量的同時減少花費，而家政工則希望獲取更多的報酬。共同的利益在於：（1）家政工與僱主的孩子或老人建立的情感聯繫，既可以保證服務質量同時又使得家政工也能夠獲得滿足感；（2）家庭作為工作場所，安全健康的家庭環境對家政工和僱主都是好事，例如減少有毒的清洗產品或者降低摔倒的風險。分析框架如下表所示：

如何規範家庭雇傭關係？

從家庭雇傭關係模型出發，文章認為應該從以下三點出發：

1、僱員意見（employee voice）

Estlund教授提出建立一種即使沒有工會也能提高或改善工作條件的模式——「共同監管」（co-regulation），員工意見得以由內部僱員委員會和獨立外部的監管方來表達，以平衡既有的僱主權威結構。文章認為，具體可以通過在特定社區的僱主與僱員協商討論，家政工能夠更加自由的討論病假、提高工資等問題，而僱主能夠表達對隱私保護的擔憂以及照顧質量的問題。

2、核心行業標準

訴訟和新聞都過度關注那些不良僱主對家政工權益的損害，而很少看到優質僱主在推動家政工權益保護上的作用。在美國，一系列的社會組織發揮了重要的作用。猶太種族和經濟正義組織（Jews For Racial & Economic Justice，簡稱JFREJ）建立一系列的項目鼓勵僱主一步一步地提高他們的雇傭實踐，例如逐步增加保姆福利，在全國層面，僱主協會「手拉手」（「Hand in Hand」）幫助宣傳相關法律，以求正規化、職業化家庭雇傭關係，另外，通過僱主正義（「Employers for Justice」）網路，JFREJ公開地發聲來幫助設定和推行核心行業標準。

Tips: 2010年紐約家政僱員勞動保護法通過，結束了家政人員被排除在聯邦和各州勞動和雇傭法之外的歷史。依據該法，紐約州家政僱員每小時工資不得低於最低工資。當家政僱員每周工作超過了40小時或者住家的家政僱員每周工作超過了44小時，僱主必須按平時工資的1.5倍支付其加班費。另外，僱主每周必須至少給家政僱員一天（24小時）假期，在雇傭滿一年後，須每年至少給家政僱員三天帶薪假期。

3、有效的執行

核心行業標準的實行離不開家政工人的直接參与和靈活的監管系統。獨立的家政組織應當被納入執行框架之內，這些組織在即使沒有正式集體談判權利的情況下，依然能夠發揮重要的作用。組織通過投入資源，能夠培養工人的市場和結社策略，但優質僱主和地方政府的作用也不容忽視。

小結與討論

既像工人又像家庭成員的模糊型身份讓我們很難用產業勞動關係的理論去解釋保姆與僱主的關係，文章中的家庭雇傭關係模型為我們提供了新的分析框架。不同的社會分工創造了多種多樣的工作，從傳統人身依附型關係到現代的職業化，保姆這一特殊工種也在歷經著變化，如何保護她們的權利，是符合雇傭雙方利益的。

說到這裡，當然還是會有人說這避免不了杭州保姆縱火案的發生，事實如此，正如無法完全消滅犯罪一樣，你無法預估人性之惡或行為之蠢。案件的發生是綜合因素下的結果，保姆為了彌補自己的偷盜行為故意縱火，希圖通過滅火來尋求原諒，社區消防不力等種種因素導致了悲劇的發生。

而我們也不能因噎廢食，忘記那些家庭里默默付出勞動和情感的大多數，因為勞動的價值不應該被忽視，她們值得被尊重。

文獻來源：

Kennedy, E. (2016). When the Shop Floor Is in the Living Room: Toward a Domestic Employment Relationship Theory.

文獻整理：朱艷婷

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