《我的前半生》里賀涵提出的分紅比例HR能滿足嗎？

《我的前半生》正在熱播，此劇，靳東所扮演的投資高管賀涵，就像一個職場教學者，時不時的職場金玉良言儼然是HR同學嬉笑談資的資，例如，賀涵作為公司的核心員工、業績台柱子向老闆提出加大分紅提成比例，被拒絕後帶走大客戶的橋段。如果用在HR激勵並保留住公司的核心績優骨幹員工這件事上，以下都是基於過往經驗的良藥。

獨立創收類銷售人員離職會帶走重要客戶資源

首先，我們把銷售人員分為三種類型：獨立創收、直接銷售、間接銷售，賀涵作為諮詢公司合伙人，無疑屬於第一種獨立創收型，個人即品牌，客戶對於顧問個人的忠誠度超過了對其所在公司的忠誠度。

獨立創收類還包含投資經理、代理經紀人等，對於業績的貢獻個人因素比較大，例如典型職位投資經理，需具備獨立開展工作的能力，依靠自身專業獲得投資收益。業界也經常發生投資經理或基金經理跳槽，帶走的可能是重要的業務、技術資源甚至整個團隊的資源。對於投資經理的激勵模式通常有項目超額收益提成等，而賀涵的女友唐晶，用賀涵的說法就是，你只是個項目經理，公司分給你的項目你做就可以了，不需要考慮太多外部客戶資源的爭取。這類崗位的激勵模式以項目獎金為主，一般不太會提出更高的分紅提成比例或超額利益分享的需求。

獨立創收者的提成比例不局限於固定統一比例

再看賀涵跟老闆提的核心訴求：提高每一單的分紅/提成比例。對於獨立創收者的提成/傭金比例設置，其實不局限固定統一比例這一種模式，還有遞增式、遞減式、階梯式、曲線模式等，在賀涵這一案例中，完全可採用遞增式、階梯式或曲線模式，雖然不一定能絕對滿足績優核心員工提出的高分成要求，但相比固定式來看，可一定程度滿足其激勵需求，結合不同業績目標設置不同的提成比例，可提升獎金方案的激勵性和成本可控性。

獎金軟性封頂對於核心績優員工保留效果更佳

一般公司基於激勵成本的考慮，會對獎金、傭金/提成設置封頂，例如，對提點進行封頂，對獎金總額進行封頂，對單筆獎金實施封頂幾種模式，而對高績效的核心骨幹員工而言，獎金封頂會使激勵的效果大打折扣。在這裡，小編建議，如果一定要設置獎金封頂，可以採用軟性封頂，對於超出上限的額外業績表現，激勵採用比例有所下調的方式，或由上級確認超出上限部分的激勵資格及額度的方式，或對超過封頂部分一次性獎勵一定金額的方式。

需考慮激勵效果，並衡量激勵成本與離職損失優化調整激勵方案

劇中，老闆在拒絕核心績優員工提高分紅提成比例的要求后，也承擔了其離職帶來的嚴重損失。在投資行業及其他領域，因分成引發的糾紛甚至對簿公堂的案例屢見不鮮，小編建議，老闆需要在激勵效果與各項成本之間找到平衡點，在傭金/提成比例，業績目標與門檻條件、獎金封頂設置等方面定期優化調整激勵方案，HR盡量與業務團隊管理者及核心績優員工溝通達成一致，免除面臨員工談判甚至離職的被動局面。另外，對賭協議、項目跟投、風險抵押金、薪酬條線包干制也是常用的激勵方式，作為獎金激勵方案的補充，使用得當會在一定程度上提升激勵效果。

哪種激勵機制對研發人員最奏效？HR用數據決策

工作自主權、有挑戰性的任務與有力資源支持可提升激勵效果

在賀涵與獵頭談工作條件時，除了激勵條件，還提到了絕對的工作自主權，誠然，對於已經到合伙人級別的他而言，這是必要條件。不局限於業務人員，對於研發技術和專業人員而言，賦予一定或高度的工作自主權，有時比現金激勵更有吸引力。例如，對研發人員採用賦予20%-30%的時間研究或開發自己感興趣的課題，自主組建團隊、立項獎勵、項目經費的自主支配權、內部創業等激勵形式，作為現金激勵形式的補充組合使用，都是HR員工激勵的心機。