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群里的hr紛紛彼此相互「問候」
你們那離職幾個?
你們那跑了幾個?
於是HR的郵箱也開始忙碌起來,關於員工離職和加急招聘的工作聯繫郵件越來越多!
hr面色愈發嚴峻...
冷靜了一下,麻木的按下:Shift+F5!
馬雲先生曾經說過:員工離職無非兩個原因
1,錢沒給夠。
2,心委屈了。
但是部門經理們,我想說,你們真的知道員工為什麼離職嗎?
曾經世界頂級領導力大師 約翰·C.麥克斯維爾做過一個現場調查:
問聽眾是否跟隨過某個差勁的領導。聽眾席上立刻會怨聲四起,人們爭前恐后地舉手,搶著回答這一問題。有一次,我靈光一閃,產生一個想法。現在它看似淺顯,但當時確實給了我靈感。我問了一個問題:「有多少人辭職是因為領導不好或同事關係不和?」幾乎所有人都把手舉了起來。
這印證他的想法:辭職的員工想離開的是人,而不是公司。
據估計,65% 的員工辭職是因為自己的經理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司,但其實他們炒掉的是領導。「公司」不會做不利於他們的事情,而「人」會。也有時候是同事的問題導致他們辭職,但是,他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
很多領導能給員工留下不錯的第一印象,這也讓開始新工作的員工更加樂觀,他們希望順利開展新工作。但是時間一長,他們就會透過領導偽裝出來的假象,看清他們的真面目。如果老闆不怎麼樣,員工遲早都會發現。
BTW...
員工會因為哪幾類人辭職
小編覺得只有一種人會讓人辭職...
▼
其實讓員工辭職的領導,通常是這4類人:
1
輕視他們的人
我們都喜歡聽好聽的話,都想得到別人的讚美。但是,很多人在工作中不但得不到讚賞和認可,反而會被輕視。如果我們的老闆盛氣凌人,鄙視甚至侮辱我們,就會給人際關係,包括工作關係,帶來災難性後果。
據我觀察,領導一旦輕視下屬,就會操縱他們、物化他們,不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合適的。
那麼,有什麼解決辦法嗎?發現員工的價值,表達出你對他們的欣賞。領導通常善於發現一個機遇或一場交易中的價值。在對待員工時,他們也需要有類似的能力,發現下屬的價值,並稱讚他們的貢獻。他們也許通過製造產品或提供服務為客戶貢獻了價值,也許為組織的總體價值做出了貢獻,也許通過提高同事的績效貢獻了價值。
如果你能找到他們值得被欣賞的地方,他們就會因為為你工作而感到欣慰。
2
不值得信任的人
你有沒有跟自己不信任的人一起工作過?那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。然而,曼徹斯特顧問公司的一項調查顯示,職場信任度在日漸降低。他們發現,領導在工作中出現以下問題時很快就會失去下屬的信任:
領導和下屬之間信任關係的破裂如同鏡子破裂一樣。用石頭砸鏡子,鏡子就會破碎。儘管有可能黏好撿回的所有碎片,但鏡子還是有裂痕。裂痕越多,鏡像就越扭曲。同理,缺少信任,人際關係的裂痕就難以彌合。
3
能力不足的人
我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領導。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員,還是志願者,每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。
無能的領導會分散團隊注意力,浪費員工的精力,妨礙員工對於主要事務的關注。他們使員工不再關注願景和組織價值觀,反而去關注領導的行為。如果下屬能力很強,就會擔心領導會不會把工作搞砸;如果下屬能力弱或經驗不足,就不知道該做什麼工作。這兩種情況中,員工工作效率都會降低,正能量也無從產生。
無能的上級無法長期領導能力強的員工。
4
沒有安全感的人
領導重視員工、正直、有能力,員工就一定願意追隨嗎?答案是否定的,即便領導具備了這些素質,還有一個因素可能會將員工趕走——領導沒有安全感。
判斷領導有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領導對權力、職位和他人認可的慾望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒,但有時表現得相對隱蔽。
員工希望領導能夠激勵他們,而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平,幫助他們進步,而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力,獲得成功。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位,那麼他們最終會去投奔其他領導。
如果你想留住最優秀的人才幫助公司完成使命,你就要成為更優秀的領導,不管你是哪一層級的領導!
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