乾貨 | 一線校長:這些學校管理「實戰」定律,您了解幾條?

2017/09/03

全文長 2200 字,閱讀大約需要 2 分鐘

精彩導讀

一所學校的治理狀況,很大程度上取決於校長的管理水平。學校管理所涉及的諸多「定律」中,有些是大家耳熟能詳的,如「短板定律」「酒與污水定律」等。

但有些定律,常常容易被忽視,又往往對改善校長管理思維、提升校長管理水平、增強團隊凝聚力,具有較強的「實戰」意義。

作者簡介:

馮正東,四川省達州市通川區第七國小校長

圓規定律:學校發展需堅守不變的「圓心」

無論圓規的兩隻腳形成的夾角大小如何,總能畫出一個標準圓。其根本原因在於「腳在不停行走,初心始終不變」。

將其引用到學校管理中,學校的核心辦學理念就是學校所有工作的「圓心」。

校長要引導全校師生員工明確學校的核心辦學理念,特別是要明確學校的育人目標。所有的改革思路與創新舉措,皆不能脫離這個「圓心」,即各項工作要保持一致的方向,這樣才能促進學校各項工作呈現嶄新局面。

比如:我校的核心辦學理念是「通文廣藝,七彩人生」。這八個字就是學校各項工作的「圓心」。

從學校的德育工作、課堂教學、家長教育,到環境氛圍創設,都要圍繞如何「通文」,怎樣「廣藝」,如何促進師生實現「七彩人生」進行。

槓桿定律:找准支點,方能收穫最佳效益

槓桿定律示意圖中主要有三個關鍵點:槓桿、支點、被撬起的物體。這三者之間必須科學配合,才能實現最大效益。

對於學校管理而言,就是能以學校現有的存量,選擇最佳的時機,採取恰當的方法,去撬動和發揮所有有助於學校發展的資源,使學校獲得最大程度的發展。

比如:為改變「千校一面」的現狀,各個學校都在努力尋求特色發展之路。但許多校長也為此犯難,不知道「特色發展」該從何處「下手」,也就是還沒有找到恰當的「支點」。

筆者認為,學校特色發展的「支點」可從以下四方面去探尋:

一是學校的歷史文化傳承,

二是學校的傳統優勢項目,

三是學校教師的資源存量,

四是學校未來的發展願景。

將上述四方面元素進行深入挖掘和分析,從中找出關聯點,這個關聯點往往就是撬動學校特色發展的「支點」。

如四川成都草堂國小緊鄰唐代大詩人杜甫客居成都的故居,學校基於詩情畫意濃厚的地理位置,教師隊伍中多詩歌愛好者的現狀,便以「詩文化」作為特色發展的「支點」,讓學校處處充溢「詩味」,呈現了一個「詩意境界」。

「單位1」定律:擰成「一股繩」,走活學校「一盤棋」

「單位1」又叫「整體1」,指的是將若干元素視為一個整體或一個單位,並賦予自然數「1」的特性。

在學校管理實踐中,我們要樹立「單位1」的思想理念就是要學會跳出事件來思考,對校內外的一切事物,甚至一些看似不相干、實則關聯密切的事物,全部置於學校核心工作的統帥之下,用「任何局部都是整體的縮影」的思維方式,去考察局部與整體之間的關聯性,從而樹立整體意識、全局意識。

比如:學校教育、家庭教育和社會教育「三位一體」的教育共同體建設,就需要運用「單位1」定律,建立「大教育」格局。

我校提出了「學校文化引領下的家庭教育和社區教育」主張,即將學校的辦學理念在家長學校和社區教育機構中廣泛宣傳。同時,將學校開展的各種重大活動的目的和意義向家庭和社會及時通報,並對其提出具體要求和希望

由此「化三為一」,客觀上將家庭教育、社會教育、學校教育放置在「一個」更大時空的「學校」中。

避免「燈下黑」定律:堵塞管理漏洞,破解管理盲點

現代社會所說的「燈下黑」,主要指發生在管理者身邊的事件由於距離太近,容易被管理者忽視的現象。

在學校管理中也是如此,管理者由於習慣性的視線範圍,往往會對距離太近的事物視而不見,這就難免會埋下管理隱患。

因此,越是發生在身邊的事件,管理者在處理時越是需要退後一步,在有效視線範圍內,保持清醒的頭腦和科學的距離,這樣才不至於出現「燈下黑」現象。

比如:學校領導班子成員之間因為長期搭檔,彼此十分了解、高度信任,並且在長期共事過程中,有了較深厚的感情積澱。

在情感機制影響下,通常人們會基於對人的能力的充分了解而產生依賴感和踏實感,於是可能就會因為「熟悉」而忽略了「細察」,發生「燈下黑」現象。

在實際管理中,人文化的信任關懷與嚴肅細緻的制度約束同等重要,通過剛性的制度去規範人與人之間的關係,對事不對人,這是避免「燈下黑」最簡單易行的方法。

美國著名管理學家、現代層級組織學的奠基人勞倫斯·彼得博士發現一個現象:

在許多組織機構中,某些員工會因為業績出色,而被一直提拔,直到被提拔到一個他無法稱職的位置方才終止。

而當其久居其無法稱職的位置上時,客觀上已經造成人才的浪費和管理的失誤。

後來有人將這種現象稱為「彼得定律」,又叫「彼得高地」。

在學校中層管理幹部選聘工作中,這種現象很容易發生。比如:

某位教師教學水平較高,教學業績出色,校長便將其提拔到中層幹部崗位上;如果該教師在中層幹部崗位上幹得出色,校長還會產生進一步提拔其到學校高層管理崗位的想法。

其實,中層幹部的主要作用體現在管理水平上。教學水平較高的教師不一定在管理上有過人之處,反之,有些教師儘管教學水平表現一般,但在人際溝通等方面卻體現出過人的能力。

就像一個班級里的「孩子王」,往往並不是班級里學習成績特別優異的學生一樣。

所以,在學校中層幹部選聘中,一定要從中層崗位的職能與準備「提拔」對象的能力匹配角度去考慮,這樣才能避免走入「彼得提拔」定律的怪圈。

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