招聘面試中的這兩個環節也至關重要，日常的工作中你注意了嗎？

作者：鄧玉金

能力驗證

行為表現背後隱藏的是你潛在的能力，如果你潛在能力跟公司要求能力契合的話，那能力是匹配的。

舉個例子，比如說溝通能力。這個人溝通能力強還是不強，怎麼去做溝通能力的驗證。那肯定要設計問題，怎麼設計呢？

簡單的講，如果候選人是有工作經驗的：

面試官：王先生，您在過去10年工作中有沒有遇見過意見跟上級相左的情況？候選人：有碰到過

面試官：那你是怎麼處理的呢？

大家看，這樣的問題，就是好問題。

上課的時候，經常有學員問我：鄧老師，我們沒有這方面問題怎麼辦？那你要想驗證溝通能力的話，可以這樣問：

面試官：王先生，我們的崗位需要比較強的溝通能力，你能給我界定一下溝通能力是什麼嗎？

候選人界定清楚之後，可以繼續提問：

面試官：你有沒有能體現溝通能力比較好的案例啊，給我們說一說？

如果有的話，等候選人說完之後，面試官再根據STAR原則的4個維度繼續追問，如果候選人描述的時候缺少某一個維度，那可能不行，面試官需要請候選人再舉個例子。

一般情況下，同一個問題不要連著讓候選人舉3個行為事件，問太多的話，候選人會產生抵觸心理。

錄用評估

面試完畢之後，需要馬上做錄用評估，如果面試官一天見了20個候選人，在整體面試完畢之後做評估，面試官可能連前面19個人長什麼樣都忘了。

所以說每見一個候選人都要做評估，立即做成記錄。同時要在評估的時候看一下擬招聘崗位的崗位說明書，再看看簡歷以及面試問題，以便確定你見的這個人到底是匹配或不匹配。

在這裡會涉及到候選人是最優，最符合和備選方案。一般最優的人選，他不是咱們的菜，多數情況下，好的候選人一般手裡都有三、五個offer，確定好哪些是最符合的，哪些是備選方案。最優不來，最符合的也不一定就能來，至少有備選人選，避免二次招聘的尷尬。

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名人力資源培訓師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處