如果你碰上一個會說「我叫你吃屎你怎麼不去吃」的老闆...

編者按：本文來自微信公眾號「經緯創投」（ID：matrixpartnerschina），36氪經授權發布。

工作中，我們常會目睹這樣的「車禍現場」：

員工：這幾個問題可能需要您跟上級溝通下看怎麼處理。

領導：你去談啊，所以需要你去溝通啊。

硬著頭皮向上越了幾級，結果……

領導：你為什麼不先問問我的意見，直接去跟上面說是什麼意思？

員工：領導，我覺得這次項目失敗主要原因是因為內部沒協調好。

領導：你看下最後更新項目的責任人是誰。

員工：是您。

領導：哦，沒什麼大問題，下次注意就行。

員工：領導，有句話我不知當講不當講，這個數字放這不太好吧？

領導：加這吧，我覺得挺好的。

彙報時老闆勃然大怒，問責領導，只見該領導一拍桌子，指著員工，張口就罵：「說

多少遍讓你把數字刪掉！刪掉！刪掉！怎麼不長腦子呢！」

員工：「領導，這不是您讓我加的嗎？」

領導：「那我讓你去吃屎，你怎麼不吃呢？！」

——黑線，懵逼，懷疑人生——

是不是特別眼熟？這種情況，大多出現在老闆對員工的管理上。對此，我們深表同情。

誠然，作為一名領導者，必然具備相當的業務能力和生存技能，行動目標明確，懂得抓大放小，但維護自己的「權威」也是應有之義。和下屬溝通不順，可能有幾種原因：員工理解不全，辦事效率不高，惰性心理作祟……

但還有一種被廣泛吐槽的情況是——明明領導錯了，死不認錯，反問員工：「我叫你吃屎，你怎麼不去？」

如果是前者，那請務必為員工「高亮」溝通的重要性。溝通不僅僅是一個「自上而下」的過程，更是「自下而上」的追溯，「不懂就問」是最基本的職業操守，切勿一片混沌就盲目下手。但如果失誤的責任方在領導自己，那敢於承擔責任將會是每個領導者，也是每個職場人的必修課。回到最開頭的三個例子，主要原因都是領導出現原則性錯誤，卻把責任歸咎到員工的身上。凡此種種頻繁發生，必然產生損害性後果。

任何一個人，他在公司跟著領導一起拼搏，他希望財務有回報，希望做的這件事有意義，希望自己個人有成長。如果有一個引導者可以為員工指明正確的前進方向，那將會是員工成長的催化劑；反之，「甩鍋」則會摧毀信任，員工在黑人問號臉的同時，內心暗罵傻 X 不是很正常嗎？因為他不僅會覺得自己沒有得到長足的發展與進步，還覺得白白浪費了時間和精力。

團隊是由不同個體組成的交互性群體，往大了說，「惡性甩鍋」會使信任體系崩塌，團隊的凝聚力在重重暗流下離散。若團隊中曾有多人因領導的原因而受責，那想擰成一股繩的動力也會煙消雲散，一個羸弱的團體是永遠無法站在制高點的。對領導而言，你的成績不光在自己身上，更關乎整個團隊的運營情況——項目失敗，權威受損，還會受到公司上下對自己能力與品性的質疑，與自掘墳墓無異。

「甩鍋」一時爽，但長遠來說不僅會損害員工的工作積極性，對整個團隊的建設也毫無幫助。如何解決這種尷尬，其實就是把自己放小一點，把自己的自尊心合理地放低一點：

克服心理障礙：「裡子」比「面子」重要

在這種情況下，你首先要解決的是自己的心理障礙。死不認錯的原因更多是人自我保護的本能。危難時刻，很多人的第一應激反應都是主動避害。但下屬最信任的就是領導者。一個人所具有的能力與所肩負的責任成正比，任何褒獎的背後都是責任在做支撐，僥倖不是一座永久的避難所，如果為了避害而找借口，為了褒獎而自保，總有一天眾人皆會離你而去。

回歸理智，你需要意識到認錯可能給你帶來好處——坦白說，坦率認錯還能挽回你的人品；做錯事還不認錯，則是一場將人品和能力推向深淵的災難。究竟是不認錯你失去得比較多，還是認錯你失去得比較多？這是一個需要好好思考的問題。

坦率認錯

優秀的領導者會清楚地意識到員工不是自己的「背鍋俠」，招他們進組是為了一起奮鬥、一起成長。

承認錯誤，也是一個自我反思的過程，這使得你會去復盤為什麼錯誤會發生？我的問題出現在哪兒？拒絕認錯，則讓你逃避了反思，對你自己來說你也無法獲得進步。一場「優秀的認錯」，需要你靈活判斷實際情況，有理有據令人信服。而當一位領導者敢於認錯時，團隊凝聚力亦會加強。

此處提供一個認錯「模板」，供大家取用：承認已經發生的負面事實；承認錯誤背後的動機（這個動機應當是可以被人理解的）；描述教訓；說明你的積極改變。

同樣的，我們也為基層員工準備了反擊指南，祝你成功。

拒絕一味地逆來順受

著重號請放在「一味」二字上，這並不是說讓你把桀驁不馴當作工作中的必殺技。作為下屬，做好自己是初階功課，管理上級是進階修鍊。如果只知道埋頭做事，那只是一個「肯干」的兵，卻不會是一個「靠譜」的將。拒絕一味地逆來順受也是一種自律。

試著給自己定一個目標，明確你該做什麼，把完成的每一項工作都作為實現目標的一小步，面對與個人職業規劃不相關或完全偏離軌道的情況，逆來順受不是萬全之策，你可以提出反對意見，在充分的溝通基礎上全力執行，遇到問題及時與團隊討論解決之道。

講技巧，分場合

我們總說：要做一名 nice（耐撕）的員工。但我們並不建議使用在公共場合與領導「撕」的方法，一來易傷情面；二來容易讓觀者恐懼，聞者尷尬。這就要講技巧，分場合。我們的目標是有理有據地維護自己的權利，又不讓領導丟面子。

最好的技巧之一是——多問幾句。工作前，問清楚細節和要求；接洽中，問明白流程並準備好代替方案；完成後，確認工作的完成度；每一步，都建議做好記錄，並注意及時溝通潛在問題。倘若真的發生「甩鍋」事件，那也最好沉住氣在私下同領導比武論劍，講明立場，徵求理解。

認識領導，「投機取巧」

除了「問」還得想，凡事得先有思考。彼得·德魯克曾說過：「如果一個組織的價值體系不為自己所接受或者與自己的價值觀不相容，人們就會備感沮喪，工作效力低下。」作為下屬，不僅要思考自己的長處在哪裡，明確哪種工作方式更高效，更要了解這些價值觀是否能促成企業以及自身的長遠發展。

「效仿」是最快的學習路徑，也是最有效的融入方法。所以不妨試著認識領導，了解他的工作方式，適應他的做事風格；這並非為了溜須拍馬、見風使舵，而是力求對可能出現的情況有精準的預判，找到雙方價值觀的交匯點，打出更好的配合戰。

團隊之間只有加強溝通，才能更強大，逐步攀登至食物鏈的頂端。也只有在這樣的團隊中，才會出現未來的領袖。

量寬足以得人，身先足以率人。如果有一天，你的下屬對你說：「領導，有一句話我不知當講不當講。」請千萬不要無視他。

Reference：《為什麼人們有時總不願意認錯？｜指南：如何科學地說對不起》，BY knowyourself（ID：knowyourself2015）——知乎@Hubert Coach