女員工隱孕入職：別急著搞道德審判

要點 | 速讀

1、大多數情況下，「隱孕」是女員工消極的維權方式，法律應繼續支持。

2、生育負擔不應只在員工和企業之間相互博弈，政府理應承擔部分責任。

文 | 劉文昭

最近，有媒體刊發了一則「女白領入職3天宣布懷孕，休完產假就辭職」的新聞，孫女士面試時告訴公司自己短期內不打算結婚，入職三天卻告訴公司已經懷孕，公司則工資照發。沒想到，孫女士產假結束后，直接要求辭職。公司很頭疼，網友很憤怒：孫女士毫無「契約精神」，「一顆老鼠屎壞了一鍋粥」——以後企業更不敢招女員工了。

這位隱孕的孫女士「巧妙」地利用了規則

簽訂合同之後就告訴公司自己懷孕；懷孕期間，還經常保胎休息；公司卻工資照發，不敢將其辭退……孫女士如此「有恃無恐」，是因為她的權利受到法律保護。

的《勞動合同法》和《婦女權益保障法》等法律法規，都有女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同等內容。《女職工勞動保護特別規定》第5條還明確，「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資」，這也是為何公司對其工資照發、社保照交的原因。

隱孕——在懷孕初期隱瞞懷孕事實，入職后才告知用人單位自己懷孕，能否成為公司合法解除勞動合同的理由呢？答案是，不能。

以寧波發生的另一起隱孕糾紛為例：李女士入職某公司后，告知公司自己已懷孕，結果在試用期滿前幾天，公司通知其解除勞動合同。李女士隨後提起勞動仲裁，公司則辯稱李女士不能勝任工作，且入職時對公司隱瞞已孕事實，合同應認定無效。

然而，當地的勞動仲裁部門認為，女職工在孕期的，用人單位不得以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，故公司辭退李某違法。仲裁人員還指出，哪怕李女士隱瞞了懷孕事實，該行為不構成以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，合同依然有效。

從現實出發，法律理應繼續維護女性隱孕的權利

與很多勞資糾紛不同的是，這一次很多網友站在了公司一邊。他們認為，法律過於偏袒孕婦，長期以往，將沒有企業敢雇傭女性。

部分網民的評論

企業是否會因為隱孕拒雇女員工，留待下文詳解，先來談談法律是否過於袒護孕婦。現實中，由於企業處於強勢地位，像孫女士這般利用規則「壓榨」公司者，極為罕見；人們熟悉的是，公司要求女員工X年不得懷孕；員工正常懷孕卻常常遭受調崗降薪、開除辭退等不公正待遇……

正是這種現實，讓一些女員工懷孕后不敢告知用人單位，用隱孕的方式維護自己的合法權益。在此類案件中，勞動仲裁機構通常也認為，即使女員工隱瞞了懷孕事實，合同依然有效。這不是袒護孕婦，而是對這種「消極」維權方式的認可。

實際上，為了維護員工的正當權益，而給予求職者一定的「撒謊權」，是一種很先進的理念。學者沃爾夫岡·多伊普勒在其所著的《德國勞動法》中指出，德國聯邦勞動法院在一系列的判決中確認了一項原則，僱員有權對僱主的非法提問給予不實的回答。如僱主詢問求職者是否屬於某個黨派或者工會（這很容易影響其錄用），求職者可以否認自己的成員身份。

此外，孕婦雖受法律保護，但也不是一些網友認為的可以「無法無天」。《勞動合同法》對孕期婦女的保護集中於第42條：

有法律人士指出，這條法律的實質是用人單位不得以非過錯性理由（第40條），或者經濟性裁員（第41條）為由與「孕期、產期、哺乳期」女職工解除勞動關係，但在勞動者存有過錯的情況下（第39條），即使女職工處於「孕期、產期、哺乳期內」，用人單位仍可以合法解除雙方的勞動關係。

《勞動合同法》第39條

來看這則案例。2014年8月份，在某軟體公司工作的張某發現自己懷孕，因為平日大量使用電腦，擔心輻射，張某遂以身體不適為由向公司請假。公司按照考勤制度的相關規定，要求小張提交診斷證明及病假條。

鑒於家鄉有懷孕初期對外保密的風俗，小張找朋友開了一張假病假條，內容為「腰肌勞損，病休一個月」。公司核實后發現其作假，於是做出解除勞動關係的決定。

張某以自己處於孕期為由提起勞動仲裁和訴訟，要求撤銷公司解除合同的決定。法院經過審理認為，張某提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況，嚴重違反了公司的考勤管理制度。公司解除雙方勞動關係，合法有效，駁回了小張的請求。可見，如果嚴重違反用人單位的規章制度，法律也不會支持孕婦，有孕在身不是萬能的擋箭牌。

隱孕確實可能導致女性就業更艱難

隱孕事件早已有之，也有人覺得這種偶發事件不會影響女性就業——按照《社會保險法》的規定，用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇，生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。生育津貼就是產假工資，是社保（生育保險）出的，不由企業負擔；員工休四個月的產假，企業並非不可承受。

這種觀點還是有些樂觀了。首先，生育津貼不完全等於產假工資，為了保障孕婦生活水平不降低，不少地方都要求生育津貼「就高不就低」，如深圳市規定，當生育津貼高於職工原工資標準時，用人單位應當將生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低於職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。

更重要的是，對孕婦的保護包括「三期」——孕期、產期、哺乳期。有人力資源管理人士指出，這三期相加長達18個月（現在很多地方又延長了產假），在此期間員工如無重大失職，企業無法解除勞動合同。如果女員工盡心儘力還好；如果女員工出工不出力，那企業就要「養活」她18個月。

延長產假，客觀上會加劇中小企業的用工負擔

而隱孕者很可能因為懷孕與公司心生間隙，員工生完孩子或者過了哺乳期就走的可能性很大。

從這個角度看，隱孕還是會影響企業對雇傭女性的態度。有統計顯示，民營企業平均壽命僅3.7年，中小企業平均壽命只有2.5年，這些企業往往「一個蘿蔔一個坑」，養活一個「閑人」18個月，是它們難以承受的。大企業碰到非常優秀的女性還會錄用，但碰到兩個性別不同、水平相近的求職者時，它們也會更傾向於男性。

女性就業權雖有法律保護，但企業可以有無數「正當」的理由拒絕錄用女性。如果企業的性別歧視從顯性轉向隱性，女性的就業權將更難以保障。

讓企業和員工擺脫博弈困境，政府有責

企業追求利潤最大化，很正常；員工追求合法利益最大化，亦無可指摘。不過，這種博弈的結局可能誰都不想看到——女性就業可能更困難，企業可能錯過好員工。

如何打破博弈困境？一個可行的辦法是找政府。為啥找政府？那是因為鼓勵企業雇傭女性，保障女職工生育權，沒有哪個國家是光動嘴，不出錢出政策的。

有學者指出，在很多國家，生育保險是由國家、企業和個人三方共同承擔的，而是由用人單位繳納，政府理應承擔部分生育費用——只有為企業減負，企業才會更願意雇傭女性。

況且，女職工生育權得到保障，有利於一國人口增加。政府可享人口紅利，還「培養」了未來的納稅人，於情於理，政府都應該出錢。

如果政府暫時沒有這筆錢，也可以借鑒其他國家的經驗，用優惠政策鼓勵企業雇傭女性。如為僱用女職工的企業提供補貼，或給予相應的減免企業所得稅，企業僱用女職工的比例越高，減稅的幅度可以越大。

政府可以通過稅收優惠，鼓勵企業雇傭女性員工

如果稅收也不想損失，也不是沒有其他辦法。過去，政府制定公共採購規則主要是為了鼓勵企業競爭，買到性價比最好的產品，但近年來歐盟賦予了公共採購更多的戰略目標。根據《歐洲2020戰略》，歐盟的公共採購除了要考慮經濟效益，還要考慮社會效益——促進綠色產業發展，鼓勵企業創新，消除性別、種族和宗教歧視等。

各級政府也有龐大的公共採購計劃，如果在企業產品性價比類似的情況下，向由女性企業家經營（一般較少歧視女性），或女職工比例較高的企業傾斜，理性的企業自然會計算聘用女性的得失利弊，如果收益足夠大，政府不用多花一分錢，企業也會積極雇傭女員工。

沒有足夠的社會支持，隱孕依舊會發生，企業和員工誰受損全憑運氣。在這種情況下，爬上道德高地，斥責隱孕員工「沒有契約精神」，毫無意義，蒼白無力。

第4011期出品 騰訊評論