注意！這些職場規定，不是奇葩，是違法！

身在職場

你都遇到過哪些職場問題呢？

有些規定，

可能吐個槽，忍一忍也就過去了。

但是，小編提醒，

以下這些職場規定，

不只是「奇葩」，

更有可能涉嫌違法！

勞動者一定要留心。

1
「請假三天，當月績效獎金一次性扣完。」

奇葩指數：★★★

法條溯源

《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》第5條規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

專家釋法：該規定不妥當。用人單位應該根據職工請假的類型決定工資和獎金的支付。勞動者在依法享受年休假、婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資；假期工資通常也包含績效獎金。

2
「上班必須提前半個小時，否則視為遲到，雙休日無條件加班。」

奇葩指數：★★★★

法條溯源

《國務院關於職工工作時間的規定》第3條規定，職工每日工作8小時、每周工作40小時。

勞動者如在休息日提供了勞動，根據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的報酬。

專家釋法：遲到作為一種事實，必須有證據支持。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，必須按照法律規定支付加班工資。

加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作。企業要求勞動者在標準工作日之外的雙休日來開會，應當視為加班。

培訓對企業來講是提高自身競爭力的一種方式，在雙休日培訓，也屬於工作性質的培訓，培訓本身就是工作的一部分，也應當認為是加班。企業應當依法支付加班費或者調休。

3
「單位內部人員不得互相談戀愛、結婚，否則會辭退一方」

奇葩指數：★★★★

法條溯源

《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

專家釋法：勞動合同的解除是有法定條件的，《勞動合同法》規定了用人單位可以接觸勞動合同的六種情形，其中沒有關於因結婚可以辭退勞動者的規定。

4
「女員工工作三年內不準生孩子」

奇葩指數：★★★★★

法條溯源

《婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。

《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。

《人口與計劃生育法》第17條規定：公民有生育的權利。

《婦女兒童權益保護法》第47條規定：婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由。

專家釋法：生育是公民的一項基本權利，用人單位不得加以限制。用人單位的規章制度不得違反法律的規定。

企業規定女員工工作三年內不準生孩子，顯然是違反了法律的規定，侵害了女勞動者的合法權益，是違法的，無效的。

此外，女員工也應當依法享有產假，這在《女職工勞動保護特別規定》、各省的人口與計劃生育條例中都有相應的規定，企業應當保證女員工享有產假的權利。

5
「對不起，你被公司末位淘汰了。」

奇葩指數：★★★★★

法條溯源

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

專家釋法：2013年11月8日最高人民法院在發布的指導案例18號 「中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案」中認為：勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於「不能勝任工作」，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

根據勞動合同法的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，簡單規定業績不合格，會被公司末位淘汰（解聘），並不符合法律的實體和程序規定。

此外

這幾種發工資的方式都是「耍流氓」

你可以明確拒絕！

試用期不發或少發工資

根據相關規定，勞動合同期內勞動者工資低於新的最低工資標準的，用人單位應及時調整勞動者最低工資，執行新的最低工資標準。

《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。根據該條規定，即使在試用期，也應該執行最低工資標準的有關規定。

在試用期內，用人單位支付報酬不得低於最低工資標準。

每月只發一部分生活費 剩餘工資集中發放

現在有些建築行業，每個月用人單位只發給員工一部分生活費，剩餘工資每半年或每一年集中發放一次。

這種做法是錯誤的！《勞動法》、《勞動合同法》規定，工資應當以貨幣形式按月足額支付給勞動者本人，不得剋扣或無故拖欠勞動者工資。

以包吃住為由工資低於最低工資標準

在現實中，有些老闆以提供一日三餐和住宿為由，提供的工資低於最低工資標準。

實際上，最低工資是指在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的「到手工資」。老闆提供吃住，應該認定為這是企業為職工提供的一種福利待遇，不能納入最低工資的範疇。

將高溫津貼等算進最低工資

最低工資是指在勞動者提供正常勞動情況下，在剔除加班費、夜班費，高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼，交通、住房等補貼，勞動者個人按下限繳存住房公積金、社會保險費及國家規定的勞動者其他福利待遇后，用人單位以貨幣形式支付給勞動者的到手最低工資。

在現實中，有些用人單位將職工的加班費、高溫津貼都計算進去，以為只要支付給勞動者的報酬高於最低工資標準，就沒有違反法律規定，這種理解是錯誤的。

以節日福利沖抵加班工資

現在有些單位逢年過節會發給員工一部分節日福利。對此，有的單位在節假日安排員工加班的，就以已發放節日福利為由，用節日福利代替加班費。這種做法是錯誤的！

用人單位發放節日福利，屬於單位的福利待遇，並不能用福利沖抵員工的加班費。

制定規定不能只有企業說了算

遇到職場奇規，員工只能「聽之任之」嗎？企業的「個性化規定」可以由著企業的性子來嗎？

業內專家普遍認為，企業制定規定是否合法，首先有一個前提，那就是規章制度應當具有程序的合法性、內容的合理性。

社會科學員法學研究所研究員謝增毅表示，首先，用人單位規章制度的內容不得違反法律的規定，既不得違反勞動法律的規定，也不得違反其他法律的規定。其次，規章制度的制定要遵守法定程序，如用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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