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每年這麼多金融海歸,來八一八國內投行江湖傳言的薪資水平

每年這麼多金融海歸,來八一八國內投行江湖傳言的薪資水平

來源:財金閱讀,知乎,CFAer,轉載自經管之家論壇(ID:bbspingguorg-weixin)

金融行業收入高,許多年輕人都趨之若鶩,渴望能踏入這一行業。其中證券公司更是備受青睞。目前證券行業的薪資水平與人才制度究竟是怎樣,這裡給你做了詳細梳理。

根據 Choice數據來源:各大券商薪資水平(人均年薪)大概在30w-100w之間。接下來深度開扒。

2015年16家證券公司工資排名


所有數據僅供參考

根據 A 股上市公司2015年年報披露數據,證券行業人均薪酬為74.99萬元。東方證券以102.45萬元人均年薪高居第一。廣發證券和招商證券分別獲得第二與第三。排名墊底的國元證券人均年薪僅為41.8萬元。

而在金融業各家公司的人均年薪中,證券業人均薪酬74.99萬元,保險業人均薪酬17.32萬元,銀行業人均薪酬15.90萬元。證券業以絕對優勢領跑金融圈年薪水平。

可能光看錶格你沒法了解各家證券公司更具體的薪資情況,那來聽聽證券業老司機是怎麼說的:

中信:基本月薪12500,獎金可以拿到3年工資,也有時候分紅只有約半年的,也有人的研究員分紅就有一百萬,投行的新員工可以拿到超過30個月的工資,人和人之間差距比較大。

國泰君安:基本工資1萬出頭,今年5月份剛調的,以前只有4600,據說干滿2年的基本工資一般有兩萬多,總體上新人基本工資拿到30萬,沒問題。這次國泰君安的工資調整幅度還是蠻大的,有向外資投行靠攏的趨勢。年底項目提成不是很清楚,只知2007年底不多,才兩萬的樣子。國泰君安實行工資封頂10萬,但是裡面的報代和非報代的工資差別不大,一般有5年投行經驗的,基本工資在5萬每月左右。頗有實力的上海老牌券商。

所有數據僅供參考

銀河證券:國內投行實力僅次於中金,中信,工資水平一般。

海通證券:基本4000,據說一個月收入可以拿到1萬五左右,原交通銀行剝離出來的證券公司,上海本土券商。

齊魯證券:基本6000,加基本福利有2000多,在加上一些差補之類的,過萬很容易的。

安信證券:大概收入也在一萬以上,股東很不一般,證監會自己開的券商。

申銀萬國證券:研究員基本8000,投行4000,每月有績效獎金之類的,投行應該是相同的,聽說去年進投行才半年的畢業生年底發了10萬。

國信證券:基本5500,有出差節約獎金,對於新人還有1.8W的電腦報銷額度,分紅獎金依你所在的項目組的效益,去年一般年底可以發到10幾萬吧,個體差別很大,每月差不多總體收入1萬左右,算算運氣好的,第一年超過20萬,問題不大。

信達證券:4000+,具體不知,據說新人分紅不是很多,人馬主要是原信達資產管理的原班人馬,業務資源只要靠其信達資產管理公司的業務和資源,基本不用出去找項目資源。

興業證券:5000-6000,具體不知。

聯合證券:工資6千不到,出差補貼80每天,每年招人很多,恐僧多粥少。

長江證券:5000,投行排名較后。

所有數據僅供參考

東海證券:5000左右,原江蘇常州的地方證券,這幾年投行業務發展很快,股東背景一般。去年招了幾十個復旦和財大的學生去考保薦代表人考試而名聲大作。

德邦證券:5500,投行業務一般,民營。

瑞銀證券(UBSS) (原北京證券,后被瑞銀收購): Operation 部門15萬、投行部門30萬,獎金要看項目。

除了基礎薪資,另外各個券商給出差補貼在50-300左右每天,一般的在100-150左右,一般券商的出差強度超過200天每年,所以出差補貼也是收入的一塊(一般住4,5星級酒店,為了保持個人的私密空間和生活習慣,一般不會合住),所以進投行前一定要想清楚,是否適應這種出差生活,畢竟長期出差會影響,比如感情之類的。

節假日也會發些過節費,探親費,春節的歷士紅包,每次也會有1000-5000,一般一年也要發個兩萬吧,不過這是行情好的時候,其它什麼交通補貼,通信補貼,制裝費,餐補之類的,一個月加起來也有兩千吧,每個公司具體規定不一,一般國企背景的發的多一些,因為部分國企劵商的基本工資可能會低一些。

所以基本上一般的投行一個月平均收入1萬還是有的,雖然比不上中金、中信和外資投行,但是比起其它行業來還是強不少的。

外資的投行 IBD 的基本工資普遍在20萬以上,分紅也多多,一般年收入在30-70萬不等,不排除個別很高的。(薪資內容來自知乎專欄作者 厲珞琍)

由上我們可以知道,證券行業的薪資相較於其他金融行業,還是佔大優勢的。但也要具體公司具體分析,不同規模、不同性質的證券公司面對不同的市場、政策環境,薪資水平也有所不同。

證券公司各業務部門薪資水平

只了解各家證券公司的薪資水平怎麼夠,我們更要著眼於證券公司的各個業務部門上。畢竟,同一家公司的部門不同,薪資也會相應浮動。

投資部門

公司自有資金投資的叫做自營部門,一般叫做證券投資部,接受客戶資金投資理財的部門叫做資產管理部,主要崗位有總經理、投資經理、研究人員,固定工資一般在 30W+ , 10w-20w , 10-15w ,年底獎金看業績提成,各個公司不一樣,分個三五十萬很正常。

研究所

提供投資建議和研究報告,主要崗位有總經理、研究員、研究助理,現在大的證券公司都會設置研究所,研究所的收入比較穩定,固定工資一般在 30W+ , 10w-20w , 5-10w ,年底獎金一般在固定工資的50%左右,現在研究員之間的收入差距很大,象中信、申萬這樣的大公司裡面的高級研究員一般收入都在 30w 以上,如果是《新財富》上榜的一般身價在 50w 往上,小公司則差很多。

經紀業務部

下設營業部、服務部等,大的證券公司往往有幾十個營業部,還有上百個的,分佈在全國各個城市。很多朋友所說的證券公司其實只是經濟業務部下面的營業部,收入和總部有很大差距。營業部主要是靠客戶交易傭金吃飯,交易量越大傭金越多,營業部客戶經理收入一般和地區收入水平掛鉤,一般4000月薪就算高了。個別可以拿到反佣的分成,這個有多少不好說。

大家如果沒有牛逼的學歷與背景一般都是從營業部做起。工資也就是當地平均工資吧,但沒有哪個行業底層崗位工資會高,如果大家不想一直這樣,就儘快往上爬吧。

其他部門

主要是後台如財務、稽核之類的,這個我就不清楚了,估計介於總部業務部門和下面營業部之間吧。

其實證券公司收入是沒有基金公司高的,國內證券業收入等級是合資基金-內資基金-證券公司,合資基金研究員一般 30w+ 年終獎,基金經理一般 50w+ 年終獎,去年牛市裡拿到百萬年終獎的基金經理也不少。

總的來看,證券行業被冠以「三年不開張,開張吃三年」的頭銜還是有所依據的。當市場處於牛市或者熊市時,行情的好壞對於薪資的影響非常大,尤其體現在投資部門上。因為金融行業本身就是個高風險高收益的行業。

證券行業人才制度

相信大家在考慮是否從事這份工作時,除了薪資,現在可能更多會考慮這家公司的人才培養方案和未來晉陞途徑。而證券行業的薪資方面前文都已提及,但關於人才培養激勵的現狀卻鮮有完整權威的數據表現。

直至今年7月27日,德勤在京發布的《2016年證券行業高管薪酬與人才激勵現狀及趨勢研究報告》,全面展現了上市證券公司的人才激勵現狀及趨勢狀況。人才的激勵制度目前分為中短期激勵機制、長期激勵機制和合伙人機制。

中短期激勵機制

  • 激勵導向更趨近於注重「團隊」與「個人」價值貢獻的高激勵模式

  • 提獎機制三要素(提獎模式、部門定位與部門發展階段)之間,仍需進一步有效配置;每項要素內,需根據實際情況進行判斷和選擇

  • 不同業務(資管業務、經濟業務、自營業務、投資銀行業務)的利潤率整體呈上升趨勢,提獎額度尚有較大提升空間

  • 隨著團隊層級架構增加、事業部等組織架構調整,存在多種獎金分配模式

長期激勵機制

截至目前,證券行業的員工持股/股權激勵尚未正式出台專項政策;與之對應的是整個行業對於長期激勵的需求愈發強烈。上市證券公司員工持股目前存在兩大模式。

模式一:參照《關於上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》制定員工持股方案。

模式二:以「員工自行通過合格境內機構投資者購股」方式曲線持股

合伙人機制

參照國際投行經驗,創新型合伙人機制在券商行業初見端倪,呼之欲出。比如,企業內部合伙人機制、營業部類合伙人機制、財富管理合伙人機制等;未來,共建共創共贏共擔的合伙人治理理念是大勢所趨。

級別介紹:

  • MD:董事總經理,投行最高業務職級。任澤平跳槽到方正證券級別就為MD。

  • ED:執行董事,比MD稍微低一點

  • Director:董事,屬於有很強的業務開拓能力或者有一定知名度的高級分析師

  • SVP:高級副總裁,屬於做具體事務的員工中最高的一級了

  • VP:副總裁,能獨立開展業務的一個級別

合伙人納入基準:

  • 合伙人篩選條件與崗位職級緊密掛鉤,並與MD體系打通

  • 篩選條件與績效考核掛鉤,如績效表現優秀、不同業務條線及團隊的業績考核指標差異化設計

激勵方式:

  • 根據每年公司層面的業績目標達成情況,提取超額業績的一定比例作為合伙人激勵池

  • 不同層級合伙人享受不同水平的激勵額度,確保其整體薪酬水平在市場上的競爭力

  • 針對不同層級的合伙人,配套不同的補充福利,給予合伙人更全面更多樣的薪酬福利

動態調整:

  • 合伙人名單根據公司業績與個人績效表現每年動態調整

  • 激勵方案每年持續滾動授予

對證券行業的人才激勵現狀 及趨勢進行總結

中短期激勵

基於戰略與業務發展規劃,是證券公司中短期激勵機制設計的根本,但由於「認團隊」勝於「認公司」 的亞文化普遍存在,需對中短期激勵機制進行設計,實現人才保留,進而打造人才管理平台、支撐戰略落地執行。

證券公司在進行激勵機制設計上,應更注重以公司為大平台的體系化搭建,強調提獎機制三要素的匹配、提獎額度與獎金分配等各項關鍵機制設計,使得激勵效果更好,據此推動業務的持續發展提升。

長期激勵

截至目前,證券行業的員工持股/股權激勵尚未出台正式的文件供參照,同時受到《證券法》關於證券員工持股相關限制;與之對應的是整個行業對於長期激勵的需求愈發強烈。

長期激勵呈現多種創新模式:上市公司借道集合理財計劃或委託合格境內機構投資者、擬上市公司試水「 QDII+資管 」模式等;另外,創新型的合伙人機制初見端倪,呼之欲出,共建共創共贏共擔的合伙人治理理念是大勢所趨。

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