懷孕也會被無償辭退的6種情形

自「二孩」法律正式實施后，不少「一孩」媽媽準備再添「二孩」。但現實中，生孩子難免影響工作，處理不好甚至會丟了「飯碗」。

法律對孕產哺乳期女職工有特殊保護，這是一定的。可是，准媽媽們更該知道，懷孕並非「職場保險箱」，在一些條件下，依然有被「辭退」的可能性。

案例一：

剛結婚不久的年輕白領麗麗，婚後不久為了方便照顧家庭打算應聘一家物流公司倉庫主管一職，當時麗麗和物流公司商定試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司人事部通知麗麗說她不適合現在的工作崗位，並說給麗麗兩星期左右的時間，等麗麗有了新的工作意向後公司將與其解除勞動關係。可是還沒到兩周麗麗就發現自己懷孕了。拿到醫院的化驗單，麗麗先是大吃一驚，後來內心竊喜，趕緊找到公司經理說自己已經懷孕了，根據法律規定孕期職工是不可以被辭退的。公司經理表示自己公司辭退麗麗並不是因為麗麗懷孕，而是因為麗麗不適合現在的工作崗位，因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構提出仲裁申請。因為物流公司對於員工的錄用手續非常完備，試用期內關於員工的考核內容非常詳盡且具有可考性，其考核內容證實麗麗確實不符合物流公司的要求。最終，仲裁機構依據《勞動合同法》第三十九條規定，認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關係解除。麗麗不服仲裁結果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同。

律師說法：

《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償金。勞動合同法只規定了用人單位不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除處於孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。

這個案例告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑藉自己的工作能力和態度獲得用人單位的認可，這樣才能夠獲得工作，否則用人單位完全可以以「不合格」拒絕錄用。此外，對於用人單位一定要建立完善的用工手續、考核內容，對於試用期職工的考核要儘可能詳盡具有可考性，這樣才能維護自身的合法權益，在對不合格的人說「NO」時可以理直氣壯。

案例二：

今年已經快四十歲的李梅是一家民營企業的財務總監，年薪三十多萬，老公疼愛自己、兒子聽話可愛，可謂是一個家庭事業美滿的成功女性。今年年初李梅意外懷孕，是二胎，雖然李梅一家不符合生育二胎的條件，但是一家人對於生二胎是非常支持的，一致決定再生一個。因為高齡懷孕，李梅不得不請假保胎，因為公司規章明確規定「對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同」，李梅不敢讓公司知曉自己懷孕一事。然而，紙包不住火，一個月後公司通過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書後，李梅氣憤不已，認為自己雖然是二胎，但也是孕婦，公司不應該在自己懷孕期間與自己解除勞動合同。為此，經過仲裁后李梅直接將公司訴至法院，要求確認公司與自己解除勞動合同系違法解除，支付解除勞動合同賠償金30餘萬元。法院經審理后並沒有支持李梅的訴訟請求，確認公司與李梅解除勞動關係，無需支付解除勞動合同賠償金。

李梅所在公司的規章制度明文規定，對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同。對於公司的規章制度，李梅知曉，且在員工入職手冊中籤字確認並認可。現在，李梅生育二胎，違反了國家的計劃生育政策，違反了用人單位的規章制度，屬於《勞動合同法》第三十九條(二)嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位據此與李梅解除勞動合同合法有據，所以判決用人單位與李梅解除勞動關係，用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。

在計劃生育這一國策下，對於生育二胎還有一定的控制，機關、事業單位及許多企業已經將「違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育」列入單位規章制度，員工一旦違反則視為「嚴重違反單位規章制度」，可以解除勞動合同關係。同時《勞動合同法》第三十九也明確規定，嚴重違反用人單位的規章制度，可以解除勞動關係。因此，如果用人單位規章制度明文規定「違反國家人口與計劃生育法律法規超生解除勞動關係」，職工也明確知曉，那麼一旦女職工違反，即使懷孕用人單位也可以解除勞動關係，且無需支付經濟賠償金。

案例三：

青春靚麗的王靜大學畢業後進入一家醫藥公司擔任醫藥代表工作，並與醫藥公司簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方於2013年11月30日解除勞動合同。2013年8月中旬，一家比自己所在公司更加有影響力的醫藥公司向王靜伸出橄欖枝，因為新公司開出的薪水比原來的高出好多，王靜非常心動便和自己的公司協商與2013年10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同，王靜便被檢測出懷孕了，經過推測王靜懷孕在2013年10月之前。因為懷孕，王靜不能去新公司，便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關係為由要求與原來的用人單位恢復勞動關係，在遭到拒絕後王靜便提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院要求確認雙方解除勞動合同的協議無效，恢復自己與醫藥公司的勞動關係。

法院經審理認為，王靜與醫藥公司簽訂的《解除勞動合同協議書》中明確記載了「經雙方協商，王靜同意於2013年10月31日與醫藥公司解除勞動關係」，協議上有王靜的簽名;並且王靜與醫藥公司簽訂的《解除勞動合同經濟補償協議》也明確記載了雙方系協商一致解除勞動合同，王靜領取了解除勞動合同經濟補償金等相關費用。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。現王靜以自己簽訂《解除勞動合同協議書》之時對自己懷孕的事情不知情為由，要求確認該協議書無效，恢復與醫藥公司的勞動合同關係等訴訟請求，沒有法律依據，法院不予支持。

法官說法：

離職員工能否以懷孕為由要求恢復與用人單位已解除的勞動關係的關鍵在於雙方在協商解除勞動關係時員工是否告知用人單位自己懷孕。結合本案，王靜與單位協商解除勞動合同，並未告知單位自己已懷孕，因為當時其本人也不知曉，所以在這種情況下雙方協商解除合同的程序應該是公正、平等、合理的。如果王靜在與用人單位協商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那麼用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復勞動關係的請求就可以得到仲裁機構及法院的支持。現在王靜與用人單位協商解除了勞動關係之後才發現自己懷孕了，這時候再提出一些要求為時已晚。

在實踐中，確實有用人單位對處於孕期、產期、哺乳期的婦女進行歧視，與勞動者違法解除勞動合同。看到這些案例，不禁有人會問，法律對於孕婦不是有特殊的保護嗎?用人單位一方有權單方與孕婦解除勞動合同嗎?

法律的規定：

《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》等法律法規中，都對處於孕期、產期、哺乳期的婦女作出了特殊的保護，以保障職場「半邊天」的合法權益。例如，《勞動合同法》中第四十二條規定，孕期、產期、哺乳期的婦女即使出現了「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」等該法第四十條規定的三種情形，也不能與處於該三期的婦女解除勞動合同。該條還規定了，用人單位在經濟性裁員的情況下，也不能與處於孕期、產期、哺乳期的婦女解除勞動合同。法律如此規定的目的，在於彰顯對婦女權益的保護，更是為了杜絕用人單位可能存在的歧視孕期、產期、哺乳期婦女的現象。

那麼是不是用人單位絕對沒有與孕期、產期、哺乳期婦女單方解除勞動合同的權利呢?答案顯然不是。

《勞動合同法》的第三十九條規定了用人單位有權單方與勞動者解除勞動合同而無須向勞動者支付經濟補償金、賠償金的六種情形。

職工經常有遲到、早退或其他違反單位規章制度行為的。根據勞動合同法，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，即使女職工懷孕也不在保護之列。

有些單位會把遲到幾次算作嚴重違反單位規章制度，並明確寫進了員工守則，所以準備懷孕的職工要特別注意避免「觸線」。

如果女職工是在試用期懷孕，則可能以不符合錄用條件為由被辭退。根據勞動合同法第39條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，單位可以隨時和職工解除勞動關係，而且不用賠償。

如果懷孕職工在工作中有嚴重失職行為或者營私舞弊，而且由於上述兩種行為給用人單位造成了重大損害，單位可以無條件解除勞動合同。

因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

這六種情形都是勞動者本身存在重大過錯，因此雖然《勞動合同法》中第四十二條對於孕期、產期、哺乳期婦女規定了特殊保護，但保護的範圍並不及於該法的第三十九條，也就是說，一旦孕期、產期、哺乳期婦女出現了法律規定的這六種情形之一，作為用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，並不違反法律的規定。END