為什麼有些程序員寧願降薪也要離開創業公司？

本文共分為四個部分：

案例：4 人招聘團隊，1 個月，0 入職

趨勢：資本寒冬帶來的市場異動

現狀：創業公司的招聘窘境

乾貨：初創企業找人的正確姿勢

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案例：4 人招聘團隊，1 個月，0 入職

先說一個小道消息吧，現在互聯網人才市場上最緊俏的兩個崗位，一個是程序員，一個新媒體。新媒體難到什麼程度，我不清楚，但招一個好的程序員多難，我是有概念的。

前段時間調研了一家創業公司，他們要招 3 名後端開發的程序員。這家公司已經 Pre-A 輪了，暫時不差錢那種，需要擴充研發團隊，他們當時投入了 4 個行政實習生，花了一個月，從各個渠道（包括獵頭）找到了 500 份簡歷，篩出了大概 100 份符合要求的，但最後成功約面只有 30 人左右，發出了 1 個 offer，但這個唯一的 offer 被求職者拒絕了。

所以整個過程總結起來就是：他們投入了 4 個人力，花了 1 個月時間，實際產出了 0 個入職。

當然，很多人覺得這家公司傲嬌，500 份簡歷篩出一個人來，要求這麼高，活該招不到人，但實際上做過招聘的人都知道，500份看起來還行的簡歷，仔細一篩，真剩不下幾份合適能用的，不過這是題外話了。

再給個簡單的數據，我們是做高端程序員職位推薦的，所有求職者註冊的時候都需要選擇期望公司的輪次，下面的數據是北京地區被推薦過的程序員對公司輪次的選擇 :

這其中明確表示能接受天使輪和A輪的程序員分別只佔 5.3%，8.8%，而明確要求 D 輪以上和上市公司的候選人，則達到了19.7% 和 19.2%。

並且，注意兩個信息：

• 這裡的樣本是北京地區，求職者對創業公司的接受度遠高於其它地區（尤其是二線城市）；

• 接受天使輪和A輪的同樣也接受D輪以上或上市，反之則不然。這個數據意味著大多數有豐富工作經驗的程序員選擇依然偏向保守。

所以這段時間，不靠譜的創業公司會發現，自己拿不到融資了；靠譜的創業公司則會發現，自己拿到融資也招不到人了。

異動：程序員降薪也要離開創業公司

當然，創業公司招人從來都不是容易事，某種程度上，創業堪比上山結寇，這種事情拉人入伙從古至今，就沒有容易一說。

然後，最近這幾個月，創業公司面臨的招聘環境尤其糟糕。

大概是從 2 個多月之前開始，我在後台查看簡歷的時候，會頻頻看到「上一家公司倒閉了/融資困難/已經 2 個月沒發工資了……」這樣的離職理由，頻率非常高，其中涉及的行業相當廣泛，從金融到社交，從約車平台到奢侈品電商，無一不足（甚至還有招聘領域的公司）。

於是，上周在某互聯網招聘平台上整理了一百家公開的 A輪前HR 郵箱，發了一封測試郵件，發現有接近 40%的郵箱後綴已經變成了無效域名，也就是說這 40% 的公司極有可能已經陣亡了。

在創業最火熱的時候，市場一片欣欣向榮，去創業公司，往往意味著薪水翻翻、title變高、逼格滿滿，真的，那種雙倍薪水挖大公司里平庸程序員的案例見得多了。不得不說，那時候，整個市場的輿論風向對創業公司都是有利的。但潮水在加速後退，裸泳的人正在暴露。

而求職者對大環境的變化永遠都是敏感的，見過一個案例，是一個安卓程序員，在某網約車做了一年多，獨立負責這家公司產品的安卓開發，當初是被幾乎翻翻的薪資挖去這家公司的，但今年年中這家公司就解散了，在輾轉了一家創業公司后，如今，這名程序員又在找工作，並且主動提出可以降低薪水，但條件是公司要成熟穩定。

一名水平還不錯的程序員主動提出降薪跳槽，這當然是極端情況，但正因為極端，才反映了市場的異動。

現狀：創業公司的招聘窘境

回到創業公司招聘本身，資本寒冬帶來的異動是浮出表面的結果，水面之下實際上還有更大的冰山。

一：獵頭不願意接中小創業公司的單

和大多數人印象不一樣，創業公司雖然花錢謹慎，但很多公司都有針對招聘人才的預算，單人成本甚至不比大公司低多少，但不論是在所謂的獵頭聚合平台，還是傳統獵頭，都不願意接單，也就是有錢也花不出去。

為什麼？因為他們也沒有大量的優質簡歷來源，對他們來說，單個職位的成單效率直接決定了收入，而創業公司的單個職位成單效率，不客氣起說，低得令人髮指。

對中小創業公司來說，得到接近獵頭的服務，一大可能性來自於，獵頭提供初步的意向溝通，形成鮮活的人才池，供企業自行邀約。這考驗的是招聘渠道對大數據的收集、整理和篩選能力，以及自身招聘顧問基於經驗對各種不可控因素的把控，傳統獵頭很難把上下游都整合好。

二：初創公司連好的簡歷來源都沒有

這裡要重申一下互聯網帶給的一大幻覺，人們總以為互聯網能給草根帶來更有質量的信息和更平等的話語權。以招聘行業為例，不少人甚至以為，有了個各種各樣的免費渠道，草根創業公司就跟大公司平等了。

但免費的才是最貴的， 這是亘古不變的真理，互聯網的信息流通成本降低，帶來的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已經建立起了很高的信息門檻，草根就變成了承擔垃圾信息流通成本的窪地。

所以在對公司和求職者都充分開放的招聘渠道，基本只能解決非常基礎職位需求，稍微高端一點的人才，有各種獵頭天天盯著，很少會主動投遞簡歷；另外，移動互聯網的賽事都進入下半場了，招聘行業的移動化依然乏善可陳，就是因為提供純工具服務的招聘平台同樣無法解決信息高效匹配，這跟你用PC端操作還是手機操作沒有關係；拍賣是這幾年針對中高端人才興起的新的招聘模式，但其基本邏輯是優化候選人的跳槽體驗，對 B 端實際上更苛刻，這種模式下，即使小而美的中小創業公司也毫無優勢。

如果把招聘比成一場戀愛，那創業公司得到的最高定位，實際上就是備胎。

三：初創公司的到面率很低

到面率也可以理解成已經約好面試卻被放鴿子的概率。這個概率低到什麼程度不好說，因為各個公司不一樣，但絕對是普遍存在的問題。對 HR 來說，過了約好時間的半個小時，你打電話過去，小心翼翼地詢問對方是不是「堵車了」，得到的回答常常是輕描淡寫地一句「不來了！」都懶得委婉一下。

沒有做過招聘的人很難理解，對中小創業公司來說，一個應聘者哪怕只是到面，花費的成本實際上已經很高了。

四：HR 沒有招聘經驗

招聘經驗有多重要，這麼說吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一個系統工程，從理解職位需求、判斷業務價值，到渠道，到簡歷漏斗，到邀約候選人，他能充分判斷每個環節的成本和產出，不斷調整策略，供 CEO 做決定。而一個沒有經驗的 HR 會把招聘當成守株待兔的過程，全程懵逼，並把這種懵逼狀態反饋給同樣沒有經驗的 CEO ，雙雙陷入抓瞎。

乾貨：初創企業找人的正確姿勢

一、隨時隨地，主動找人

我知道一個牛逼的案例，一家起步很高的技術型公司，員工總數只有 20+人，但有一個 5 人規模的 HR團隊，其中還包括一名互聯網招聘經歷豐富的資深從業者，主動定向找人。大多數公司當然都不可能有這個實力，甚至可能只有一個還在實習的HR，這個HR 還要兼職前台、財務和行政。但我也見過創業公司，連離職的實習生都敢挖前來採訪的記者，並且還成功了。

二、CEO一定要參與面試！

如上所述，創業公司的到面率已經很低了，無論 HR 還是獵頭千方百計爭取到面，就是因為面試才是招聘方和應聘者發生化學反應的時刻。無論是在描述項目的商業本質還是講故事的技巧上，CEO 應該像對待投資人一樣，對待應聘者。根據我們的過往案例，CEO 參與面試的入職率無一例外要遠遠高於沒有CEO參與的。

三、匹配的人才是最合適的，讓項目跑起來再說

雖然大多數前輩專家會告訴你，花 2 倍的錢去招一個 10 倍產出的人，這個理論絕對沒錯，但如果你就是找不到這個人，或者你找到了這個人，人家就是不願意來怎麼辦呢？因為現實情況就是，在招聘市場上，一個三年工作經驗的及格線程序員願意去創業公司就不錯了。

有一個辦法就是拆解自己的崗位去適應人才，讓項目跑起來再說，項目跑不起來，「完美的人才」來了的時候你的公司可能已經死了。

說了這麼多，其實總結起來，就是「永遠把人放在戰略核心的位置。」畢竟在寒冬，一些創業公司會因為錯位的資金死去，另一些創業公司，卻會因為人，而活下來。