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職稱工資是不是可以這樣來取代

職稱工資是不是可以這樣來取代

目前,教師的工資結構基本以職稱為依據,職稱高者工資就高,職稱低者工資就低。但現在職稱的評定飽受爭議,而且在實際的操作中的確產生了很多問題,比如教育腐敗的問題,比如教育不公的問題等等。

解決職稱問題的關鍵是既要照顧到教育的公平問題,又得照顧到多勞多得的問題,還得避免教師之間的非正當競爭,更要讓教育工作能放在私利之前。在此考量之下,筆者作為一線教師,從事教育工作多年,關於教師工資想談談自己的一些看法,跟大家交流一下。

筆者認為教師工資可以從以下幾個方面結構:

一是教齡工資:

教師這份職業最獨特的地方就在於,一旦選擇了就很難再換工作。別人什麼情況我不知道,反正如果我不做老師了,還真想不出能去做什麼。這就意味著,老師是一個更具終身性的職業。你教的時間越長,你就越依賴這份工作。從這個角度來說,教齡工資就是對教師這份職業的認可和尊重。你教的時間越長,對教育的貢獻就越大,也理應得到更多的工資來體現。

二是誠信工資:

誠信工資是對教師忠於本職工作的一個最好體現。它可以包括考勤以及對教育工作的熱情投入等諸多方面。要把教師的職業道德落到實處,只是口頭號召、精神呼籲,效果恐怕有限。將其與實際的工作聯繫起來的最好辦法就是在工資結構中引入誠信機制,對教師的工作忠誠度既是一個調動也是一個監督。

三是團隊工資:

目前,教師在學校的工作基本上是各自為政的。導致這種情況的主要原因是現在很多學校為了量化教師的工作,人為將教師之間應有的合作給生生分割開來,這樣的結果只能是讓辦公室政治陷入勾心鬥角的泥潭而無法自拔。把團隊精神引入學校和教學工作,通過團隊工資的方式是不是可以達成?當然這個團隊工資可以分為大團隊工資、小團隊工資,或者進行更小的劃分,其目的就是為了小團隊不致為了自己團隊的利益最大化而忽略了大團隊的利益。

四是業績工資:

這一塊最容易讓人接受,因為在很多人眼裡,業績應該是工資結構的最重要一環。一份工作若沒有了業績,這工資拿在手裡也不安心不是?但「業績」二字在教師行當挺難認定的。現在,評定業績的方式就是一個學生成績。很片面,可是在很多老師那裡這恐怕是一個最簡單也最「公平」的認定方式了。業績真的就只是一份學生的成績單嗎?筆者覺得未必,但目前實在也想不出還有什麼更好的認定方式。

五是能力工資:

這一塊其實是把當前的所謂「榮譽」單獨拿出來進行體現。什麼教學能手啦,什麼優質課評選了,什麼論文課題一二等獎了等等吧。為了這些「肉」不致被某些領導當作誘餌放進不該放的籃子,最好的辦法就是通過舉辦全員性質的競賽,用競賽獎金的形式來體現對個人教育能力的認可。

六是政府津貼:

這一塊是綜合性的鼓勵性的工資。它是在教齡、誠信、團隊、業績、能力等幾個方面綜合評定之後,在三年或者五年或者更長時間之內都達到了非常優秀的程度,可以依次申請各級政府的津貼,以褒獎對教育工作做出重大貢獻的教師或者教師團隊。

以上六塊工資,教齡、誠信、團隊、業績等四塊是最容易認定的,在工資結構中應該占最大比例;能力工資和政府津貼最容易出貓膩。為了防止有人在能力工資和政府津貼兩塊上動手腳,除了保證運作的透明度和公開化,最關鍵的就是把這兩塊單獨拿出來交給不隸屬於教育部門卻又具備教育專業認定資格的機構來進行。否則,就又回到職稱工資的泥潭裡出不來了。

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