HR在招聘中最常遇到的20個難題

1、招銷售員薪資不佔優勢，網路以及現場招聘效果不如人意，還有什麼辦法?支招：對於基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然後通過系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態。

2、下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯等3大網站);基層(大學生或區縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來告訴你，你們的企業，哪個渠道最適合。

3、招聘90后新員工時，應該注意哪些事項?支招：(1)先不要人為標籤化，去給某類候選人貼上一種標籤(2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、願意工作的氛圍等。

4、如何對應90后員工的頻繁離職?支招：關鍵的拉近雙方的距離90後人用制度是很難管理的關鍵是靠文化文化的懷柔政策或找興趣的共同點用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業有感覺。

5、小企業的HR如何完成招聘計劃?支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃(2)請應聘者清楚企業的優勢，比如：產品的先進性、企業的創業期優勢、人員的企業文化氛圍等。

6、目前公司的HR主管不專業，我該換家公司嗎?支招：從機會的角度來說，在不專業的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬於自己的收穫。

7、銷售人員現在很難招聘，怎麼辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業生涯規劃，給他們願景!

8、應屆畢業生只看重報酬，招聘時如何應對?支招：研究一下學生的求職心態。從心態上入手，設計一些僱主形象宣傳的環節，比如，常見的有校園路演或採用相對專業的面試技術，如無領導小組討論，來樹立僱主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?支招：學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等。

10、招聘中如何招到可以長久留在企業的人?支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯繫，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業的是什麼?他現

階段通過職業最需要的又是什麼?我們的企業可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環節還是問題不大的。

11、如何進行薪酬談判?支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業現有優勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

12、如何解決異地招聘難的問題?支招：遠程方式面試，可以在初試環節，用來排除人，而不是選擇人;最後的複式環節，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見複試的候選人提供報銷往返路費的政策。

13、校園招聘學生流失率高如何防範?支招：不要一個學校或一個系圈很多人，分散分佈分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把後續的工作做好才能保證不流失。

14、企業需要複合型人才，人才招聘中應重點考慮什麼?支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業考慮一下可行性，作為招聘的補充。

15、勞務工招聘哪些渠道是最理想的?支招：尋找老鄉會、基層區縣鄉的勞動中介機構或電視台展播的方式等。

16、新員工入司后，實習協議是和本人簽還是和學校簽?支招：入職的是畢業生還是未畢業生?未畢業和學習簽訂，畢業了和本人簽訂，關係到責任法律主體!

17、計算機軟體企業HR面試時考察重點放在哪?支招：專業技術。可以進行專業技術人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進行人才測評。

18、人事部如何能做到了解各個職位的專業且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善於學習，用最短的時間總結相關崗位的關鍵工作特點，做出相關試題等等。必須主動跟進，用事實證明你也了解。

19、公司中高層管理人員應該怎麼招聘?支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業研究會、會議等

20、在應聘時如何讓面試官覺得我是一個優秀的人?支招：1、不要遲到;2、禮貌用語;3、形象適合;4、熟悉自己的簡歷;5、提前對自己的優勢進行提煉和總結，並思考好話術;