金磚國家用工報告 | 南非勞動力市場風險分析及用工指南 【走出去智庫】

走出去智庫觀察

9月3日-5日，第九屆金磚峰會將在廈門舉辦，金磚國家領導人將舉行第九次會晤。南非作為金磚國家之一，是在非洲最大的貿易夥伴和最重要的投資、旅遊目的地國。

對南非的非金融類投資使南非更加強大，成為非洲國家的領頭雁和引領非洲工業化的火車頭。截至2016年底，對南非投資超過130億美元，涉及礦業、金融、製造業、基礎設施、媒體等領域。

赴南非投資，如何管理好用工風險？

2017年4月，上海市商務委員會委託威科集團、走出去智庫編製了《對外投資合作企業用工指引》，該報告覆蓋全球9大地區、20個重點國別，旨在為上海企業更好地承接「一帶一路」與互聯互通基礎設施建設項目，從勞動力市場政策角度提供詳實、全面的情況介紹。

走出去智庫（CGGT）認為，管控好項目所在國的勞動力市場風險，是走出去企業保證項目順利實施的關鍵因素。今天發布的南非勞動力市場風險分析及用工指南節選自該報告，希望對赴南非投資的企業有所幫助。

要 點

1、南非數量龐大的勞動適齡人口並不能轉化為可供利用的適宜勞動力，這主要是由於其普遍低下的人口健康水平和較高的艾滋發病率，降低了人均預期壽命，同時低水平的正式就業率減少了企業的僱用選擇。

2、罷工以及因高失業率、生活成本上漲而引起暴力抗議的威脅將一直在南非存在。

3、南非大部分人口擁有國小學歷，故其人口普遍的基本識字和計算能力使僱用選擇更有利於低技術和半熟練技術崗位。僅有少數的勞動力擁有高等教育學歷，因此企業在南非對高技能和技術性崗位的僱用選擇十分有限。

正 文

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南非勞動力市場風險

南非勞動力市場的風險水平隨行業的不同而有所不同。計劃以南非為基地、進入撒哈拉以南非洲地區市場的企業，將能在南非獲得比同地區其他國家更多的技術工人。勞動密集型產業如採礦業和製造業，雖可得益於該國所擁有的大量勞動力，但由於勞動力健康水平低、工會活動頻繁，從而影響生產力、導致成本提高，使企業面臨大量風險。

（1）SWOT分析

（2）勞動力可用性

南非數量龐大和相對城市化的勞動適齡人口並不能轉化為可供利用的適宜勞動力，這主要是由於其普遍低下的人口健康水平和較高的艾滋發病率，降低了人均預期壽命，同時低水平的正式就業率減少了企業的僱用選擇。此外，南非人向發達國家移民的比例高也一個重要因素。隨著撒哈拉以南非洲地區移民向該國聚集，低技術和半熟練技術工人的供給有所增多，儘管在此同時，由於南非勞動力市場技能不能匹配行業的發展需求，在僱用機會有限的前提下，此類崗位的競爭將更為激烈。

（3）勞動力成本

南非勞動力市場缺乏靈活性，這不僅增加了僱主的總體成本，而且使南非勞動力市場喪失了吸引力。大量的勞動法規增加了合規負擔，強大的工會勢力提高了勞工運動破壞生產的可能性，這些因素在很大程度上抵消了低僱用成本所帶來的競爭力。

（4）教育風險

南非的教育水平雖在非洲地區屬發達水平，但仍遠落後於全球標準。該國大部分人口擁有國小學歷，故其人口普遍的基本識字和計算能力使僱用選擇更有利於低技術和半熟練技術崗位。此外，人口貧困、政府資助有限，使得僅有少數的勞動力擁有高等教育學歷，而其中工程和科學領域的畢業生人數更為有限。因此，企業在南非對高技能和技術性崗位的僱用選擇十分有限，但與同地區的其他大部分國家相比，南非仍佔一定優勢。

南非勞動用工法律指南

（1）勞動法律框架

南非憲法規定以國家立法的形式促進勞動公平，其中主要包括《勞動關係法》（Labour Relations Act）、《就業基本條件法》（Basic Conditions of Employment Act）和《就業公平法》（Employment Equity Act）。

《勞動關係法》規定，勞動爭議應通過設立調解、調停和仲裁委員會、勞動法院和勞動上訴法院解決。同時，該法為遭遇不公平解僱和不當勞動行為的僱員提供保障，並在《勞動關係法》下的《良好實踐準則》（Codes of Good Practice）中對這些事項進行了詳細規定。此外，《勞動關係法》還針對非典型勞動關係（如代理、租賃員工、兼職工和固定期限職工）、僱主解聘僱員的理由，以及持續經營企業（或企業的一部分）轉讓中的僱員權利進行了規定。

《就業基本條件法》對就業中的最基本條件進行了規定，適用於除士兵、間諜和在慈善機構工作的義工外的所有僱主和僱員。該法未設置最低工資，但對工作時間、假期、就業中的詳細情況（這是應與僱員進行協商的最基本細節，通常規定在僱用合同中）、工資記錄以及僱用關係的終止（解僱通知和遣散費）等問題進行了規定。同時，《就業基本條件法》禁止童工和強制勞工。

《就業公平法》則對歧視現象和反歧視行動的事項進行了規定。

（2）外國人在南非工作的相關規定

對於不是尋求避難者、難民或永久居民（外籍員工）的非南非公民，其就業受2002年《移民法》（Immigration Act 2002）及相關管理條例管轄。

移民法及其條例對所有僱用外國人的個人或組織，無論企業規模的大小或僱員人數的多少，均規定了多項義務，同時對雇有超過五名僱員或曾被認定違反移民法的僱主，設置了更為嚴格的規定。

法律對僱主可僱用外籍員工或申請工作簽證類型的數量沒有限制。但是，工作簽證將拒絕僱主在能由南非當地居民勝任的職位上僱用外籍員工。

例如，移民條例規定計劃申請獲得團體簽證或商務簽證的公司所聘用員工中，應至少有60%是南非人，而計劃申請普通工作簽證的公司應從勞動部處獲得相關證明書，用以證明曾努力尋找，但仍無法招聘到與申請人資質、技術或經歷相當的南非公民或永久居民。

任何在南非提供服務的外籍員工，無論其在當地提供服務的期限長短或其是否受雇於外國企業，均需獲得工作簽證。違反此義務的外籍員工及其僱主將被處以罰款和/或監禁。

為確保遵守法律規定，南非的僱主應為每名外籍員工保存檔案記錄，直至僱用關係終止后兩年為止。此外，僱主還應向有關部門報告外籍員工的解僱和任何違規情況。

（3）勞動合同形式

大部分南非僱員依據僱用合同條款受雇於僱主。該僱用合同可以書面、口頭或兩者兼有的形式訂立。

根據法律，《就業基本條件法》所規定的基本就業條件適用於任何僱用關係。僱用合同可約定更多有利條款。當僱主和僱員同受集體協議約束時，集體協議的內容可在《就業基本條件法》所限制的範圍內，因僱用合同類型的不同而有所不同。也就是說，某些條款的設置不得少於《就業基本條件法》、甚至集體協議所規定的內容。

實踐中，大部分南非僱主以書面形式與僱員訂立僱用合同。但除了少數例外，比如商船船員，法律並未要求僱主必須與僱員訂立書面合同。

（4）工資

法律沒有規定僱員的一般最低工資。但針對特定部門和行業中設有最低工資。最低工資根據勞動部部長所發布的行業評估（如農場工人）或談判委員會協議（如針對金屬和工程產業）所確定的。針對不同部門以及同一部門中不同類型的僱員，最低工資的標準均不同。有時，最低工資存在地域差異，表現為城市標準更高，而農村地區的標準則較低。目前，南非各界（政府、勞動者和企業）正在就制定國家最低工資標準進行討論。

（5）福利

關於假期的最低福利規定適用於所有僱員，但每月工作不超過24小時的僱員除外。

年假。每月工作超過24小時及以上的僱員有權在每12個月的年假周期中，獲得至少連續21天的帶薪假期（即三個星期）。年假工資的支付須以僱員的正常薪酬水平為基礎。

在某些行業中（如建築行業），每年的十二月中旬至一月中旬都會有一個停工期。在此期間，僱員應當休年假。年假的起始時間由雙方協議約定；沒有約定的，僱主應有權決定年假的起始時間。

病假。僱員每工作36個月，計一次病假周期。每一周期中，僱員有權獲得的帶薪病假時間應相當於其正常工作6周的天數。如果一個僱員連續兩天以上缺勤，或在8周內有兩次缺勤，除非其在僱主要求下能提供醫療診斷證明書，否則該僱員無權獲得病假期間的工資。

家庭事務假。在每年的年假周期中，僱員有權享受3天的家庭事務假，前提是發生如下事由，且僱員向僱主提出申請：在僱員的孩子出生或生病，或在僱員的配偶、親生父母或養父母、祖父母或外祖父母、親生子或養子、孫子女或兄弟姐妹去世時。

產假。法定產假是《就業基本條件法》中有關產假規定的一部分。僱員有權在預產期前四周起的任何時間（另有約定的除外），或在由執業醫生、助產士根據該僱員或其未出生孩子的健康所確定的時間開始休法定產假。女性僱員有權獲得至少連續4個月的不帶薪產假。儘管《就業基本條件法》不要求僱主在產假期間支付工資，許多僱主仍為其僱員提供部分補償以作為僱用合同中的福利待遇。此外，僱員在分娩后6周內不得工作，除非其有執業醫生或助產士出具的證明，以證明其可以工作。

（6）工會和集體協議

南非憲法保障勞動者和就業的基本權利，並對相關事項進行了規定。這些規定賦予每一個人享受勞動公平待遇的權利，並賦予工人和僱主結社自由、參與工會或僱主聯盟活動的權利。工會和僱主聯盟有權組建和加入聯合會，並參與集體談判活動。通常，勞動密集型產業具有高度工會化的特點，勞資關係在本質上屬於對抗關係，且發生解僱爭端的幾率較高。

特定部門或行業可由本行業的僱主代表和工會共同簽訂談判委員會協議，以對各自行業的協議條款和條件進行規定。談判委員會協議的適用優先於《就業基本條件法》，但法律對可由協議改變的事項進行了一定限制。此外，勞動部部長有權為某一部門或領域進行行業評估，而目前亦已完成不少此類評估（例如零售和批發行業、農業和醫療行業等的評估）。這些評估為特定部門確立了最低標準和條款，並在適用上優先於《就業基本條件法》。

（7）工時和假期

每周最長工作時間。《就業基本條件法》針對僱員的工作時間和所獲薪酬低於該法門檻的僱員的加班薪酬設置了最低標準。特定行業的行業評估和談判委員會協議也對工作時間進行了規定。一般來說，僱員每周工作5天的，其每周工作不應超過45小時、每天不應超過9小時；每周工作6天的，其每天工作不應超過8小時。每天工作總時數不得超過12小時。特定行業的工資調控措施可針對工作時間有不同規定。

加班。如果僱員的工資低於《就業基本條件法》所規定的薪酬門檻，應遵守特定加班規則。周日完成的工作必須按該僱員平時每小時薪酬支付雙倍的加班費。僱員通常在周日工作的，則支付1.5倍的加班費。

除協商一致外，僱主不得要求僱員在公共假日上班。

假期。南非的主要公共假期有：新年，1 月1 日；人權日，3月21 日；耶穌受難日，復活節前的星期五；天倫節，復活節后的星期一；自由日，4月27 日；勞動節，5月1 日；青年節，6 月16 日；婦女節，8月9 日；傳統節，9月24 日；和解日，12月16 日；聖誕節，12月25 日；節禮日，12月26 日。如公共節日適逢星期天，則星期一補假一天。

（8）勞動合同解除

個人解僱。在南非，僱主不得隨意解僱僱員。《勞動關係法》要求，僱用的終止必須是公平的（這要求僱主應證明其有合理的理由解僱僱員，並須遵循公正合法的解僱程序）

不當行為。因不當行為而解僱僱員應作為最後的懲罰措施，針對實施嚴重不當行為或多次不當行為並屢教不改的僱員而使用。決定是否解僱僱員的最根本問題是考慮該僱員的不當行為是否使延續僱用關係令人無法容忍。

表現不佳。當僱員知道或應當知道其工作所要求的表現標準，且已被給予合理的機會達到這些標準但無法達到的，僱主可因表現不佳而解僱該僱員。解僱必須是在特定情況下對未達工作表現標準僱員的合理懲罰，而若僱員系因其控制能力範圍以外的理由而未能達到表現標準，則解僱是不正當的。

不公平解僱。若僱員系因以下幾點特別不公正的理由而被解僱的，應視為其遭遇了當然的不公平解僱。具體理由包括：

僱員參與了保護勞工行動；

僱員拒絕接受關於其與僱主間共同利益的請求；

僱員行使《勞動關係法》所賦予的權利；

僱員懷孕；

在企業轉讓中對僱員的不公平歧視；

或懲罰檢舉者。

集體解僱。對於某次裁員的規模大小的認定取決於目前和過去12個月內總共裁減的僱員人數，二者間的臨界值約為僱員人數的10%。

勞動法院提出，當裁員是能夠合理預見的，僱主在計劃裁員時即須進行商議。討論的內容應包括如何避免裁員，如何儘可能地減少裁員人數。如何調整裁員時機以減緩解僱給僱員帶來的困難。如何確定被裁僱員，以及對被裁僱員進行何種補償（遣散費）。

遣散費。因行為不當或表現不佳而被合理解僱的僱員無權獲得任何遣散費。通常，基於不當行為的解僱是立即生效的（即無需通知），而基於表現不佳的解僱則需提前通知。在此兩種解僱情形中，僱主均只需支付該僱員在其已工作時間內發生的勞動報酬和年假工資。

但是，如果僱員系因僱主的運營要求（例如該僱員的崗位因缺乏工作或有新科技的引入而變得多餘）而被解僱的，僱主應支付遣散費，每連續工作滿一整年，對應的遣散費應至少為一周的薪酬。但若該僱員不合理地拒絕替代性工作邀約的，僱主可不支付遣散費。

GGT）

本文特别致謝

走出去智庫首席法律專家、中倫律師事務所國際顧問 呂立山（Robert Lewis）律師和智庫人力資源領域的發起機構/戰略合作專家、機構：

1、走出去智庫全球勞動法聯盟律師

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