偉大企業的必修課 跟思科學習多元化和包容性

文/鄭凱

先來談談我個人的思科印象。

很多年前，第一次到美國矽谷的思科總部辦公室。當時的一個發現是，包括時任思科全球CEO錢伯斯在內的一眾思科高管，他們的工位都分佈在辦公區的中間區域，算得上四面白牆。而辦公室光線最好，靠著窗戶的工位則都留給了一線的員工。這就是我對思科的初印象，以人為本，真正把員工作為公司的核心競爭力。

所謂見微知著。我認為，這種細節是思科成為偉大的公司的重要元素。那麼，作為衡量偉大的全球性企業的一個維度，包容性和多元化要怎麼來定義，思科又有哪些值得學習的地方？

如何證明企業的包容性與多元化？

我們對矽谷的科技公司印象是什麼？充滿男性特徵的工程師文化？是，但並不是絕對。

當一個企業走向偉大，實際上聚集的就是相同價值立場的人，這些人形成的合力最為巨大。所以，當企業對員工的要求突破了種族、性別和肢體健全等因素，才證明了這家公司真正聚焦於人才技術，和企業價值觀。

所以，每一家以人為本的科技公司都在追求多元化與企業文化的包容性，其中女性員工的比例從來都是一個衡量的標準。

在3月8日舉辦的2017思科全球女性影響力大會（Woman of Impact 2017，簡稱WOI2017）上，思科全球副總裁，大中華區商業及跨國公司事業部總裁林文怡說，「思科全球員工中的女性員工比例為24%，其中直接向思科全球CEO彙報的核心高管團隊中的女性比例接近40%，直接向思科大中華區CEO彙報的核心高管團隊中的女性比例也接近40%。」

這一系列數字的背後有何種意義呢？

根據調研公司HiringSolved的最新研究顯示，在美國排名前25的科技公司中，女員工僅佔全部員工的19.6%。矽谷公司過去幾年來作出很大努力來提高其員工的多樣性，但是進展似乎寥寥。

有趣的是，HiringSolved還統計了這25家公司高管團隊中

女性的比例，其中排名第一的思科達到了42.8%。而排名較高的第五名的Twitter，僅為28.5%，更不要說其他20家矽谷的科技公司。

不難發現，思科公司在全球科技的包容性和多元化是走在了最前面。不僅全公司的女性員工比例更加合理，女性高管的數量更是遙遙領先於其他公司。

思科WOI緣起於「多元化與包容性「的文化

我認為，一個科技企業除了技術創新之外，最為重要的價值就是社會責任。不同於傳統企業，科技公司作為驅動社會變革和轉型的推動力，首先改變自己才能改變世界。以身作則的企業文化，才能更有效地傳遞正確的價值觀。

而在林文怡看來，「包容性和多元化」的文化對於企業有很多幫助。第一，「包容性和多元化」的企業文化特質幫助減少了人才流失，最直接的就是提供了穩定的環境、減少了人員招聘成本。第二， 「包容性和多元化」可以激發團隊的創新活力，有效提高企業的創新價值。相關研究顯示，多元化（不同背景、不同性別、不同年齡、不同國家、不同信仰）的人才架構會比單一人才架構更具創新力。第三，當我們放寬限制，從不同背景、不同性別的多元化人才庫中進行篩選，會更容易選擇到最適合最出色的候選人。

正是基於這樣的認知，在六年前，兩位充滿熱情的思科職業女性發起了科技女性論壇（Women in Tech Forum），這就是思科WOI大會的前身，致力於通過溝通與對話激勵女性以積極自信的態度大膽追求職業發展目標。

值得一提的是，這裡面還有另外一個細節能夠體現思科的包容性。據林文怡透露，「科技女性論壇「剛開始的時候是這兩名女性員工用自己的時間去做這個活動。但思科的企業文化，是積極鼓勵員工提出好的想法，如果效果好的話，還會得到公司的關注和支持。WOI就是從兩名女性員工開啟的小項目發展到今年全球90餘個分會場、12000多人參與的超大規模活動。」

看來女性員工不僅能夠改變世界，也在改變著思科。

總結來看，WOI大會對女性員工職業發展及領導力培養的積極推動，正是建立在思科一直所推崇的包容性與多元化企業文化基礎之上。如今，參會者不僅有職場女性，也有關注女性職業成長的男性積极參与。眾多客戶和合作夥伴的傾情加入，使其發展成為職場女性個人發展方面思想碰撞與經驗分享的盛會。

思科如何把領導力轉化為競爭力

林文怡說， 「說到領導力，首先要去掉『男女』性別之分。我覺得Situational Leadership（情境領導）很重要，領導者應隨組織環境及個體變換而改變領導風格及管理方式。」

在我看來，作為企業文化包容性和多元化的最佳代表，思科也是用長期的文化積累和具體的策略來做到偉大的。

早在2007年，思科就成立了全球包容性和多元化委員會（Global Inclusionand Diversity Council）。思科兼具包容性與多元化的人才梯隊助力公司在不同地區多樣的商業環境中構建最具競爭力的團隊，推進技術創新、業務開拓和人才儲備，與客戶和合作夥伴實現更加高效的合作。在大中華區，思科團隊的架構也比以往任何時候都更具多元化，不僅提高了女性在高級管理層的比例，同時也加大了本土化人才的任用，具備前所未有的活力與優勢。

在具體的策略方面，第一，在招聘方面，會要求HR挑選不同背景、不同性別的候選人；在面試環節，會成立專門的InterviewPanel（面試官小組），由不同背景、不同性別的管理層組成，共同進行面試、共同決定聘用結果。

第二，在人才培養方面，思科針對女性員工專門創立了兩個特別培訓項目 「DARE」和「JUMP」：DARE是針對處於職業發展早期的女性員工項目，其寓意包括發展（Development）、真實（Authenticity），敏捷（Readiness）和優秀（Excellence）；JUMP是針對職業發展中期以下的女性員工。這兩個項目旨在培養女性自信、勇於創新、戰略思考能力，多元化打造領導梯隊。

此外，思科成立的全球女性聯盟（Cisco Connected Woman，簡稱CCW），是思科全球性組織，致力於幫助女性員工在思科內部獲得更好的職業發展，以此吸引並保留女性人才。

正如思科全新的口號「絕佳時機，前所未遇」所描述的場景，新的市場機會屬於不同膚色、不同性別的所有科技人，包容性和多元化的文化，能夠讓思科距離成功更近。